文：柏明頓管理咨詢集團

日前，華為創(chuàng)始人、總裁任正非公開了對接班人的要求。他表示，干部無需拘泥于逐級提拔，其應該在優(yōu)秀管理者需具備的品質上不斷學習，適應未來的變化。
此前，任正非曾數(shù)次對外放話，家人子女不會接班，甚至之前已任首席財務官、被選為副董事長的女兒孟晚舟也不在他考慮之列。接班人的選擇既關乎財富的傳承，也關乎事業(yè)的延續(xù)。作為中國國內最大的一家民營科技公司，任正非對于華為接班人的選擇標準，也再一次引發(fā)了國內民營企業(yè)對內部人才梯隊建設的思考。

企業(yè)普遍存在人才意識不足、人才匱乏問題▲▲▲

人才是企業(yè)最稀奇的資源，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本，企業(yè)人才占有率的多少，人才培養(yǎng)和選拔的優(yōu)劣直接影響到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，決定企業(yè)的成敗興衰。

可是，中國企業(yè)往往一線生產(chǎn)員工的文化水平都較低，真正對企業(yè)長期健康發(fā)展有用的人才少之又少。企業(yè)的沒有合理的人才機制，人才引進方式不多且對人才的要求不明確，員工參與經(jīng)營管理的意識不強。很多員工沒有接觸過先進的管理模式，真正有管理理念和經(jīng)營意識的人極少，公司的經(jīng)營接班人嚴重不足，短時間內無法找出一個能夠擔起重任的負責人。

同時，在大多數(shù)中國企業(yè)里，無論人才多么優(yōu)秀，大多經(jīng)營者都會認為其靠不住，甚至不放心將企業(yè)交給接班人。如果經(jīng)營者也是創(chuàng)始人，那么這種感覺則會更加強烈。許多經(jīng)營者白手起家，從研發(fā)到生產(chǎn)，再到銷售，全方位掌舵經(jīng)營，逐漸使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此，經(jīng)營者們希望接班人同自己一樣優(yōu)秀，甚至超越自己。

重視人才建設是企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青的基礎。然而，人才的成長又是一個艱辛漫長的過程，人才的培養(yǎng)則是一項全面而又細致的系統(tǒng)工程。企業(yè)必須改良土壤，嚴格遵循一套科學的流程，才能打造出優(yōu)秀的人才，乃至接班人。

用阿米巴快速復制人才，補足人才短板▲▲▲

所謂的人才梯隊建設，就是當現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)現(xiàn)有人才的接班人。通過建立和完善企業(yè)人才培養(yǎng)機制，制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘，培養(yǎng)后備人才隊伍，建立人才梯隊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才資源支持，避免人才斷層。

人才梯隊建設6M實效模型

在阿米巴經(jīng)營模式下，人才梯隊建設6M實效模型每年都能批量培養(yǎng)出優(yōu)秀核心人才，并在企業(yè)內部和阿米巴組織各個層級開展卓有成效的務實工作，確保業(yè)務需求的全面和持續(xù)滿足。
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人才梯隊建設6M實效模型，即人才梯隊建設需要經(jīng)過六大步驟：

第一步：建模（Model）——建立標準
建模，即建立阿米巴組織所需人才的各項要求。對于任何人才梯隊建設的方法來說，首先當然必須要建立標準模型，所以，阿米巴組織人才梯隊建設的建模，實際就是建立“我想要的”人才的各項標準，依據(jù)不同崗位的需求，分別建立以下標準，或許就能落地了。

第二步：選料（Materials）——人才甄選

選料，即甄選有潛質的人才。阿米巴組織進行核心人才梯隊建設，培養(yǎng)重要崗位的核心接班人，關鍵點就是甄選“有潛質的”人才。

阿米巴組織往往是結果導向的，企業(yè)需要人才的直接目的就是創(chuàng)造績效！什么樣的人才能夠創(chuàng)造更好的績效？可以給過一些方法來來衡量一個人的領導力潛質，從而判別他是否屬于有潛質人才。

第三步：制胚（Mould）——人崗匹配

制胚，即阿米巴組織依據(jù)不同崗位、不同類型的人才按計劃培養(yǎng)的過程。

在具體實踐中，多數(shù)阿米巴組織在人員入職之后，經(jīng)過簡短的注意事項式的培訓便可上崗，若是高管入職或者老板自己找來的人員，便連這道程序也免了，按照計劃培養(yǎng)與輪崗也就做得更少。

第四步：匹配（Match）——專業(yè)晉升

匹配，即阿米巴組織把合適的人放在合適的崗位上，從而形成完美的人崗匹配。

通過第三步的在崗、考核、培訓，通過職位勝任力匹配度分析，阿米巴組織可以清楚地了解員工的能力強項與差距，對不同晉升候選人進行橫向比較，以做出正確的任命決策。基于勝任力的職業(yè)發(fā)展方法能幫助公司把員工放到最合適的崗位上，同時使員工有清晰的發(fā)展方向和目標。

第五步：成型（Molding）——持續(xù)定位

成型，即持續(xù)在某個領域發(fā)展，成為這個領域的頂尖優(yōu)秀人才。

人崗匹配實際上是一個動態(tài)過程，并非一錘定音、一成不變的，卻也不可以朝三暮四、七上八下。定位之后，若是發(fā)現(xiàn)晉升之后的員工并未創(chuàng)造理想的業(yè)績，那么企業(yè)首先需要分析外在環(huán)境是否制約員工的能力發(fā)揮，其次才是考慮調崗，從第四步匹配到第五步成型是一個從量變到質變的循環(huán)過程。

第六步：修整（Modify）——追求卓越

修整，即針對局部不足而進行特別培訓，促使人才更加完美，追求卓越。

人無完人，再卓越的管理人才，也有缺陷之處。既然有管理能力上的缺陷，就要不斷對其進行修整、培訓，這才是追求卓越的企業(yè)和個人應有的選擇。

加強人才隊伍建設,是企業(yè)員工、企業(yè)發(fā)展之本。有人會問：“人才梯隊需要這么龐大的工程，操作起來不會有很大難度嗎？”人才梯隊建設的整個體系的確是個工程而非一件工作，但是人才梯隊建設6M體系建立之后，操作也就不再復雜，使企業(yè)能夠像復印機一樣快速復制人才，方能支撐持續(xù)性的高速發(fā)展。

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柏明頓管理咨詢集團課程預告：1906期《“分算獎”+合伙制 中國式阿米巴》2019年6月20日-6月23日 廣州站

轉載于:https://blog.51cto.com/13964400/2399034

總結

以上是生活随笔為你收集整理的任正非接班人亮相：原来他要的是这种类型！的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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