簡介：如今，AI 越來越聰明，讓很多人開始擔心，有朝一日是否會被AI取代自己的工作。實際上，目前為止，AI還處在弱人工智能階段，絕大多數人類的工作暫時無法被 AI 取代，但是，當前， AI 卻可以決定你是否能夠獲得一份工作。

本文來自微信公眾號“學術頭條”（ID:SciTouTiao），作者：趙雅琦，視覺智能開放平臺經授權發布。

馬上又是一年校招季。你是否有過被各大公司的網申系統支配的恐懼，是否做線上測試做到懷疑人生，是否投過無數的簡歷而石沉大海？郁悶的背后，或許就是因為你的簡歷和測試結果，沒有通過 AI 的初篩。

利用人工智能進行簡歷篩選，當下已經不是什么新鮮事。根據調研機構的分析，幾乎所有財富 500 強公司(98% 以上)和越來越多的中小企業使用求職者跟蹤系統過濾簡歷，然后再將其提交給人力招聘經理。不僅僅如此，現在人工智能已經逐漸深入面試領域。這意味著，當你通過了人工智能的簡歷初篩后，你的第一輪面試也將由人工智能主導進行。

比如在美國，使用人工智能進行面試的現象已經十分普遍，當中包括希爾頓、聯合利華和高盛等大公司，已經有超過 100 萬求職者接受了 AI 的面試，一些大學甚至開設一些培訓課程來幫助學生如何在 AI 面試時表現更好。

2020 年，新冠肺炎疫情給 AI 招聘工具又帶來了新的發展契機。AI 招聘工具不僅可以幫助企業更加快速地對大量應聘者進行初步篩選，節省人力資源工作者的時間，也可以避免招聘方和應聘者的密切接觸。這種優勢在疫情全球化的背景下被凸顯出來。如今，許多國內的公司也加入采用 AI 面試的大軍中。但是，AI 招聘工具真的更優于普通的人力篩選，能夠帶來更加公平公正的招聘環境嗎？

AI簡歷篩選中的偏見
實際上，人工智能只是機器可以“學習”決策的一種高級方式。程序員沒有給出特定的命令，而是向 AI 提供了大量數據，通過重復測試對其進行“訓練”以達到篩選適合自己公司簡歷的目的。因此給AI提供的數據庫就顯得尤為重要。

AI 根據以前的招聘結果來了解目標的工作要求和招聘模式，并通過識別簡歷中的關鍵詞，來選取合適的候選人。這不僅可以根據候選人的工作技能和以前的工作經驗，而且還可以根據組織的招聘文化來進一步篩選。這意味著，簡歷中的信息和用詞對于通過AI初篩非常重要。

許多人認為 AI 簡歷篩選相對于人工篩選是更加公平的一種方式。但是，事實上并不是如此樂觀。

早在兩年前，亞馬遜機器學習專家就發現他們的 AI 招聘工具有一個明顯的傾向——在篩選簡歷過程中，重男輕女。而這種傾向最終被歸結為人工智能訓練樣本的問題。因為在具體機器學習的過程中，亞馬遜針對 500 個特定職位開發了相對應的識別模型，并對過去 10 年的簡歷中的 5 萬個關鍵詞進行識別，最后進行重要程度的優先級排序。而這個數據庫中大部分求職者為男性，而女性相關的數據太少，因此 AI 會誤以為沒有這類關鍵詞的女性簡歷不那么重要。

許多開發 AI 招聘工具的公司聲稱，通過精心設計和培訓其學習的模型，就能夠在招聘流程中專門解決各種系統性偏見。但專家認為，這不是一個簡單的任務：AI 算法在發展的過程中就一直帶有性別，種族等歧視的問題。這些公司采用的策略是清除應用程序中的識別信息，依靠匿名面試和技能測試，甚至調整職位的措辭以吸引盡可能多的應聘者。這意味著背后更長時間的學習過程和更大量的數據。但這并不是一個簡單的過程。

此外，以 AI 招聘工具在獲得廣泛信任之前面臨的最大障礙之一是缺乏公共數據。這些機器學習的數據是非公開的，人們無法確認提高招聘中算法公平性的努力是否真的有效。由于圍繞公平就業和工作場所歧視的責任問題，許多公司不愿公開分享此類信息。因為如果證明使用 AI 證明工具歧視某些群體，公司可能會面臨嚴重的法律后果。

看臉的AI視頻面試
經過人工智能訓練的視頻面試技術可以分析面試者的面部特征、情緒、表情和語氣，從而選擇出最合適的候選人。在這個使用技術自動化的招聘過程中，語音識別、個性洞察、語氣分析、答案的相關性、情感識別和心理語言學都被用于其中。

在很長一段時間里，人們認為面部表情能可靠地傳達情緒。因此 AI 公司銷售用于識別面部表情的軟件作為 AI 面試的基礎也是可靠的。但心理學家們仍然對 AI 識別人類的面部表情并判斷其情緒這件事表示懷疑。許多研究人員認為面部表情在不同的背景和文化之間差異很大。例如，有研究發現，盡管西方人和東亞人對面孔如何表現出疼痛有相似的概念，但他們對快樂的表達卻有不同的看法。而這會影響 AI 在面試過程中對候選人的判斷。

此外，在人工智能視頻面試過程中，考生對人工智能如何分析自己緊張的抽搐或微笑，或許是眉毛的抬起，都會感到忐忑不安。這種憂慮是人工智能面試過程中顯露出來的苦惱原因，會影響整體結果。同時情緒也會因面試者的情況不同而不同。比如頭痛、痛苦的分手，甚至是親人的去世，都會導致一個人原本陽光的性格暫時受挫。而在人際互動中，考生可以向面試官說明情況，面試官會綜合考慮，但這在人工智能視頻面試中是不可能的。面部的物理疤痕，如中風、面部疤痕，甚至是最近注射的肉毒桿菌，都會修改面部表情。人類面試官也會考慮到這些，而人工智能則沒有能力進行這樣的考慮。

在美國，AI 視頻面試中的老大哥 HireVue，令各位求職者聞風喪膽。HireVue 聲稱可以通過 1.5 萬個不同的維度（包括肢體語言、語音模式、眼神活動、做題速度、聲音大小等）對候選人進行評分。其一套標準的面試時間為 30 分鐘，包括 6 個問題，從中可以得出 500000 個數據點，然后算法將參考這些數據來評估面試者的表現。

這些算法根據其數據庫中約 25000 條面部和語言信息對申請人進行評估。這些信息是根據以前對“成功的員工”，即那些已經走上工作崗位的優秀員工的面試結果編制而成的。其中 350 個語言元素包括應聘者的語氣、他們使用的被動或主動詞、句子的長度和他們說話的速度等標準，分析的數千項面部特征包括眉毛、眉毛上揚、眼睛睜開或閉合的程度、嘴唇收緊、下巴上揚和微笑。這就意味著，在面試過程中你的一舉一動都可能成為你被淘汰的原因。很多人都表示，這種方式會更讓人緊張。就像是 360 度環繞式審查，讓人感覺很不舒服。

AI招聘工具的未來
疫情下的招聘季雖然在一定程度上受阻，但這也成就了招聘“新模式”——AI 招聘工具的深入應用。不可否認，AI 招聘工具確實可以幫助企業更高效的解決招聘問題，尤其是在篩選初級應聘者，例如實習生、校招生等方面。高速的篩選簡歷不僅僅可以節約公司時間，也可以給應聘者更快速的反饋。未來它也將成為人力資源工作的中流砥柱。但是我們也不能忽視 AI 招聘工具目前所存在的問題，其適用性仍存在很大的局限性。面對更加成熟的社招應聘者，他們可能更加需要與面試官當面交談，來進行一個雙向選擇。

尤其是從 AI 面試的角度上來看，在面部表情識時帶來的負面效果是不能忽視的。現階段，AI 無法解析人類的心智，其面試結果的精準性是值得懷疑的。因此在雇傭方和候選人兩個角度，都應該更理智地看到 AI 招聘工具帶來的招聘市場的變化，也應該更加理智地面對 AI 招聘工具的使用。
資料來源：
https://spectrum.ieee.org/tech-talk/at-work/tech-careers/ai-tools-bias-hiring
https://www.ifanr.com/1272558
https://www.nature.com/articles/d41586-020-00507-5
https://theconversation.com/facial-analysis-ai-is-being-used-in-job-interviews-it-will-probably-reinforce-inequality-124790
https://towardsdatascience.com/your-next-job-interview-may-be-with-an-ai-robot-34dbf4da6340

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的简历石沉大海、面试被刷？拒绝你的HR小姐姐，可能只是个AI的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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