如果我們聯系存在主義哲學，不論是海德格爾的，還是薩特的，海德格爾講“存在先于人自身”，薩特講“存在先于本質“，但兩者存在的概念二者完全不同，所以兩者的共同點就是：我們是在時間中成就了我們是什么，而非一出生就決定了我們是什么，這個形成的過程是自由的，也是彷徨的。

無獨有偶，我們如果把一個企業（或任何一個團體）看著一個有機體的話，那么創立時就有了核心價值觀點的話，正如一個人生下來就知道人的本質是什么，一樣可笑。


我們可以說人或則企業實體有一個目標，但那個目標是一個方向而已，建立之初還是非常模糊的。絕非是核心價值觀，價值觀是企業在奔向他的那個目標過程中慢慢形成的，而那個目標也會越來越清晰。我們也總在否定過去的時候，面向那個目標在修訂我們的一些特質，修訂企業的價值觀。這也就是黑格爾和馬克思講的辯證發展過程。


人的本質或則企業的核心本質不會有一個固定的答案，只有到人死或則企業解散的時候，才會有一個這個人是什么樣的人，或則這個企業是怎樣的答案。


但這樣的答案仍然不是本質答案，正如人是什么，不會有答案一樣，我們頂多能說這個人的一生是怎樣的。


所以沒有一成不變的核心價值觀，只有人構成的企業，所有的人的價值觀形成了企業的價值觀，同時企業有了價值觀點后，又會反過來影響到個人的價值觀，人的價值觀不固定，所以企業的價值觀也不固定，人與社會就是在這樣的相互影響、相互幫助中走向最終的解散，而企業的解散之時，正是這個企業是什么的確定之時。


對不起，僅僅代表我的觀點。記得尼采說過什么嗎？


“一陣強風吹過樹林，那些真理的果實紛紛掉落下來，你行走時很容易就被滿地的真理絆倒，你甚至可能會不小心踩死幾個真理”

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對于西方國家這實質是企業文化問題。企業文化各有千秋，有等級森嚴模式（一般是傳統的大型企業），創新型烏托邦模式，最近這幾年針對80后和90后的特點又出現了“自治”引導模式。在美國有些基本的東西是不會變的，比如企業和社會的中間力量是WASP（ 白人，安格魯-薩克森后裔、新教徒）；與中國實際倡導的的黨團員，漢人、社會（共產）主義等意識相仿。但在國外情況有些不同，如果企業領導人強調本企業的道德標準（integrity)，那么一定會有所特指和細化，一般是指要高于法律和新教教義認同的Norm（習俗規范）。

這是因為大道理在法治社會的環境里和新教的熏陶下,已經有社會的共識。從這一點來說中國有很多課要補。有些中國傳統文化對（市場經濟下的）企業是發展是有害的，比如以說謊話換取“和諧”、生存空間和領導重視；和“目的決定手段（目的正確可以不擇手段）”等，這些常常在國內是正當的東西，在國外就是危險的信號。所以說一些影響企業文化和核心價值的根本問題不解決，中國企業要走向世界一定不會順利。

另外，企業核心價值應該是在相當長的（幾年、十幾到幾十年）時間內不變的。如果要改，而且在很短的時間內改動很大，那么這就意味著要給企業做“大手術”了，用一句通常的話說，這叫企業轉型。

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企業核心價值通常來說即由企業價值理念、使命和愿景組成的，企業核心價值為企業創造可識別的行為、圖標、語言和程序。舉例說明：制造業的兩家企業，甲的核心價值是技術創新、乙的核心價值是質量是生命。分析結果：甲企業的核心價值主導全員進行創新，注重人才，激勵優化和改良；乙企業的價值觀容易造成員工以結果引導工作事項，生產、銷售和職能部門以最終質量作為評判標準。

???? 以上所描述的是企業外在表現，對于企業內部來說，企業核心價值是建立在企業流程、績效和崗位人才甄選等要素上，核心價值會為員工創造良好的公平競爭的環境。舉例說明：仍然是上述那個甲乙企業的例子，甲會對各部門關鍵崗位素質要求進行科學設置，便于引進和激勵人才，同時對公司業務流程進行梳理和優化，持續創造高效、有效和實效的工作習慣；乙的核心價值觀給企業帶來的工作量非常大，需要在各個環節對質量進行準確定義，甚至需要做出員工作業指導書，而前提條件是企業管理基礎扎實，管理者能力較強，員工有很強的主人翁意識。


???? 以上居于內外分析，讓我們清楚地理解到不僅企業要有核心價值，而且懂得用核心價值和企業員工、客戶、供應商、政府等合作機構進行準確清晰地描述，才能真正實現企業核心價值為企業創造經濟效益最大化！！

總結

以上是生活随笔為你收集整理的企业的核心价值观应该建立在哪些要素上？？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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