帕金森定律（Parkinson's Law）是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱, 是由英國歷史學(xué)家、政治學(xué)家西里爾·諾斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）通過長期調(diào)查研究并于1958年出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書,其主要內(nèi)容可分為9個方面來禪述:

1.冗員增加原理:官員數(shù)量增加與工作量并無關(guān)系，而是由兩個源動因造成的。每一個官員都希望增加部屬而不是對手（如“投票”）；官員們彼此為對方制造工作（如行政審批，工商、稅務(wù)、審計、公安，既得利益驅(qū)使）

?2.中間派決定原理:為了爭取中間派的支持，雙方頗費心機進行爭取，特別是雙方勢均力敵的情況下。所以，不是競爭對手而是中間派成了主角。對決定的內(nèi)容不十分清楚的人，意志薄弱的人，耳朵不大靈光的人

?3.雞毛蒜皮定律：大部分官員由不懂得百萬、千萬元而只懂得千元的人組成，以至于討論各種財政議案所費的時間與涉及的金額呈反比，即涉及的金額越大，討論的時間越短，反之時間則越長。雞毛蒜皮的事情則花費很多時間。

?4.辦公場合的豪華程度與機關(guān)的事業(yè)和效率呈反比：事業(yè)處于成長期的機關(guān)一般沒有足夠的興趣和時間設(shè)計完美無缺的總部。所以，“設(shè)計完美乃是凋零的象征”，“完美就是結(jié)局，結(jié)局就是死亡”。

?5.雞尾酒會公式：會議與雞尾酒會（飯局）同在。把會場從左到右分為A-F六段，從進門處到最遠端分為1-8八段，則可劃分出48個區(qū)域；在假定酒會開始的時間為H，且最后一名客人離開的時間是最初一名客人進場后2小時20分鐘，則，重要人物都會在H+75至H+90的時間在E/7區(qū)域集合，最重要的人物自然會在其中。

6.嫉妒癥（分三個時期）：在嫉妒癥流行的機關(guān)里，高級主管辛苦而遲鈍，中層干部勾心斗角，底層人員垂頭喪氣而不務(wù)正業(yè)。

?? 第一階段，出現(xiàn)了既無能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒癥（平庸而嫉妒）”；

?? 第二階段，這些庸妒癥患者不幸進入或原本就在高層，盡一切可能手段排斥比自己強的人，拒絕提升能力強的人；“愚蠢比賽”

?? 第三階段，機關(guān)仿佛被噴了DDT，凡才智者一概不得入內(nèi)，機關(guān)病入膏肓，此時的機關(guān)已經(jīng)無藥可救了

7.退休混亂（50歲現(xiàn)象）：一般退休的年齡是R，在前3年（R-3）人的精力會開始減退；問題在于如何挑選合適的接替者，工作表現(xiàn)越優(yōu)秀，任職時間越長，越難尋得合適的接替者，而在位者總會設(shè)法阻止職位較低的人接近自己的職位，以至不得不延長自己的退休時間。

8.無效率系數(shù)：由于復(fù)雜的利益關(guān)系，決策性委員會多的非必要成員愈來愈多，以至于會議開始變質(zhì)，變得效率低下。于是，不得不在委員會重新設(shè)立核心決策委員會或核心決策團體。

9.認識遴選庸才：人們設(shè)計了許多的認識遴選方法，但大部分測試都是徒勞無功的，最終不得不靠偶然性標(biāo)準(zhǔn)遴選。

帕金森定律說明這樣一個道理：不稱職的行政首長一旦占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機構(gòu)和過多的冗雜便不可避免，庸人占據(jù)著高位的現(xiàn)象也不可避免，整個行政管理系統(tǒng)就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭.

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二、帕金森定律的意義和作用

1.帕金森定律是時間管理中的一個概念。

2.帕金森定律表明：只要還有時間，工作就會不斷擴展，直到用完所有的時間。

3.帕金森定律是帕金森為揭露和嘲諷英國政治社會制度中官僚主義組織結(jié)構(gòu)的弊端而提出的。

4.帕金森定律是帕金森在對組織機構(gòu)的無效活動進行調(diào)查和分析中提出的關(guān)于組織機構(gòu)臃腫低效的形成原因的定律。

三、帕金森定律（Parkinson's Law）的啟示

1. 建立學(xué)習(xí)型的組織。當(dāng)一個組織內(nèi)的成員都善于學(xué)習(xí)、不斷進取的時候，才能保證管理者能夠持續(xù)的滿足管理崗位的需求。社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異、新情況、新技術(shù)、新知識、新問題層出不窮，只有管理者不斷學(xué)習(xí)、不斷進步才能夠滿足管理的需要。

2.招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權(quán)招聘，而應(yīng)該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

3.建立人才培養(yǎng)機制。組織內(nèi)部要建立積極的人才培養(yǎng)或儲備制度。對于一定級別的管理者，再其績效考核中要加入下屬員工的培養(yǎng)指標(biāo)。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標(biāo)，要有發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的任務(wù)。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
第四，定期對勞動分配率和人事費用率進行考核。勞動分配率=人工成本/產(chǎn)出增加值，反映的是企業(yè)新創(chuàng)造價值對員工分配的份額。人事費用率=人工成本/銷售收入，反映勞動投入占實現(xiàn)價值的總產(chǎn)出的比例。定期對部門或組織進行這兩個重要指標(biāo)的考核，使其維持在合理的范圍之內(nèi)。這兩個指標(biāo)在一段時期內(nèi)持續(xù)的

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創(chuàng)作挑戰(zhàn)賽新人創(chuàng)作獎勵來咯，堅持創(chuàng)作打卡瓜分現(xiàn)金大獎

總結(jié)

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