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去年年底的時候，我（Firstround Review 主編）在 Facebook 公司的咖啡廳里和 Caryn Marooney 交流著創業公司應該注意些什么事情。Caryn Marooney?現在是?Facebook 公司科技交流部門和 OutCast Agency 公司創始人的 Marooney 自己就是問題的答案，跟她對話的時候，我能感受到她根據自己的真實體驗、成功、失敗和教訓給出的建議多么寶貴。

在過去的一年里，我跟大概 100 個像 Marooney 這樣的人進行過對話，他們都是自己所在行業最最優秀的人，有人負責招聘設計師，有人負責組件技術團隊，也有人負責增加員工的快樂度。他們每個人手中都握著 一塊創業成功秘訣的拼圖，而在 Firstround Review 中，我們為每位讀者將它拼合起來。

跟我們對話的人很多，比如 Pandora 的技術總監 Tom Conrad、Spotify 的設計師 Tobias Van Schneider、Twitter 工程副總裁 Chris Fry 以及許多公司的總裁和創始人。他們每個人心里都帶著一個目標來分享他們的經驗：打造最強的創業者社區。

下面將為各位帶來 Firstround Review 在 2014 年給出的最受歡迎、最有用的創業建議。2015 年，我們迫不及待想分享更多優秀的創業指導內容。

1、選擇必須

Elle Luna 在事業最成功的巔峰期放棄了她自己夢想的工作。在 Mailbox 準備收購 Dropbox 之前，她辭職了，因為她想搞藝術。在過去的一年里，這位設計了 Uber 移動應用和 Medium 博客的天才設計師，之身前往巴厘島，創辦了 Bulan Project 公司，開啟了自己的紡織創業之路。更重要的是，她還給了其他創業者很有用的建議：“人生有兩條路：應該和必須。我們在人生的十字路口看到了無數次這兩條 路。每一次，我們都得做出選擇。‘應該’是別人期望我們在這個世界上的活法，它規定了我們的思考方法，我們要說什么，我們要做什么不要做什么。而‘必須’ 則截然不同。‘必須’是我們自己，是我們的信仰，是我們在孤單的時候會去做的事情，是最真實、最可信的自我。”選擇“必須”難在哪？難在必須每天都執行， 每天都要重復。為什么說選擇“必須”又簡單呢？我們在十字路口會不斷地碰到選擇，需要不斷地做出選擇。

2、保持愚蠢

Tobias van Schneider 他自己的生活都像是超大的編外項目。Schneider 現在為 Spotify 公司設計和開發新的產品，然而，15 歲輟學那年他也沒有想到會從事這么一份工作。他的職業生涯因為幾個實驗性的編外項目拔地而起。但是，為了讓這些類型的項目成功，Schneider 說，你需要讓自己變得愚蠢。“編外項目唯一能供成功的方法就是人們要讓自己簡單思考，改變觀點，允許失敗，簡單來說就是不要太把編外項目當回事。”當把事 情想的很松散的時候，你會不怕失敗地去嘗試新事物，不考慮產品架構和發展，更多地相信自己，然后創造出激情的文化。

3、20-40-60 定律

在她的創業、董事、投資人生涯中，Heidi Roizen 學到了讓她生活和事業更充實的東西：道德的重要性，尊重自己的直覺等。但她學到的最釋放、最鼓舞人心的原則是這條：“20 歲的時候，你在不斷地擔心別人怎么看你。40 歲的早上醒來會說‘別人怎么說我已經不在乎了。’60 歲的時候就不再有人關心你了。”有什么真理要分享嗎？“沒有人從一開始就會看到你。你的老板也不會管你。你的同事也不會理你。你需要為你自己著想。”你需 要成一個自己支持自己的人。想到別人根本不可能像自己一樣照顧自己，那還不如節省下時間去干活。

4、想要擴大團隊規模，不斷打破商業模式。

Aditya Agarwal 加入 Dropbox 的時候，這家公司雖然只有 30 名工程師，但是已經為 5000 萬用戶提供服務。現在，他執掌著一個超過 200 人的團隊來保護超過 3 億用戶的數據。在這個過程中，他也成長為技術團隊擴大方面的專家。他說，關鍵在于要不斷地進化。你需要一只可以學得更快、適應改變，可以在模糊和隨性中前 進的團隊。如果成員不知道怎么做，那就讓他們學習。這就是 Dropbox 從原先只有三四個人為 iOS 版本貢獻代碼，發展到 30 多個人為 iOS 版本貢獻代碼的過程。Agarwal 說，“如果你做對了，肯定還會有一些爭執。不過更重要的是，告訴所有人，存在一些爭議是沒問題的。”

5、別因為小部分人的聲音而分心

作為 Reddit 的第一位社區經理，Erik Martin 現在管理者一家擁有 55 億頁面、1 億月活躍用戶的社區，而他帶領的還只是一個小團隊。知道在那投入時間是最重要的，他說，最好的方法就是不要把精力和時間浪費在一小群憤怒的用戶身上。這是 幾乎所有的消費級創業企業都要面臨的問題，他們會嚴重干擾你的進程。Martin 說，“當事情不順利的時候，人們會過分地表達自我。但是你還有更多的普通用戶在等著你去服務。”為了保證宏觀社區的正確方向，他建議在任何交流中保持謙 虛、有禮，收集反饋，反應速度要快。清楚地表達出事有真人在幫用戶或客戶在解決問題。

6、RIBS 測試

作為 Facebook 技術交流部門的總監，Caryn Marooney 為幾十款產品做過宣傳營銷活動。“要想讓記者報道你的產品，首先要讓他們確信你們所做的事情很重要。”你的新聞是否通過了 RIBS 測試？RIBS 是 Relevant（相關性）、Inevitable（必然性）、Believable（可信性）和 Simple（簡單性）的首字母縮寫。相關性：你公司產品是否解決了真人的真實問題？為什么你的解決方案能夠引起注意？必然性：如果你的產品不屬于任何潮 流或者運動，那么你就是在逆風作戰。可信性：你要說服別人，你的產品可以解決他們的問題，而且能夠在市場中成功。簡單性：“了解產品信息后，把功能全都寫 下來，但是說話要說中要點：你最希望哪一條信息讓人們記住？只能寫一條。”

7、從崇拜的產品里挖掘優秀人才

Julie Zhou 從 22 歲開始就在 Facebook 工作，現在已經變成了 Facebook 的執行產品設計。這個角色最重要的工作就是招聘全世界最優秀的設計人才。Julie 采取的第一個做法就是從她和她的團隊欣賞的產品中挖掘人才。她的團隊會列舉出比較喜歡的應用程序和產品，不光包括哪些非常成功的產品，還有那些小眾但優秀 的產品，并從中找出可能需要的人才。“從產品說明中找到喜歡的元素，比如高效的用戶體驗、創新功能、優秀導航系統等，然后在搜索引擎、職業社交、創業尋職 網站上找到他們。”找到人之后，關鍵是不要害羞。不管他從事什么工作，人們都很喜歡和自己的粉絲進行交流。如果你很欣賞一家公司的營銷方式或者銷售方式， 那就表明你也想具備這樣的能力。

8、借信用打造被人信賴的產品

Lynn Perkins 是 Ubersitter 的總裁，對于科技產品如何取得人們的信任有很深刻的理解。缺乏資源的創業企業，可以通過從其他資源借信用的方法來取得用戶的信任。為了讓父母更讓放心地在 網上招聘保姆，Urbansitter 公司通過父母的社交圖譜以及他們身邊曾經用過 Urbansitter 的人來進行宣傳。Perkins 說，“當父母看到同一社區的其他父母也雇過一名保姆的話，他們也很愿意去雇傭她。”這家網站還會顯示保姆的附屬信息，比如說她是當地可以信賴的機構的保姆 中心或父母組織的成員等。創業企業如果想要打造用戶對它的信任，就要尋找潛在的合作伙伴和社交關系來贏取信任。

9、對正確方法說不

平均每位科技企業的 CEO 每年要工作 300 天，每天要工作 14 小時。Firstround 基金合伙人 Bill Trenchard 說，然而絕大多數 CEO 每天要花 2/3 的時間來處理郵件和會議，也就是說 70% 的時間都花在優先級低的事情上。為了找到解決此問題的辦法，他與行業內最高效率的一些 CEO 進行交流后得到了他們的建議。他們不斷提到的是要在工作和生活之間劃分嚴格的界限。隨著公司越來越壯大，創始人需要管的事情就越來越多。越來越多的人通過 LinkedIn、電子郵件、邀請來聯絡，他們要求去咖啡店請你喝咖啡，求你幫忙。他說，就好比是被凌遲處死，但是對這些事情“說不”確實很難。于是 乎，Trenchard 制作了一個“說不模板”，幫他來拒絕別人的請求。模版如下：?

Bill 你好，

? ? 收到你的來信很開心。我希望你一切安好！謝天謝地，我的公司開始有些起色了，我個人在應對一些有野心的目標上承擔著巨大的壓力。我去過很多社交場合，但是不巧，我現在不能幫你聯系他們。

祝好。

Josh

這個模板幫助 Trenchard 節省了很多時間，也減輕了不少壓力。這樣做帶來的事情就是，以后他們就不會來打擾你了。模板中，應實事求是地闡述自己當前的情況，但是千萬別留下開放式的結尾。

10、招聘中一次次提高標準

作為 Amazon Redshift 和 Amazon Aurora 的總經理，Anurag Gupta 需要不斷地為公司注入新的技術人才。為了做到這一點，每次招聘完之后他都會提高新員工的入職標準。Gupta 建議將已經入職的員工納入招聘篩選中來。讓他們參與每一次的招聘對話和面試環節。讓他們來決定這個人是否可以提高當前的人才隊伍。“選擇高標準且具備優秀 判斷力的人。告訴他們‘你們的工作就是確保新來的人能比公司現在員工的能力高 50%。’”這些人不應該和招聘經理一樣不迫切地需要找到一個人才，他們不屬于招聘團隊。但是對于選擇人才需要對其有充分的理解，不要用時間來壓他們，不 要影響他們的表現，讓他們做出正確的選擇。

11、在漏斗中修復漏洞

Tamara Steffen 曾經在 Path、Color 和 Acompli 等公司擔任商業開發部門領導。在這份工作中，她通過所有渠道來獲取用戶。她發現了兩個創業企業需要額外注意的漏洞。第一就是 Day 1（第一天）：在用戶下載了應用程序第一天開始，有多少用戶流失？如果你的應用程序讓用戶迷惑或者是太嚇人，用戶很有可能會將其關掉，然后刪掉它。解決方 法：如果用戶在還沒有細看應用內容之前就停止使用，那么你得好好檢查一下注冊過程。如果你在注冊階段因為時間長而損失了用戶，那么得仔細檢查一下用戶歡迎 界面。以 6 周為一周期的流失短板。6 周之后，還有多少人依舊在活躍地使用應用程序。如果在 6 周之后發現損失了大量的用戶，那么你的產品可能正在丟失可用性和創新性。解決方法：仔細傾聽消費者希望從你的產品和迭代開發中得到什么，然后在反饋的基礎 上盡快地解決。

12、尊重人們的時間

Carly Guthrie 在做了這么多年高級餐廳和科技創業公司的 HR 經歷之后，身經百戰。在工作中，她看到很多人才對工作感到厭倦然后離開公司，這些人原本可以為公司做出很大貢獻。人才流失最重要的一個原因就是因為人才沒 有感覺到自己擁有自己的時間。“優秀的 CEO 會看到公司的未來，理解人們在工作之外也有自己的生活。這就是防止員工離職跳槽的第一方法。”她看到有不少企業會在周五下午開展“快樂周五”的活動以及在 周一早上開員工動員會議。她說，“從周五下午 5 點到周一上午 9 點，這些時間都是員工自己的。”周末公布工作，是員工自己的選擇。

13、確定市場定位來取得小成功

當 Arielle Jackson 開始為 Cover 公司制定營銷和溝通計劃時，她借鑒了 Google 的經驗。Jackson 在 Google 工作時負責管理 Gmail、Docs、Calendar 的產品營銷工作，此外她還為 Square 制訂了硬件產品市場營銷計劃。在所有提到的例子中，制定可靠的市場定位將決定市場營銷是否成功。Jackson 說，"你需要從用戶的角度來定位產品，還要考慮到潛在用戶，衡量產品的長處和短處，也要擔心競爭。市場上有那么多產品，人們生活也那么繁忙。你需要弄清楚 自己是誰。"她給出了一個相對簡單的公式將所有的標準組合在一起：

對于喜歡（需求或機會的聲明）（目標用戶）來說，（產品名稱）可以提供（產品策略）來解決（關鍵利益的聲明）。

跟（可替換的競爭對手）不同，（產品名稱）（主要不同點聲明）。

例如：

對于喜歡讀書的上網用戶來說，亞馬遜書店可以提供 110 萬本書來購買。

跟傳統的圖書零售商不一樣，亞馬遜提供了超級便利、超低價格和超多選擇。

14、打造“心流”環境

在游戲、軟件行業打拼了 24 年之后，Scott Crabtree 決定投身通過增加員工快樂度來提高員工生產效率。他現在是 Happy Brain Science 公司的創始人，這家公司幫助企業增加運功對工作的滿意度。他觀察到：人們在處于“心流”的高表現狀態時會做完絕大多數工作。要想讓員工進入心流狀態，他建 議采取 SMART 規定（SMART，即 Specific、Measurable、Attainable、Relevant to Your Interests 和 Time-Bound，意思分別為專業、可測量、可得到、與興趣相關和有時間限制），確保這些目標都是有意義的（讓員工將這些目標與個人和情感掛鉤），再 結合員工的強項，這并不是說他們擅長的事情，而是真正喜歡的事情。作為經理，如果你能做到這一點，幫助員工減少多任務數量，那么你能讓員工獲得更健康、更 快樂的生產效率。

15、過程是為那些不了解信息的人設置的

Peter Deng 在 Facebook 早期階段加入，那時候公司的過程和結構都很有限，所有人都在快速開發產品，不時會打破規矩。這樣的經歷讓他對于什么時候需要過程、什么時候讓過程簡化非常 了解。現在，作為 Instagram 的產品總監，他想出了一種方法來確保產品開發流程不失控。其中包括如果沒有必要就取消會議，了解所有的結構和會議都有可以如期結束，在特定時間和日期限制 會議數量來解放員工的日程，不斷地重訪、重訂政策，確保以后遺留需求不會成為發展的瓶頸。

16、從一開始就投資營銷

許多創業公司，尤其是技術型的創業公司，受限于有限的資源，不懂得優先投資營銷，直到產品成型之后才開始進行營銷。Robbie Mitcheel 作為教育創業公司 Knewton 的營銷與溝通部門的總監，對此并不贊同。他認為，營銷和產品開發應該同時進行。在 Knewton 公司的營銷團隊中，所有員工，包括工程師、設計師、產品經理都需要參與營銷，每個人都有自己的營銷目標。“如果不從一開始就銷售，那你是怎么知道自己開發 的產品就是消費者需要的呢？”MitChell 說。“盡快地讓產品適應市場，最好的方法就是在開發產品的時候就找出產品的市場價值定位。雖然你的產品可以做很多事情，但是你依舊需要告訴人們如何將產品 融入到生活中去。”

17、讓內推如虎添翼

傳統的推薦招聘是這樣的：員工似乎對某個職位有些了解，他們的人脈網中似乎有適合的選擇，他們似乎沒有在認真工作才會去推薦別人。不過呢，這樣 的流水賬式的招聘依舊會給公司帶來很多人才。那么，為什么挖到更多人才呢？作為人才發現創業公司 TalentBin 的聯合創始人之一（這家公司已經被 Monster 收購），Peter Kazanjy 對此有自己的看法。關鍵在于：1、主動挖掘員工的人才網絡；2、從員工的人脈中提取候選人的聲望信息；3、用各種方法來與潛在的人才進行聯系。

18、在內部溝通破壞之前修復它

2014 年年初，URX 公司其實還算是一家不太知名的創業公司，但是他們開發了一個非常有技術含量的產品。2014 年春天，URX 公司宣布獲得總額 1200 萬美元的 A 輪融資。隨后，URX 公司邊發展到接近 30 名員工，并且開始了快速的人員擴張。但是讓總裁 John Milinovich 夜不能寐的卻是如何讓公司的內部溝通在企業規模擴大之后也能夠順利進行下去。為了提前解決這個問題，他提出了幾個彈性溝通渠道：逆向辦公時間（唱反調時 間），每周定期舉行，所有員工自由提問，對公司和員工唱反調；科技講座，員工每天都會邀請公司成員來學習技術內容；還有就是總裁跟員工鐵打不動的 1 對 1 談話。Milinovich 說，“我工作中最重要的任務就是做反饋循環，在市場和產品之間當反饋循環，也是團隊之間的反饋循環。這也是為什么 URX 可以這么快地打造了自己的企業文化的原因。”因為員工數量的增加，1 對 1 對話也從很高的頻率變成了每月一次，每季度一次，但依舊是總裁的首要任務。

19、想要贏在銷售上，就要以買家思維來思考

食品快送服務創業企業 Seamless 正在為其銷售團隊絞盡腦汁思考。他們自己的策略并沒有奏效，公司的銷售與服務合伙副總 Wiley Cerilli 知道他們需要重新思考銷售模式。他們遇到了什么問題？他們與許多大公司提前建立了關系，這些公司利用 Seamless 的平臺來常規性地為消費者送貨。“如果你用賣家心態來思考，會這么認為‘如果消費者注冊了 Seamless 肯定會得到優質的服務。因為我們可以提供許多……’但如果用買家思維來思考，會這么認為‘我們是為高盛公司提供食物的，我們正在考慮將你們的餐廳納入我們 的系統中。我們有一些問題要問你，約時間見一下怎么用？’”這時，你就得穿上派頭，打扮一下產品，讓消費者覺得你的產品值得購買。

20、嚴厲的愛

“嚴厲的愛讓你以最快速度建立信任。”這是 Kim Scott 在過去 20 年的管理經歷中得出的經驗，她曾經自己創業，也為 Dropbox、Twitter 等公司做過顧問。不要給員工不定期且不清晰的反饋，因為你可能會傷害他們的感情。為了給員工更好的反饋，你不必在乎他們是否喜歡你。“給反饋是一件很感情 化的事情。有時候可以大吼大叫。有時候需要聲淚俱下。確實是一件很難的事情。不要嘗試防止或者控制別人的感覺。”她的建議：大膽說出來。批評也是有時效 的，等待說出口的時間越長，結果就越壞。獎勵那些信任你的人，樹立良好典范。但也不要隨隨便便就獎勵別人，只在必要和需要的時候才去夸獎員工。

21、打造體驗，而不僅僅是產品

參與 iPod、Jawbone 開發的硬件專家 Adam MacBeth 說，“整個產品體檢自然而然地融入到人們的工作中。確定那些可能是用戶需要花功夫去想或者基本上想不到的點。確定在哪一方面你有機會給用戶在使用過程中增 加最大的價值。軟件和硬件需要在這些點上做到最緊密的整合。”最優秀的硬件產品依靠軟件來打造優秀的終端體驗。任何一個硬件都需要多部門一同合作，軟件部 門則需要引領產品開發。

22、如果人才優秀聰明，也可以遠程工作

Discourse and Stack Exchange 公司創始人 Jeff Atwood 發現了這個基礎的斷點：人們都建議創業公司創始人去招聘最好的人才，但是如果人才受限于地理位置，那么創業公司就只能在當地招聘當地最好的人才。然而為了 更好的員工和產品，Discourse and Stack Exchange 選擇允許員工遠程工作。“不能僅僅因為員工每天都出現在辦公室就意味著他們在工作。這是公司，不是體育課，靠出勤是不能工作打及格分的。”那如何確保員工 都在工作呢？只看產出：一名員工執行了多少產品功能開發？修復了多少漏洞？與消費者有多少對話？代碼快了多少？“讓員工記下他們做過什么有用的事情。不是 那些要去做的，而是已經做過了的事情。”

23、盡早地建立管理制度

Facebook 前工程副總 Cory Ondrejka 說，在創業生態圈里，這一條似乎有違常理，但是卻可以盡早地解決解決一些困難的問題以下 3 個概念可以幫助小團隊解決管理問題：1、在公司取得成功的強項上建立管理和組織結構；2、發現并找出結構中的弱項，并做好計劃；3、趁著所有人都相互了 解，在溝通和決策環節打造良好習慣。缺乏成功的管理和組織結構會在發展過程中把問題顯露出來。打造優秀的管理，培訓新的經理，現在就引入穩定、可擴大的組 織結構。Ondrejka 說，不要等到世界級的經理加入或進行激進的重新組織結構時才來修復當年的簡單的信息流程問題或者生產力問題。

24、把融資 PPT 做的令人難忘

你不能只是一遍一遍地練習 1 分鐘、10 分鐘或者 1 小時融資演講稿。ToyTalk 公司總裁、創始人 Oren Jacob 說，你還要考慮在會議室里演講的時候現場是個什么狀況，讀懂投資人的身體語言，隨機應變。“面對一群能夠把握你的激情但是對于公司實際的技術、金融和商業 不太了解的人進行演講練習。然后在演講時，從第二張幻燈片開始就允許他們打斷演講、提問，一直到最后一張。讓他們不斷地打斷你的演講，這樣你才能練習到在 任何時候都可以暫停演講回答問題。”

25、選擇正確的顧問

作為 First Round 基金的合伙人之一，Phin Barnes 為 20 多家創業企業做過顧問，發現了一個普遍出現的問題：創業公司并沒有充分利用他們的顧問關系。很多都是因為他們因為錯誤的理由選錯了顧問。Barnes 說，“我建議以尋找聯合創始人的方法來尋找顧問，找一個可以彌補公司弱點的顧問。”想要確保找到了正確的人，那就得面試潛在的顧問。問問他們如果公司發生 了 xx 事件，他們會給出怎么用的反應。他們以前做顧問的時候有過什么值得炫耀的經歷？在講經歷的過程中是否能將你的公司置入或者能夠解決公司以前的問題？他們是 否具備相關領域的知識？回答這些問題，可以幫你找到正確的顧問。

26、保持團隊團結，構建穩定性

Twitter 前工程副總 Chris Fry 說，“團隊成員不僅要團結在一起，還要相互學習。”為了達到這種層次的互信和尊重，他建議團隊固定在一起最少 6 個月的時間，如果可能的話，最好 1 年以上。一個完整、和諧的團隊會帶來不少好處。團隊可以自我修復，也可以自我糾正。如果穩定的團隊遇到了問題或者沒有完成目標，它自己將會重組，明白為了 未來和以后該如何調整。

27、工作也要有輕重緩急

在其早期開發階段，Pandora 有幾百個等著開發的功能，但是嚴重受限于工程師的稀缺。但是這個 40 人的工程團隊開發的產品能為 7000 萬人服務。為了實現這一點，Pandora 公司在技術總監 Tom Conrad 的帶領下，根據每項工作的局限性采取了嚴格的季度優先順序系統。在從整個公司收集了創意之后，然后經過篩選，去掉那些不會去開發的“愚蠢”創意，管理團隊 會將他們貼在墻上，為每個項目投入不同的金額。關鍵在于，每個人手上只有一定量的金額來分配。在經過幾輪的討論和爭論之后，會給出 20 個需要在這個季度實現的功能，剩下的項目都會被砍掉。“每一天，我們都在做最重要的事情，然而我們無法承擔犯錯的后果。”這種優先順序系統將需求變成現 實。

28、加薪？按規章制度來

Molly Graham 加入 Facebook 的時候，這家公司已經有了 400 名雇員，但卻沒有一個官方的工作表現和薪酬獎勵機制。為了定義一個適合 Facebook 的薪酬獎勵系統，她理解了標準化的深刻意義。Graham 說，“在創業企業中預測未來是一件非常非常困難的事情。如果你太早就開始對新員工或者新出現的牛人隨意加薪的話，你將使自己陷入未來無法處理的境 地。”Graham 現在是 Quip 公司的商業運營總監，也參照了 Facebook 的制度。“我們解釋了公司員工達到一定的工作年限也會得到與之一致的報酬，還解釋了我們對此不妥協，觀察潛在員工的反應。”這樣做可以幫你避免遇到創業企 業最常見的問題：因為低估了員工的股權價值而多給了工資。你需要招聘對公司有足夠了解，而且需要招聘到不把漲工資看成是最重要的事情的員工。

29、通過酒吧測試

作為 IDEO 公司的長期項目總監，Nicole Kahn 經常跟客戶演示產品、解決方案和創意，而絕大多數成功的案例都來自于向客戶講出了一個優秀的故事。她給的第一條建議就是自己要講的故事要通過一個所謂的 “酒吧測試（Bar Test）”。“酒吧是一個很友好的社交場合，在酒吧交流的時候也會伴隨著一些非常重要的事情：你要是用直接的語言，還要確保自己說的話有意思，有人喜 歡；不能引用大量的數據；不能用過多的企業語言。”于是乎，她建議演講者把故事講給之前完全不了解的人聽。然后觀察他們，看他們什么時候聚精會神地聽，什 么時候開始開小差。花上 15 分鐘來確定哪些內容得到了好的反饋，然后將他們加入到你的演講內容中。

30、利用情緒力量來完成更多工作

現在你情緒是怎樣的？興奮？焦慮？還是無望？執行力教練 Katia Verresen 表示，情緒將決定一半的行為和決策。為了盡可能地充分利用客戶的時間，她會連續三天跟蹤客戶的感受，每個人都有情緒低落的一天。創業就像是坐過山車。然 而，她的目的就是讓為客戶提供工具和語言，讓他們從失落的陰影中走出來，開始精力充沛的工作。人一天內心情也是不一樣的，可以在不同的心情狀態下完成不同 的工作。可以通過鼓舞人心的回憶或者慶祝小勝利來轉變心情。先從了解自己的情緒引爆點和模式開始，進行調整。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的给创业者的30条建议的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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