每年到了3、4月份，就到了人才流動的高峰期，人才流動，有好有壞。對團隊來說，有人員進出，有時可能會補充新鮮血液，給團隊增添活力，但有時也會削弱團隊力量，使團隊傷筋動骨。本文從一篇文章《項目管理雜談——走還是留，是個問題！》出發，簡單討論下企業或團隊應該怎樣留住人才。

在這篇文章中，作者給出一張程序員跳槽原因的分布圖：

指出程序員跳槽四個原因比重較大：1.薪水，2.職位 ，3.穩定性，4.人際關系。下面就從這四點上談談如何做，才能留住人。

1.薪水。毫無疑問，薪水是跳槽的一個主要原因。社會還遠沒有達到讓人衣食無憂的地步，很多人工作還是處于混口飯吃的境況。那么企業和團隊能夠做的只是稍微提高下員工的工資，不要讓員工為買個1000塊錢左右的智能機還要躊躇半天甚至十天半個月的。當員工在物資上沒有安全感時，就很難在企業安心工作，就更不用說什么企業的責任感或者使命感了。梁從誡曾經說過：對還在忍受饑餓折磨的人談環保，那是不道德的。我要說：跟處于溫飽線上的員工說企業責任，那是扯淡！在《明朝那些事》中講了戚繼光的故事，戚繼光為什么那么牛，因為他有一支戰斗力極強的隊伍，而隊伍為什么愿意跟著他干？用戚哥的一句話可以解釋：戰，則有肉吃。為了兩肉，士兵們便紛紛拼命往敵人身上砍刀。可見，只要物質基礎滿足了員工，那戰斗力是可以要命的。

2.職位。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。人出來工作，一為錢，一為利，沒人是出來做義務的，況且誰也不愿意一直處于“生物鏈”的最低端，于是水住低處流，人向高處走。做為公司，應該幫助員工定立一個可行的，明晰的職業規劃。這樣，員工可以明確知道再干多長時間會得到什么樣地位，能有什么樣的發展。另外也應該給員工職位的相應權力和虛榮，不要已經是”高層“領導了，可是手下沒有人，”領導“干著”員工“的活。

3.穩定性。公司給予公司員工的穩定性，首先是應該讓員工看到公司做大做強、有美好未來的前景，而這些不是靠宣傳，而是要靠平時項目管理、工作作風體現出來的。有公司老總在員工面前喜歡吹牛：公司是一流的，公司是要上市的，但是對員工卻非常小氣，于是員工就會有”公司有錢了也沒我什么份“的思想，這怎么能夠留住員工？其次應該給員工一定的保障，員工來到公司，其實是將未來交給了公司，公司應該對員工的未來做保障，使員工能夠看到老有所養、老有所依的希望。

4.人際關系。員工因為人際關系離職的，大多是跟上級的人際關系。現在企業都在講員工是企業的財富，要尊重員工，可是真正做到尊重的并沒有多少。如果處于領導地位的管理者能夠對員工真正的尊重，能夠用心傾聽員工的聲音，能夠平心靜氣地聽完員工的話，這人際關系是會相當融洽的。可是大多數的企業是領導在大講特講，員工在憋著尿、忍著屁地聽，我想這關系和諧不了。

其次還有一個重要的地方，那就是企業文化。其實，中國的企業素來是不注重企業文化的，只是現在流行，于是企業的領導便吹噓企業的文化是多么多么地和諧，其實，啥屁也不是。很多企業領導都號稱企業是員工的家，要求員工以企業為家，但是員工而對卻是冷冰冰的規章制度和涼嗖嗖的處罰條例，這如何讓員工以企業為家，又如何讓員工有歸屬感？但是也有企業走在了企業文化的前列，比如請員工家人到公司與員工一起過節，給員工家人也發工資等，這些企業文化的實施，會使員工感到這個企業是打著燈籠也找不到的，誰還會離開啊。

附：《項目管理雜談——走還是留，是個問題！》http://www.cnblogs.com/itbp/archive/2011/03/16/1985564.html

轉載于:https://www.cnblogs.com/luoshupeng/archive/2011/03/25/1995737.html

總結

以上是生活随笔為你收集整理的该如何留住员工？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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