《公共人力資源管理》作業(yè)
一、填空題
1、是新中國成立以來我國首部干部人事管理的綜合法律，標(biāo)志著我國干部人事制度管理納入科學(xué)化、法制化軌道。
2、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)為：主體的權(quán)威性、、體系的復(fù)雜性、運(yùn)行的法律性。
3、在多數(shù)發(fā)達(dá)國家，國家把政府工作人員分成__________和。
4、影響人力資源規(guī)劃的外部因素有政治環(huán)境、、 文化環(huán)境。
5、公共部門人力資源規(guī)劃從總體上看可以分為兩大類：總體規(guī)劃和______________。
6、工作分析的前提是：。
7、英國公共部門人力資源是實(shí)行__________分類管理的國家。
8、公職人員的招聘大致可分為準(zhǔn)備、招募、甄選、、評估五個階段。
9、國家公職人員任用主要有選任制、、委任制、聘任制四種形式。
10、制度是我國公職人員退休的一種特殊表現(xiàn)。
11、公職人員績效考核的單頭考評原則就是強(qiáng)調(diào)對各級員工的考核，都必須要由被考核者的 進(jìn)行。
12、人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析主要包括四個問題：、、個人、崗位。
13、公共部門薪酬制度主要包括以下三大部分：基本工資、福利制度、___
14、根據(jù)目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略有兩種方法： 和____。
15、影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素不僅有_____________ 因素，而且還有 __________ 因素。
16、每一項(xiàng)工作分析都包括____________ 和_____________兩方面的內(nèi)容。
17、公職人員職務(wù)任免是公職人員 和________的統(tǒng)稱。
18、世界養(yǎng)老模式主要有三種： 國家統(tǒng)籌模式、和.
19、公共部門人力資源職位評價的方法有： 排列法、、、。
20、公職人員分類管理主要有兩種類型：__ 分類管理和________分類管理。
21、公職人員招聘應(yīng)遵循的原則是： 公平原則 、、平等原則、、、擇優(yōu)原則、雙向選擇原則和_______________。
22、公共部門人力資源配置與流動主要包括以下五種形式：任免、、交流調(diào)配、、辭職與。
23、培訓(xùn)需求分析主要包括戰(zhàn)略分析、、、。
24、職業(yè)生涯規(guī)劃類型主要包括_________、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。
25、在社會保險制度，我國公共部門社會保險中，唯獨(dú)缺少___________制度
26、公職人員申訴、控告的性質(zhì)是： 權(quán)利保障性、、、。
公共部門人力資源管理的主要包括公共部門人力資源的規(guī)劃、_______、開發(fā)和 .
現(xiàn)代公共部門人力資源管理的制度的基本理念包括： 人本化管理、、_______。
人力資源戰(zhàn)略制定的主要流程一共包括四個部分：內(nèi)外部環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、、戰(zhàn)略評估。
影響公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素主要涉及以下內(nèi)容：公共組織職能界定、、公共組織人員構(gòu)成、公共組織工作方式。
人力資源需求預(yù)測主要包括兩大類：和_.
工作描述既包括對_____________的描述，也包括對 的描述。
常用的職位評價分析方法有分類法、________________、________________和因素比較法。
影響公共部門人員分類制度的因素主要有文化因素、、.
英國是實(shí)行________分類制度的國家。
36、招聘的潛在目標(biāo)為、減低受雇者短期內(nèi)離開組織的 可能性。
37、職務(wù)晉升的前提有兩個，一是____________________，二是建立和健全相應(yīng)的規(guī)章制度，并使各種規(guī)章制度的內(nèi)容和要求相互銜接配套。
38、公職人員交流調(diào)配的主要形式包括調(diào)任、_________、輪換、____.
39、我國公職人員回避有三種類型：任職回避、公務(wù)回避、.

二、 選擇題
1、把“員工視為活動主體、組織主人”是哪一種人力資源管理模式( )
A. 自我中心式、非理性化家族管理
B. 以人為中心、非理性化家庭管理
C. 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理
D. 自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理
2、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的? ( )
A. 經(jīng)濟(jì)人 B．社會人
C. 自我實(shí)現(xiàn)人 D. 復(fù)雜人
3、組織對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做( )
A．崗前培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn)
C．離崗培訓(xùn) D. 業(yè)余自學(xué)
4、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的內(nèi)容 ( )
　A. 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B．人力資源規(guī)劃的制定
　C. 人員的甄選與使用 D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定
5、人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是( )
A．保持人力 B． 制定政策
C．預(yù)測目標(biāo) D．供需匹配??
6、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是( )。
A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分　　　　C．賦分 　 D．計(jì)分
7、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎(chǔ)，它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強(qiáng)度和( )。
　　A．勞動報酬 　　　B．勞動技巧
　　C．勞動環(huán)境 　　　D．勞動能力
8、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由( )提出的。
A. 美國波土頓大學(xué)教授帕森斯 B．美國約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德
C. 中國人民大學(xué)蕭鳴政教授 D．中國清華大學(xué)趙平教授
9、人力資源規(guī)劃的定性預(yù)測方法有( )。
A．德爾菲法 　　 B．比率法　　　　C．崗位分析法 　D．趨勢法
10、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于( ) 。
A．技能培訓(xùn) B．知識傳授培訓(xùn)
C．態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D．工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

三、名詞解釋
1、SWTO分析法
2、職位評價
3、職位分類
4、績效管理
5、 公務(wù)員制度
6、 離休
7、 平衡計(jì)分卡
8、 回避
9、品位分類制度
10、因素比較法
11、掛職鍛煉
12、職業(yè)生涯規(guī)劃
13、文官制度
14、員工培訓(xùn)評估
15、社會保險

四、簡答題
1、簡述人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的內(nèi)涵及其關(guān)系。
2、簡述公共部門人力資源管理的理論基礎(chǔ)
3、用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測某組織A、B、C三個部門在第4年的人員數(shù)。若已知從第i部門（含外部）轉(zhuǎn)移到第j部門（含流出）的人員轉(zhuǎn)移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉(zhuǎn)移機(jī)會人人均等，而且以后每年初招聘進(jìn)入的人數(shù)等于上年末流出的人數(shù)）：
若初始年A部門有10人，B部門有20人，C部門有30人，可以從外部招聘10人，那么第4年A、B、C三個部門各有多少人？
4、簡述當(dāng)前公共部門人員甄選與錄用模式發(fā)生了那些變革
5、如何進(jìn)行公共部門培訓(xùn)需求分析
6、簡述公共部門人力資源管理的目標(biāo)和基本任務(wù)
7、簡述公共部門人力資源管理的核心價值取向
8、什么是人事任免？其原則是什么？
9、簡述現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的差異。
10、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的內(nèi)容與特征。
11、“駿馬能歷險，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
12、簡述“職業(yè)錨”理論
13、簡述內(nèi)部招募和外部招募的異同以及選擇招聘形式應(yīng)考慮的因素
14、簡述職務(wù)升降的內(nèi)涵與意義
15、簡述現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)方法類型
16、如何實(shí)現(xiàn)組織人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的匹配
17、簡述公共部門彈性化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)形式與及其職位設(shè)計(jì)理念
18、我國公共部門人力資源甄選與錄用的模式是什么
19、簡述薪酬管理的內(nèi)容與原則
20、簡述申述與控告的關(guān)系

五、 論述題
1、試論我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度體系、存在的問題與完善途徑
2、聯(lián)系理論與實(shí)際分析中國公共部門人力資源管理系統(tǒng)變革的成果與深化的關(guān)鍵
3、論我國公職人員分類制度的現(xiàn)狀與發(fā)展

六、 案例分析
（1）某部門處級干部選拔測評
某政府經(jīng)濟(jì)管理部門在新一輪的機(jī)構(gòu)調(diào)整和人事改革中，需要通過內(nèi)部征召的方式選拔5位處級干部。經(jīng)過嚴(yán)格的資格審查，確定了20名被測人員，他們大多是各業(yè)務(wù)處室的副處長和主任科員。根據(jù)該專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門的實(shí)際情況和素質(zhì)測評的原理，該部門測評分為面試、評價中心兩個階段。
面試由部門的人力資源部負(fù)責(zé)人主持進(jìn)行，其成員包括該部們主管領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)業(yè)務(wù)處室領(lǐng)導(dǎo)和人事專家。面試前人力資源部工作人員與人事專家運(yùn)用工作分析、專題訪談 等方法，精心擬定問題的清單。面試按照下述程序和方法進(jìn)行：
首先，請應(yīng)試人員用10分鐘時間自述與申報職位相關(guān)的工作成就(3分鐘左右）及上 任后開拓新工作局面的設(shè)想(7分鐘左右）。接著，由主考官按照事先確定的面試標(biāo)準(zhǔn)題 逐一提問，時間控制在20^{-25分鐘，在時間允許的情況下可以追問。然后，由主考官根據(jù)應(yīng)試者回答的情況，提出3}-5個隨機(jī)問題，時間控制在15^20分鐘。在自述、隨機(jī)提問和標(biāo)準(zhǔn)提問結(jié)束后，主考官對各個要素評分，通過各綜合評分，從20人中選出得分最高的10人。
第二階段采用評價中心技術(shù)對面試中勝出者進(jìn)行進(jìn)一步的測評，從中選拔最優(yōu)秀的 6名。評價中心測評包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐側(cè)驗(yàn)和角色扮演。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。通過模擬的小組討論了解應(yīng)試人員的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、洞察 力、人際交往能力、全局觀念、傾聽、說服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識、成熟度等基本素質(zhì)。主考官從以下幾方面考察被測人員：(1)發(fā)言次數(shù)的多少，發(fā)言質(zhì)量的高低，說理能否抓住題的關(guān)鍵，提出合理的見解和方案；(2)是否敢于堅(jiān)持自己的正確意見，是否敢于發(fā)表不同意見，是否支持或肯定別人的合理意見；(3)能否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，是否注意語言表達(dá)的技巧，特別是批駁的技巧；（4)是否能夠并且善于控制全局，消除緊張氣氛把眾人的意見引向一致。
文件筐測驗(yàn)。通過模擬處級干部處理公文的典型活動，測評應(yīng)試人員分析判斷能力、組織與計(jì)劃能力、決策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。測評中的觀察要點(diǎn)包括：（1)是否每份材料都已經(jīng)看過，并做出了答復(fù)；（2)是否能在壓力下分清輕重緩急、有條不紊地處理這些公文；(3)是否將每一份文件按照其重要性進(jìn)行分類，然后做出答復(fù)；(4)是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)于下屬；(5)是否過分構(gòu)泥于細(xì)節(jié)；（6)解決問題的方法是否巧妙而且有效率。
角色扮演。設(shè)計(jì)該崗位可能遇到的一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，評價應(yīng)試者是否具備所需的素質(zhì)潛能。
通過以上三種方式全面評價應(yīng)試人員，最后擇優(yōu)錄取5位人選，按管理權(quán)限報有關(guān)部門審批。
問題
1、某部門處級干部的選拔測評采用了哪些測評方法？
2、某部門處級干部的選拔測評有何特色？你認(rèn)為其測評方法還有無值得改進(jìn)之處？

（2）我國事業(yè)單位薪酬制度目前存在的問題
建國以來，我國事業(yè)單位的薪酬制度先后經(jīng)歷1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資為主的等級工資制。這種制度與以前的制度相比，主要優(yōu)點(diǎn)在于：一是實(shí)現(xiàn)了與機(jī)關(guān)工資制度脫鉤，擺脫了官本位的體系，建立了適合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度，是一個大進(jìn)步；二是建立了津貼制度，增加了工資構(gòu)成中活的部分，有利于更好地貫徹按勞分配原則；三是建立了正常增資機(jī)制。但也應(yīng)看到現(xiàn)行薪酬制度在運(yùn)行過程中也暴露出了各種問題。
1.事業(yè)單位分類管理不夠完善。我國事業(yè)單位類型復(fù)雜多樣，各類事業(yè)單位缺乏科學(xué)分類，管理辦法單一，因此也給工資分類管理帶來諸多問題，特別是津貼比例分類管理上存在著“死”和“亂”的現(xiàn)象。“死”主要表現(xiàn)在工資構(gòu)成中固定部分和活的部分的比例幾乎按經(jīng)費(fèi)撥款類型一刀切，不管撥款有無增減，經(jīng)費(fèi)自主程度如何，只要單位總體性質(zhì)不變，就執(zhí)行同樣的津貼比例，缺乏靈活性；“亂”主要表現(xiàn)在有些收費(fèi)的自收自支單位，各省、市執(zhí)行津貼比例不夠統(tǒng)一，按全額、差額、自收自支單位對待的都有，造成津貼比例執(zhí)行上的五花八門。
2.對工作人員的積累性貢獻(xiàn)體現(xiàn)不夠。一個人的工作年限，意味著他對社會和單位積累性貢獻(xiàn)大小。對于積累性多的工作人員，在薪酬上應(yīng)予以適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)，但現(xiàn)行薪酬制度對工作年限分檔太少，檔次拉得過大。如在1993年《專業(yè)技術(shù)人員工資套改表》中工作年限1-17年都劃歸初檔，后面又都以10年為一檔劃分，從一參加工作到工作年限48年以上這期間幾十年的工作年限只劃分了5檔，顯然線條過粗，檔次過大。另外，在工作人員任職年限的劃定方面，專業(yè)技術(shù)人員任職9年以上的統(tǒng)歸一檔，管理人員任職I1年以上的也統(tǒng)歸為一檔，亦是不盡合理。由于工作年限和任職年限的分檔過粗過大，在工齡津貼取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人員出現(xiàn)了新的工資平臺．使任職年限長的同志心理產(chǎn)生了不平衡和負(fù)面作用，嚴(yán)重影響了他們工作的積極性。
3.津貼發(fā)放拉不開檔次，活津貼變成死工資。現(xiàn)行工資制度的一個顯著特點(diǎn)就是加大了工資中活的部分，通過引入競爭激勵機(jī)制，使工作人員的報酬與其實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來。然而，在實(shí)際操作中活工資并沒有活分配。突出表現(xiàn)在沒有將活工資（津貼）的分配拉開檔次，實(shí)際是“平均分配”。一些單位領(lǐng)導(dǎo)人由于受“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想影響，害怕給領(lǐng)導(dǎo)工作帶來麻煩，往往將津貼平均發(fā)放或按核定的固定比例發(fā)放給職工，致使“活津貼”變成了“死工資”；還有些單位領(lǐng)導(dǎo)人濫用手中的自主分配權(quán)，將津貼的“自主分配”變成了“自由分配”，使津貼水平過分向少數(shù)人傾料，導(dǎo)致了薪酬水平的兩極分化，產(chǎn)生了嚴(yán)重分配不公，極大地挫傷了工作人員的積極性。
問題
1、簡述我國事業(yè)單位薪酬制度體系建設(shè)與特點(diǎn)
2、針對以上問題，我國事業(yè)單位的薪酬制度應(yīng)從哪些方面進(jìn)行完善？

（3）、降低能耗與干部政績考核掛鉤
1、中央“十一五”規(guī)劃建議提出的“十一五”時期單位ＧＤＰ能源消耗比“十五”期末降低20％目標(biāo)，成為各地規(guī)劃的“共同選項(xiàng)”。據(jù)了解，一些省市還制定了降低水資源消耗和污染物排放量的指標(biāo)，而這些指標(biāo)大多數(shù)是第一次出現(xiàn)在世人面前。北京提出“十一五”期間水耗要降低20％，其中2006年降低5％。山西省提出萬元地區(qū)生產(chǎn)總值平均耗水量年均下降8.3％，5年降低35％；萬元地區(qū)生產(chǎn)總值污染物排放總量年均下降10％，5年共降40％
據(jù)了解，一些地方已經(jīng)開始嚴(yán)把能耗增長左右。
在經(jīng)濟(jì)逐漸步入快速增長期的中西部省份，各地規(guī)劃中也透露出不“唯項(xiàng)目論”、不走“先污染、后治理”老路，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)烈信號，陜西省政府率先提出要建立節(jié)能降耗統(tǒng)計(jì)發(fā)布制度。
但實(shí)際表明，今年上半年，全國單位GDP能耗同比上升0.8%，今年實(shí)現(xiàn)能耗下降4%左右的目標(biāo)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。對此，國家發(fā)展改革委主任馬凱日前明確表示：“將把能耗標(biāo)準(zhǔn)作為項(xiàng)目審批、核準(zhǔn)和備案的強(qiáng)制性門檻，遏制高耗能行業(yè)過快增長。”前不久，國家發(fā)改委與地方及中央重點(diǎn)企業(yè)簽訂了45份節(jié)能目標(biāo)責(zé)任書。
據(jù)了解，一些地方已經(jīng)開始嚴(yán)把能耗增長源頭關(guān)，從嚴(yán)控制新開工高耗能項(xiàng)目。山東已確定1000戶重點(diǎn)企業(yè)的主要節(jié)能指標(biāo)。江蘇等沿海地區(qū)開始率先在省內(nèi)公布各個地區(qū)的發(fā)展能耗指標(biāo)，并與干部政績考核掛鉤，讓各級干部在發(fā)展決策上把經(jīng)濟(jì)成績與能耗成績同步考慮。 據(jù)專家分析，我國在新一輪增長周期內(nèi)，沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長方式正在從粗放型向準(zhǔn)集約型轉(zhuǎn)變，作為衡量經(jīng)濟(jì)增長方式質(zhì)量的重要指標(biāo)之一的科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率，在部分省份已經(jīng)超過了45％，標(biāo)志著這些省份的經(jīng)濟(jì)增長方式已經(jīng)發(fā)生了較大轉(zhuǎn)向。
問題：
（1） 為什么官員的政績觀要發(fā)生變化？
（2） 科學(xué)的政績觀的考核指標(biāo)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？
2、美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館，消息傳出，立刻引起了教授們的反對。教授們認(rèn)為，體育館一旦建成，他們的視線會被擋住，不能再欣賞美麗的華盛頓湖，更無法遠(yuǎn)眺美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰。結(jié)果，校方取消了這一計(jì)劃。為什么校方會如此尊重教授們的意見呢？原來，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要比美國的教授平均工資水平低。教授們之所以愿意接受較低的工資，主要是留戀西雅圖的人文環(huán)境。因此，華盛頓大學(xué)教授把這一現(xiàn)象稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
問題： 雷尼爾效應(yīng)對公共組織人力資源管理有什么啟發(fā)？

（4）、中國地方高官到哈佛接受培訓(xùn)
根據(jù)中國國務(wù)院發(fā)展研究中心、清華大學(xué)和哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院2002年簽仃的三方協(xié)議，,l. 2002年起的5年內(nèi)，三方共同開辦針對中國政府官員的“公共管理高級培訓(xùn)班”（MPA），每年一期，每期培訓(xùn)約60名中國中高級干部。另據(jù)《環(huán)球時報》駐聯(lián)合國特約記者肖巖報道，國務(wù)院發(fā)展研究中心為此次培訓(xùn)官員確定的條件是，必須是大學(xué)本科以上學(xué)歷、在本崗位至少有兩年工作經(jīng)驗(yàn)、年齡在4 5歲以下的地市級或司局級以上國家干部，且將以中青年、地方干部為主，、而副部級干部年齡則可適當(dāng)放寬。按照計(jì)劃，入選學(xué)員首先在清華大學(xué)接受一個半月的培訓(xùn)，然后入讀肯尼迪政府學(xué)院。
賽奇是哈佛最有名的中國問題專家之一。這兩年來，他主講的“中國政治經(jīng)濟(jì)改革”課程是肯尼迪政府學(xué)院學(xué)生們最愛聽的課程之一。不過，賽奇現(xiàn)在忙碌的原因還不僅是教學(xué)，他是肯尼迪政府學(xué)院與亞洲有關(guān)的所有培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，其中最重要的一項(xiàng)就是對中國官員的培訓(xùn)。對此，賽奇表示，據(jù)他了解，中國經(jīng)過20多年的改革之后，中央政府目前無論在執(zhí)政經(jīng)驗(yàn)上，還是在決策能力上都有了長足進(jìn)步，但與此同時，地方官員的問題相對多一些。往往中央三令五申的政策到了地方卻無法完全實(shí)施或在實(shí)施中走了樣。在最終確定的60名參訓(xùn)官員當(dāng)中，11名來自中央國家機(jī)關(guān)，其余則來自地方政府機(jī)關(guān)。
教師陣容非常“豪華”。記者在課程表上看到其中有政府學(xué)院的院長約瑟夫·奈，哈佛大學(xué)東亞系教授、素有“中國先生”美稱的中國問題專家傅高義，有前克林頓政府的高官，也有哈佛各學(xué)院的著名學(xué)者。
哈佛大學(xué)所在的波士頓，是美國歷史名城，風(fēng)景秀美，離紐約和華盛頓等美國東北部大城市也很近。但在培訓(xùn)期間，所有中國學(xué)員幾乎足不出戶，連哈佛校園都沒看全，波士頓的名勝什么樣更是沒幾個學(xué)員能說得上來。在政府學(xué)院，記者看到了進(jìn)修班的課程表，即使按一位普通大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)員們的作息時間也夠緊的。每天上午6時，哈佛還在睡夢中時，中國培訓(xùn)班學(xué)員已經(jīng)起床早鍛煉，7時整，早餐開始。上午8時，學(xué)員開始在教室里就教授布置的案例展開討論。而從上午9時到下午5時半，學(xué)員們則要上4節(jié)各一個半小時的大課。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括如何圍繞目標(biāo)安排財政預(yù)算和各部門合作、改革過程中政府職能的轉(zhuǎn)型、公共財政和城市信息化問題。負(fù)責(zé)具體安排課程的張伯賡說，中國官員在美國的培訓(xùn)重點(diǎn)是學(xué)習(xí)公共管理的最新理論和工作方法，所有課程被穿插在60個具體案例中展開。此外．非政府組織作為社會管理的第三種力量，也向?qū)W員們作了介紹。賽奇教授表示，培訓(xùn)內(nèi)容主要有四項(xiàng)：一是公共管理的戰(zhàn)略性分析，即如何圍繞目標(biāo)安排財政預(yù)算和各部門合作等問題；二是改革過程中政府職能的轉(zhuǎn)型問題：三是公共財政問題；四是城市信息化問題。
據(jù)人民日報社下屬的《環(huán)球時報》報道，中國政府對第一期培訓(xùn)“很滿意”。由于第一期的學(xué)員“收獲頗豐”，不少地方打算派“一把手”參加培訓(xùn)。報道說，美國的教授們開始有些擔(dān)心中國學(xué)員“‘內(nèi)向”，“不愛發(fā)表意見”，但他們很快就發(fā)現(xiàn)自己錯了，在講課中，當(dāng)他們提出一個觀點(diǎn)之后，學(xué)員們提出的不同意見竟達(dá)五六種之多。學(xué)員們對一些問題提出的解決方案有時連教授們都覺得很有啟發(fā)。
問題
1.為什么我國政府會選擇讓高級官員到哈佛學(xué)習(xí)這一培訓(xùn)途徑？
2.從所報道的哈佛培訓(xùn)及其效果來看，我國公共部門培訓(xùn)存在哪些問題？其未來發(fā)展的目標(biāo)與方向如何？

總結(jié)

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