基本內(nèi)容 - 管理心理學(xué)理論

期望理論（Expectancy Theory），又稱作 ”效價(jià)-手段-期望理論“，
這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：

激勵(lì)力=期望值×效價(jià)

這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即：
“個(gè)人努力—→個(gè)人成績（績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要”

期望模式

個(gè)人努力—→個(gè)人成績（績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要
在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系，這也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。
第一、努力與績效的關(guān)系。人總是希望通過一定的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作熱情，但如果他認(rèn)為再怎么努力目標(biāo)都不可能達(dá)到，就會(huì)失去內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。但能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，不僅僅取決于個(gè)人的努力，還同時(shí)受到員工的能力和上級(jí)提供支持的影響。
第二、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)既包括提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也包括表揚(yáng)、自我成就感、同事的信賴、提高個(gè)人威望等精神獎(jiǎng)勵(lì)，還包括得到晉升等物質(zhì)與精神兼而有之的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他認(rèn)為取得績效后能夠得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。
第三、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己某方面的需要。然而由于人們各方面的差異，他們的需要的內(nèi)容和程度都可能不同。因而，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)能滿足需要的程度不同，能激發(fā)出來的工作動(dòng)力也就不同。

弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：

M = ∑ V × E

M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。
V 表示效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。
E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。

效價(jià)（V）——工作態(tài)度
效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。如果個(gè)人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價(jià)；如果個(gè)人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負(fù)效價(jià)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。

該理論指出，效價(jià)受個(gè)人價(jià)值取向、主觀態(tài)度、優(yōu)勢(shì)需要及個(gè)性特征的影響。可以根據(jù)行為的選擇方向進(jìn)行推測(cè)，假如個(gè)人可以自由地選擇X結(jié)果和Y結(jié)果的任一個(gè)，在相等的條件下：如果選擇X，即表示X比Y具有正效價(jià)；如果選擇Y，則表示Y比X具有正效價(jià)。也可以根據(jù)觀察到的需求完成行為來推測(cè)。例如有人認(rèn)為有價(jià)值的事物，另外的人可能認(rèn)為全無價(jià)值。

如1000元獎(jiǎng)金對(duì)生活困難者可能很有價(jià)值，而對(duì)百萬富翁來說意義不大。一個(gè)希望通過努力工作得到升遷機(jī)會(huì)的人，在他心中，“升遷”的效價(jià)就很高；如果他對(duì)升遷漠不關(guān)心，毫無要求，那么升遷對(duì)他來說效價(jià)就等于零；如果這個(gè)人對(duì)升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，那么，升遷對(duì)他來說，效價(jià)就是負(fù)值。再例如，吃喝的數(shù)量和質(zhì)量可以表明需求完成的情況，如果吃得多、吃得快，說明食品具有正效價(jià)。

期望值（E）——工作信心
期望值，是人們判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性的主觀概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，期望的概念就是指一個(gè)人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗(yàn)，在一定的時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。

對(duì)于目標(biāo)的期望值怎樣才算適合？有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來能摘到蘋果時(shí)，人才最用力去摘。倘若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會(huì)使人努力去做。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者給員工制訂工作定額時(shí)，要讓員工經(jīng)過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會(huì)努力去做。因?yàn)槠谕怕侍摺⑻菀椎墓ぷ鲿?huì)影響員工的成就感，失去目標(biāo)的內(nèi)在價(jià)值。所以領(lǐng)導(dǎo)者制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性都有個(gè)適度問題，只有適度才能保持員工恰當(dāng)?shù)钠谕怠?/p>

弗魯姆認(rèn)為，期望的東西不等于現(xiàn)實(shí)，期望與現(xiàn)實(shí)之間一般有三種可能性，即：期望小于現(xiàn)實(shí)，期望大于現(xiàn)實(shí)，期望等于現(xiàn)實(shí)。這三種情況對(duì)人的積極性的影響是不同的。

1. 期望小于現(xiàn)實(shí)，即實(shí)際結(jié)果大于期望值。一般地說，在正強(qiáng)化的情況下，如獎(jiǎng)勵(lì)、提職、提薪、分房子等等，當(dāng)現(xiàn)實(shí)大于期望值的時(shí)候，有助于提高人們的積極性，在這種情況下，能夠增強(qiáng)信心，增加激發(fā)力量。而在負(fù)強(qiáng)化的情況下，如懲罰、災(zāi)害、禍患等，期望值小于現(xiàn)實(shí)，就會(huì)使人感到失望，因而產(chǎn)生消極情緒。

2. 期望大于現(xiàn)實(shí)　即實(shí)際結(jié)果小于期望值。一般地說，在正強(qiáng)化的情況下，便會(huì)產(chǎn)生挫折感，對(duì)激發(fā)力量產(chǎn)生削弱作用。如果在負(fù)強(qiáng)化的情況下，期望值大于現(xiàn)實(shí)，則會(huì)有利于調(diào)動(dòng)人們的積極性，因?yàn)檫@時(shí)人們作了最壞的打算和準(zhǔn)備，而結(jié)果卻比預(yù)想的好得多，這自然對(duì)人的積極性是一個(gè)很大的激發(fā)。

3. 期望等于現(xiàn)實(shí)
即人們的期望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，所謂期望的結(jié)果，是人們預(yù)料之中的事。在這種情況下，一般地說，也有助于提高人的積極性。如果從此以后，沒有繼續(xù)給以激勵(lì)，積極性則只能維持在期望值的水平上。

效價(jià)與期望值的關(guān)系
在實(shí)際生活中，每個(gè)目標(biāo)的效價(jià)與期望常呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。難度大、成功率低的目標(biāo)既有重大社會(huì)意義，又能滿足個(gè)體的成就需要，具有高效價(jià)；而成功率很高的目標(biāo)則會(huì)由于缺乏挑戰(zhàn)性，做起來索然無味，而導(dǎo)致總效價(jià)降低。因此，設(shè)計(jì)與選擇適當(dāng)?shù)耐庠谀繕?biāo)，使其既給人以成功的希望，又使人感到值得為此而奮斗，就成了激勵(lì)過程中的關(guān)鍵問題。

延展閱讀：

The expectancy theory of motivation has become a commonly accepted theory for explaining how individuals make decisions regarding various behavioral alternatives. Expectancy theory offers the following propositions:

When deciding among behavioral options, individuals select the option with the greatest motivation forces (MF).
The motivational force for a behavior, action, or task is a function of three distinct perceptions: Expectancy, Instrumentality, and Valance. The motivational force is the product of the three perceptions:

MF = Expectancy x Instrumentality x Valence

Expectancy probability: based on the perceived effort-performance relationship. It is the expectancy that one’s effort will lead to the desired performance and is based on past experience, self-confidence, and the perceived difficulty of the performance goal. Example: If I work harder than everyone else in the plant will I produce more?

Instrumentality probability: based on the perceived performance-reward relationship. The instrumentality is the belief that if one does meet performance expectations, he or she will receive a greater reward. Example: If I produce more than anyone else in the plant, will I get a bigger raise or a faster promotion?

Valence: refers to the value the individual personally places on the rewards. This is a function of his or her needs, goals, and values. Example: Do I want a bigger raise? Is it worth the extra effort? Do I want a promotion?

Because the motivational force is the product of the three perceptions, if any one of their values is zero, the whole equation becomes zero.

Expectancy theory generally is supported by empirical evidence and is one of the more widely accepted theories of motivation.

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的管理学中的 Expectancy Theory - 期望理论的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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