作者：呂武茂 衣尚民 范濤

1.律師有話說：

根據(jù)法律規(guī)定，解除或終止勞動(dòng)合同后，給員工開離職證明是企業(yè)的法定義務(wù)，離職證明內(nèi)容僅包括：勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限4項(xiàng)，并未包括離職原因或勞動(dòng)者能力、品行等。如果允許離職證明中任意添加內(nèi)容，特別是不利于員工的內(nèi)容，很難保證內(nèi)容的客觀公正，既對(duì)員工明顯不公，也不利于營(yíng)造良好的就業(yè)環(huán)境。若企業(yè)出具的離職證明有不利于勞動(dòng)者的內(nèi)容，可以通過勞動(dòng)仲裁，不服的可以訴訟解決。我們看下面的案例。

2.基本案情:

姜某于2016年4月1日入職A公司，做銷售顧問，勞動(dòng)合同為期5年。2018年6月，因市場(chǎng)原因A公司決定關(guān)閉姜某所在門店。當(dāng)月，A公司向姜某發(fā)出《調(diào)整工作地點(diǎn)通知書》，告知其去相鄰城區(qū)的另一門店工作，崗位及薪資待遇等不變。姜某在該通知書落款處簽署“本人要求單位單方解除并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，并拒絕到該門店工作。A公司以姜某拒絕合理工作安排為由，向其發(fā)出兩份《警告函》，后又發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》。解除當(dāng)日，A公司出具的《離職證明》中載明，離職原因系姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。姜某認(rèn)為A公司屬于違法解除，要求支付賠償金，并不同意離職原因，要求重新出具《離職證明》。

3.裁判結(jié)果：

仲裁委認(rèn)為，雙方勞動(dòng)合同中約定公司可合理調(diào)整工作地點(diǎn)，新、老地點(diǎn)相距不遠(yuǎn)，對(duì)姜某的生活無明顯不利，且職位和薪資不變化，A公司依據(jù)《員工手冊(cè)》解除勞動(dòng)合同合法，故對(duì)姜某違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求不予支持；A 公司在《離職證明》中寫明離職原因無相關(guān)依據(jù)，故對(duì)姜某要求重新開具《離職證明》的請(qǐng)求予以支持。

4.案件啟示：

(1)對(duì)于勞動(dòng)者來說，主張違法解除賠償沒有依據(jù)，可以主張因該離職證明無法正常就業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失，若證據(jù)充分確實(shí)，是可以得到支持的。因離職證明中有不利于勞動(dòng)者的內(nèi)容，可以要求重新開具離職證明。離職證明主要用于辦理失業(yè)登記和提供給新入職的單位，與解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具。

(2)對(duì)于企業(yè)來說，要按照法律要求給勞動(dòng)者開離職證明，否則要承擔(dān)損害賠償責(zé)任。企業(yè)在招新人時(shí)要其提供離職證明，以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槿粲萌藛挝徽杏门c其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

5.法條鏈接：

(1)勞動(dòng)法第50條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

(2)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第24條：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

6.來源：2019北京勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁典型案例之七。

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總結(jié)

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