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編譯：伯樂在線 - 飛哥的咖啡

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為什么程序員找不到工作：4 個恐怖故事

【伯樂在線導讀】：當求職被拒時，我們多半會認為是自己的錯：“我被三家公司拒了，我可能是一個差勁的工程師?！闭衅副饶阆胂蟮倪€要復雜。工程師出身的技術獵頭 Iwan 在本文講了 4 個故事，那些優秀的工程師，因為一些無關技術水平或文化契合等原因，遭到拒絕。

以下是全文：

我做了很長一段時間的技術招聘后，我可以向你保證，招聘過程中的隨機因素和干擾因素（false negatives）也很重要。通常，拒絕是由于發生的偶然事件和一些不合理的原因（true negative）造成的。

恐怖故事 1：候選人因框架而拒

針對一家代理公司的前端需求，我推薦了一個前端工程師，他對 ECMAScript 和開源項目做出了很大的貢獻。我花了好幾個星期找到這個人，并花了好幾個小時來詳細評估他，包括視頻面試（我們喜歡在 coderfit.com 上這樣做）。但是，僅僅在審查了 10 分鐘他提交的代碼后，代理公司的一名工程師就拒絕了他。候選人甚至沒有得到一個合適的拒絕理由，僅有公司寄給他一個固定模板的回復：

“[…]盡管你的簡歷和求職信很有競爭力，我們的招聘團隊審查你的應用程序后，認為你不在我們的考慮范圍內?！癧…]

這是一個非常糟糕的回復，因為他從沒提交過求職信！讀完回復后，我拋下手中的一切事情，開車來到他們的辦公室，去和代理公司的那個工程師談談，因為他拒絕的這位候選者，是我在 2017 年面試過中的最佳前端工程師。

期初，代理公司負責面試的工程師沒有告訴我真正拒絕的理由，他只是說盡管結構是正確的，所有 ES6 操作符和短函數都是正確的，但“代碼設計過度”。經過 10 分鐘的討論后，拒絕的理由清晰：因為候選人使用了一個面試官不知道的 MVC 框架。我覺得候選人能在編碼面試中使用這個框架非常了不起，所以我無法理解這（對面試的公司而言）會是一個問題。

通過一些背景調查，我明白了更深層次的原因，也知道了為什么候選人要使用這個 MVC 框架：招聘公司希望尋找的，是可重復循環利用的程序和方案（以節約相應的時間和金錢），而首席工程師（不是那個面試官）向我抱怨，候選人這樣的則更傾向于“為每個客戶重新造輪子”，這明顯不符合公司的訴求。然而，我推薦的候選人在他的空閑時間，做了一個定制框架，恰恰解決了代理公司正面臨的一些問題。

但是那位面試官沒有看過我的文章或視頻采訪記錄，他沒有考慮候選人使用這個框架的原因，只是單純地給出了“拒絕”這一結果。而且，團隊領導人（同時也是候選人的支持者）正巧在休假，他也無法干預結果。

提示：在做評估之前，先了解別人對候選人的看法，這不好。但在某些情況下，如果有特殊狀況，這樣做還是有意義的。

這個故事讓人特別難過，因為 CEO 相信我并給我一些額外的報酬，讓我給他們帶來“最好的人”，所以我對這事格外用心。然而，我卻沒有得到公司員工和招聘負責人的支持，他們并沒有真正意義上評估我推薦的候選人。拒絕候選人的工程師甚至告訴我：“招聘對我們來說，無足輕重。”如果你作為招聘人員獲得了額外的報酬，這會讓你更有動力和使命感；但如果你缺乏被雇傭團隊的支持，那么招聘的價值就幾乎不存在了。

更糟糕的是，這位候選人在受到這樣的待遇后，產生了抵觸情緒，不想再和其他瑞士雇主有所接觸（吐槽點：來自 HR 的模板式回復，沒有反饋，代碼提交后等待兩周才被審核）。

恐怖故事 2：前谷歌工程師差點因為不知道貝葉斯公式被拒

一家創業公司為了招聘一位 Python 工程師，面試了一個在谷歌工作四年的程序員。由于每個人都認為他會要求一份從谷歌到蘇黎世的補償金（超過 200k 瑞士法郎，工程師平均工資的兩倍），我在推薦他的時候碰到了點阻力。

然而，他提出的要求合情合理，只是想要（加入）一個和諧的團隊，來面對有趣的技術挑戰。因此，他接受了每一輪面試，并給大多數和他交談過的人留下了深刻印象。一家初創公司讓他經歷了四輪面試，而最后一輪他和面試團隊里的每個人都談了一次。

面試結束后，一個人站了起來，明確表示不應該雇傭候選人，因為他不知道/不能解釋貝葉斯公式（Bayesian formula）。

幾乎沒人關心這點，技術主管除外，他是唯一與團隊共擔風險的人，并直接向 CEO 匯報。幾個月以來團隊都沒有雇傭任何人。面對這種情況，他行使了自己的否決權，并明確表示，因為沒有熟記一些細節的瑣事而拒絕一名優秀的工程師，這是一個非常愚蠢的理由。他們最終雇傭了候選人。后來的結果證明，被雇傭的工程師是公司有史以來做出最大貢獻的人。

事實證明，技術主管的決定是正確的：候選人安裝了開發環境后，在第一天就破紀錄地把三個 bug 解決了。之后，每個人都很激動，對這個決定感到高興。

谷歌等一些大公司使用技巧或算法問題，是因為這些大公司能夠承擔招聘過程中的錯漏問題：它們可以拒絕很多優秀的候選人，是因為有無數人想為它們工作（谷歌每年有 300 萬個求職申請）。正如?Erin Ptacek?曾說過的：“瘋狂的定義就是以谷歌的風格做事，并期待成功降臨?！?/p>

恐怖故事 3：程序員被 HR “遺忘”了

通常，我密切關注我的候選人，以及他們在招聘渠道的進展。當我在度假時，一個 CEO 接受了我推薦的一名程序員，但遠在另一個國家的 HR 部門卻沒有跟進。由于我在度假，我也沒有及時跟進，而候選人考慮了幾周后，得出了他被拒絕的結論，因為沒有人跟進，告知他結果（如果沒有人跟進，也并不意味著拒絕）。這是一個典型的工程錯誤。

兩個月后，我再次接觸這位候選人，問他發生了什么事。他和 HR 都不明白為什么沒有后續進展了。所以我給所有相關人員都寫了郵件，詢問我們是否能結束整個招聘流程。

一般而言，HR 薪資較低、內部結構混亂。內部招聘人員通常還要負責其他行政任務，而不只是招聘事務。更糟糕的是，有時小公司甚至沒有 HR 部門，而前臺的人負責簡歷的審核、拒絕和轉發操作。這些人通常不太了解技術崗位的要求。他們從招聘經理那里接受了 15 分鐘的簡報，知道了一些信息關于“正在尋找的人才”，然后做些適當的“過濾”。由于缺乏相關知識和對崗位的了解，結果往往不盡如人意。

恐怖故事 4：候選人因為比面試官牛叉被拒

有?Hacker News 網友評論說，有時候優秀的候選人不會被錄用，因為他們太優秀了~?所以，我寫下了一直困擾我的第 4 個故事：

我也曾碰到過這種情況，現在我仍然認為候選人的技術能力比面試官要好。那位候選人是個 22 歲的天才程序員，對開源程序做出過貢獻，但在代碼篩選階段被拒，我們就叫那個拒絕的面試官 Jon 好了。我對此感到十分震驚，所以我打了個電話來討論此事。HR、Jon 和我三人參與了這次電話會議。

Jon 在電話里給出的理由有點可笑，我甚至不確定 Jon 是不是認真的。值得一提的是，Jon 的 Github 貢獻，推送請求（pull request）等其他方面都很糟糕，但正是他負責招聘的簡歷篩選，所以我必須聽聽他的反饋。

Jon 指出了代碼中的一些問題，甚至讓我們在共享屏幕上看看。他提到的所有事情，其實都是更符合當下的傾向性選擇，而不是真正的問題。他批評的其他東西在外行看來確實有問題，但實際上都有著很好的理由去解釋（冗長的 try catch 塊，是由于代碼與交互的 API 不干凈）。然后我就發火了，他的這些批評激發了我防御機制，并提出候選人代碼的質量比 Jon 發在 Github 上的還要好，此時的我像變了個人似的。此時，HR 制止了我，并提醒道“我們現在并不是在評估 Jon”。但為時已晚，我只好快速轉移話題，并結束了電話。

這可能成為另一篇博文的素材，如果這也解釋了人們為什么暗地里喜歡雇傭比他們笨一點，或能力差一點的人；個人面試官和公司作為一個整體，可能會害怕雇傭那些知道的更多，或比他們更有才的候選人。因為候選人太優秀而拒絕他們，這樣的理由并不能讓人接受，所以退一步方法是聚焦在候選人弱點或不同的地方，以此讓候選人退縮。

結論

招聘比你想象的還要復雜。如果你被拒了，這不代表你是一個不合格的工程師，因為被拒的原因可能有很多。

如果你不清楚為什么會有招聘中介公司的存在，那么，我來告訴你，它們有時可以阻止本文提到的一些事情的發生。我們將人與賴以生存的工作進行匹配，除了游戲制定者，我們在這場游戲中擁有最大可能性，來消除彼此的障礙，讓人們得到工作。如果你有瘋狂的被拒故事，請在下方留言。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的前谷歌工程师差点因为不知道贝叶斯公式被拒的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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