电商挖角潮起：工作两年百万年薪
電商的持續火爆造就了一批年薪百萬的空中飛人，他們操盤過億的項目，成敗時常在幾個月的考量間；他們頻繁跳槽，薪金猛漲。
上述現象的背后，是電商行業的迅猛擴張。網絡技術服務公司CNZZ最新數據顯示，2011年上半年，我國電子商務網站依然在快速增長，截至6月 底，國內有電子商務網站2.32萬家，相比1月增長了21.38%。6月當月到訪電子商務站點的網民總數達到3.76億，相比1月增長了6.89%。參與 購買的在線零售網民數量在2011年上半年穩中有升，6月份達到1647萬，占當月網民總數的3.87%。
在飛速的增長下，電商行業的負責人正面臨巨大的壓力，同時，整個行業人才流動性也在加大。
電商求新求快
每天工作12個小時以上，周末也在加班，每月有一周以上在外出差……面對這樣繁忙的工作，走秀網運營總監李金成表現“淡定”，甚至覺得很有趣。
“作為項目負責人，我的工作主要是對不同的資源進行整合，做出一些策略，并隨著市場表現的優劣迅速進行調整。”李金成指出，銷售出現問題，通常存在著綜合性的原因，可能是部門配合未能達成預期效果，這就需要一些核心部門每天碰頭溝通。
“做市場得靠集體的智慧，電商行業時刻都是動態的，沒有一成不變的模式。”李金成稱，每天開會，走秀網的員工們都會聚在一起“碰點子”，討論最新最熱的話題。例如，在“私奔”成為熱門話題后，網站馬上策劃推出了相關主題的活動與單品，賺足眼球。
互聯網商業模式的不斷創新，也給電商領域注入了新的活力。
李金成表示，隨著微博等SNS網站的持續火爆，電商也獲得了“借力”點，市場推廣渠道向多元化拓展。同時，通過開展團購、秒殺等活動，也為網站吸引了更多的用戶。
銷售業績重壓
樂淘網副總裁陳虎向《每日經濟新聞》記者表示，做電商的項目負責人，“過勞死”幾率很高，業務已需勞力，管理更是勞心。
“中國的職場像是一個 江湖，尤其是電商這樣快速成長的行業，機構的震蕩、職能部門的整合，以及企業內高層管理者的人事變動，速度均遠快于其他行 業。但是，與西方企業的高度職業性不同，國內的電商從業者更多是對管理者負責，而非對具體的工作負責，因此相關人員的流動性非常大。”陳虎坦言，目前在電 商行業內，企業之間互相挖角早已是司空見慣。
事實上，電商員工熱衷“跑路”，與巨大的工作壓力密切相關。
陳虎稱，在B2C領域，眾多企業都為自己制定了極具挑戰性的銷售目標，這就使得企業的核心部分面臨巨大的銷售壓力。目前這個行業仍在高速增長，大多數企業都尚未IPO，而投資方、企業管理者又普遍對市場具有較高的心理預期，因此難免會督促大家跑快點。
“在這個行業內，基本上所有人都面對著很大的工作壓力，這就需要從業者在遇到問題時，有足夠的情商提醒自己‘是我出問題了’，而非一味地抱怨。 與人溝通的技能，其實是現在年輕從業者的薄弱環節，他們在行業的變動中迅速成長，很多人從業時間只有一兩年，但工作卻要求他們必須獨當一面，這就導致了一 股浮躁之風。很多人雖然業務能力強，但面對工作重壓卻容易扛不住，在高薪的誘惑下頻繁跳槽。”陳虎說。
人才流動增強
“凡客快把卓越的人挖空了！”在中國電商界，類似這樣的情況已見怪不怪。
人才稀缺目前已成為電商迅速發展的一大瓶頸，在這種形勢下，企業之間互相挖角、人才薪金不斷上漲，也成為市場競爭的必然結果。
一位電商業內人士向記者透露，今年以來，電商稀缺的幾類人才薪金溢價已達30%以上，部分市場以及高級運營人才更可拿到百萬年薪。
電商業資深觀察人士龔文祥表示，2008年以來，國內電子商務經歷了爆發式的發展階段，由于增長過快，很多企業都面臨著 管理者時間、精力難以支撐運營發展需要的情況。與此同時，越來越多的傳統企業紛紛觸網，使得電子商務總監等職位出現巨大人才缺口。
“目前，電商的項目運營總監是人才最稀缺的職位，一些中型項目的總監開價60萬年薪，而大型項目則已沖至80萬左右。”龔文祥表示，但由于人才稀缺，很多企業最終只能招到有一兩年電商經驗的人才。
龔文祥稱，去年12月，他曾參與了一個在成都舉辦的電商行業論壇，當時與會發言的行業領袖約有30多人。據他統計，今年8月再來看，這些與會的演講者中，竟有近三分之一已更換了職位。
“在行內，一些有5至10年從業經驗的人才已經炙手可熱，有些人甚至接到過上百個獵頭的電話。但是，由于行業目前尚未進入良性發展，基本上所有企業都在虧本經營，因此市場存在較大泡沫。”龔文祥稱。
電商人才泡沫嚴重：兩年工作經驗要百萬年薪
香港德裕集團是一家多年來為Mango、Topshop、Next等國際品牌的代工的著名女鞋生產企業。今年以來，董事長龐德力開始覺察到，沿海 生產企業的生存環境正在變得越來越艱難，這種情況下只有做品牌做電子商務市場才能提升含金量。而電子商務平臺的興盛恰恰給了中小企業一個絕佳的打開內需市 場實現轉型升級的機會，著實不能錯過。不過在轉型做電子商務的過程中，龐德力卻發現電子商務的人才并不好找：即使出到了一百萬年薪的價格來請一個在服裝電 子商務上的推手，都依然找不到合適的人。據其透露，該公司專門針對電子商務平臺打造的品牌將在今年9、10月份左右上線，卻苦于找不到合適的電商人才。
電商人才難找已經成為不爭的事實。據一位凡客管理人員向記者透露，目前該公司隨便一個總監級負責人，都可以隨便在外面找到50萬元～100萬元年薪的工作。“這已經成為電商行業人才的通價。”
對此，奢侈品B2C網站珂蘭鉆石副總裁王雍則表示，目前電子商務已經出現了浮躁的“人才泡沫”——進入公司3個月便自以為是老員工，工作6個月就敢吹牛說自己資深，工作1年便自認為是專家。“甚至連送貨工，如果是為電商送貨，要價都比傳統商業高一倍。”
據業內專家表示，人才泡沫背后隱藏的是融資泡沫——有錢了第一件事情就是擴大團隊。這導致企業高薪挖人、員工對薪酬、期權漫天要價卻無法有對應的工作能力的情況層出不窮。業內預計，電子商務人才泡沫還會持續一段不短的時間。
南郭先生折射電商人才泡沫 半年經驗敢稱資深
●“現在，最大問題是，高價吸引來了很多‘人’，但他們卻都不那么‘才’。”
●一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個總監級負責人，都可以找到50萬元~100萬元年薪的工作。“這已經成為電商行業人才的通價。”
●現在，六個月的工作經歷就可以標榜“資深”。
有幾個月在一些知名公司的工作經驗，就急功近利地想通過跳槽來提升自己的價碼，這樣的“南郭先生”在當今的職場中似乎越來越多，尤其在一些高端人才奇缺的行業。
近日，在IT業內瘋傳著兩個“段子”。其一是一條名為“電商人才泡沫嚴重：兩年工作經 驗要百萬年薪”的新聞；其二是一條HR微博，大意是說，一個同樣“別無長物”的員工先是從百度混到阿里巴巴，再從阿里巴巴混到騰訊……“在哪家公司都以失 敗告終，但都憑借上一家公司大得壓死人的名聲，得到了薪水更高、職務更高的新工作。”
“人才”困境
“給出約5萬人民幣的月薪，是因為他之前在阿里巴巴有過一年的工作經驗，而與當時的工資水平相比，現在的漲幅已經接近40%。”科德網絡科技(上海)有限公司高級人力資源(HR)經理高以生說起半年前錄用的一名技術方面主管時，卻眉頭緊鎖。
高以生在上述公司擔任HR工作近二十年，是該公司出了名的“元老級”員工。雖然不乏經驗，且中國電子商務市場這幾年正不斷壯大，但高以生的工作卻困擾不斷。
據高以生透露，用3萬元月薪招來的主管在職期間所表現的能力和水平都與工資大相徑庭。團隊對他的反對聲很大，因為除了把工作大多扔給團隊其他成員來做，在半年的工作時間里，從他手上丟失的客戶就有四個之多。
“鋪天蓋地的‘人才匱乏’、‘人才大戰’等字眼，已經讓許多所謂‘業內人’迷失了自我。他們因為身處在這個行業就挺直了腰桿，以為有了一年的工作經驗就是‘資深’。”針對這幾年在用人方面的困擾，高以生總結稱。
據中國電子商務研究中心新近發布的監測報告稱，截至2011年6月，中國電子商務市場交易額達到2.95萬億元，同比增長31%。其中網絡零售市場交易規模(B2C)就達到3492億元，同比增長74.6%。
無疑，中國電子商務進入高速發展期的同時，也吸引越來越多想來分食一杯羹的人。然而，緊隨不斷壯大的市場就是人才難覓的困境。
“現在，最大問題是，高價吸引來了很多‘人’，但他們卻都不那么‘才’。”互聯網資深人士宮亞偉坦言，當今“人才大戰”背后，越 來越多“南郭先生”預示的是一場更可怕的人才“泡沫”隱憂。價“高”才不“高”對于用高價聘請來卻似乎“身無長物”的主管，高以生心生內疚：“公司的成本 有點大，我十幾年的HR經歷竟然也一時被大牌公司的名頭給忽悠了。”
一位不愿透露姓名的麥考林管理層人員表示，“不少初創型的企業剛融到資，就會到各家公司‘挖’一些主管，而且他們往往會開出很嚇人的工資，通常是在原有基礎上翻倍，甚至有的還會承諾期權”。
對此，某電商行業公司總裁李鐘偉回憶，2000年時，新浪招聘一個新入職者，工資大約6000元。如今，B2C網站獲取一個類似職位的人得花上1.2萬~1.8萬的月薪。
在李鐘偉看來，眼下的電子商務的起薪“確實是有一點過”，不少B2C從業者的薪酬至少溢價了3成，有些地方甚至溢價了8成。
然而，與水漲船高的薪酬不成正比的卻是人才的技能水平。
淘寶商城上某知名美容行業類B2C公司蔡總經理最近也為招聘頗為頭疼。2007年，蔡的網店剛開張時，整個團隊只有兩個人，而如今卻已經擴張到一個 擁有 80余人的小公司，且去年的營業額達到數千萬元。今年年初，蔡從某知名傳統大公司的上線網站后臺以45萬年薪“挖”來了一個總監，但效果卻甚微。“可能是 由于兩個行業的差距太大，原以為類似的技術，在我這里卻絲毫沒有起色，高薪有點打水漂。”
對于絕大多數電商公司而言，傳統的網絡招聘渠道雖有海量的簡歷，但很難幫助他們找到符合崗位需求的人才，更多是通過獵頭推薦。無論是自己還是依靠第三方的搜尋，主要的方式都不外乎“挖角”。而眾所周知，實現這種方式的最有效手段必然就是“高價”。
一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個總監級負責人，都可以找到50萬~100萬元年薪的工作。“這已經成為電商行業人才的通價。”
“現在的情況可能是，六個月的工作經歷就可以標榜‘資深’，靠著幾個大牌公司的名號不斷跳槽以獲得高薪。但事實上，這個交易只能為公司帶來兩個結果：多余的用人和更大的投入成本。”宮亞偉說。
資本助推“人才泡沫”？
面對層出不窮的“職場南郭”，尚未到而立之年的章心(化名)坦言：“這也是一種無奈”。
今年2月剛加入了一家電子商務公司，擔任副總裁一職的章心確實有此發言權。在此之前，他是業內某知名集團的電子商務經理，負責集團旗下幾大服裝品牌的線上銷售，且在該公司的任職時間也不過一年半。
“跳槽的結果一定是薪水與職位的水漲船高。試問，現在的年輕人有多少能夠因為諸如‘職業理想’的原因而去抵御高薪的誘惑？但這無可厚非，不是‘浮躁’這樣冠冕堂皇的理由可以搪塞的，追求高薪更多的是來自現實的壓力。”章心表示。
據章心透露，哪怕是現在，每天仍然會接到七八個獵頭或者HR的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創業型B2C，也有希望介入網購的服裝類上市公司。
“一方面，火爆的市場推動著許多人跟著薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，流動率高的人群往往是相對比較年輕的人，他們對自我的期望值很高， 不容 易接受挫折，于是一有機會便會流動。”宮亞偉表示，這種行業和職位的不確定性讓當今的人才往往在還未形成足夠的經驗之時就產生了變動。
在宮亞偉看來，頻繁的跳槽造成本來可能是一位“璞玉”的人面對幾個月就要適應新環境的狀況，由于不停地處于適應與熟悉期，根本無法靜下心來，積累自己的實力。
“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會因當前浮躁的市場環境無法扎扎實實地完成積累。”李鐘偉指出，“在職業生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內謀個高薪便解決問題。可惜真正認識到這點的人不多。”
對此，也買網CEO袁疆也表示贊同。他認為，從員工的角度來看，如果頻繁地更換東家，一直進不了公司的核心管理層，那么這種轉換的成本就很高。“可 以肯 定的是，這三年內大家的流動率肯定會很高，而一旦企業成熟之后，管理層就會著重建立自己的團隊，不會再像現在那樣去外面挖。”
只是，為 什么會有那么多“沒有穩定”的公司卻有那么多的資金去支撐高額的人才支出？“目前的高薪很大程度上是靠風險投資支撐的，而非公司真正的盈利。”某知名門戶 網站高管坦言，“等到網站過了投資建設期，進入回報期，那么所有的泡沫都會被擠出。”相關鏈接穩定人才企業應關注精細化管理在快速 發展的電商界還流傳著這樣一個段子：在2010年的電子商務物流發展論壇上，包括淘寶、京東在內的知名網站的物流總監齊聚一堂。在他們看來，“與其說來開 會，還不如說是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪里高就。”
知情人士告訴記者，當天參會的100多人中，有20多個都是過去從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言，參加論壇遇見老同事，再平常不過。
“現在中國平均離職率兩年，美國和歐洲那邊離職率是五年的時間，這就很說明一個問題，為什么中國企業沒有辦法保留他們五年，是因為他們看不到成長、變化 和提升。”北森CEO紀偉國也對本報記者表示，不注重人才的長期培養和管理無疑將是企業發展的瓶頸，對行業而言也是巨大的隱患。
章心認為事情是雙向的，在他所接觸的獵頭和HR中，基本沒有人會仔細去了解受雇人員的真實實力，“可能他們自身并沒有判斷我們實力的能力，所以，才會僅僅從上一個東家的背景來判斷，這才給了‘南郭先生’們更多的機會。”
其實，當今國內的職場環境，相比職業通道、文化價值觀等層面，包括電子商務在內的多數行業仍然處于粗放競爭的階段，比拼的往往是銷售額與成長速度，而不是基于企業文化、品牌的“基業長青”。
李鐘偉說：“如果船足夠大，那么大家就樂意當水手。至于個人發展空間及薪酬，是排第二和第三位的。”
換言之，高速成長的公司要解決的難題太多，所以，它們并沒有太多的精力和時間去關注人才的精細化管理。資深人才管理專家、北森公司研發副總裁周丹把這種當前國內的人才現狀概括為了一個“矛盾”，即有大批高學歷者找不到公司，另一方面卻有大批企業高薪卻找不到合適的人。
“中國現在遇到的狀況 和二三十年前的美國是一樣的。經濟發展非常快，大企業也太多。很多大企業很快起來，卻發現底下沒有那么多人可以用。比如以前有 100家企業的規模，每個企業有100個人，那整個市場需要1萬個熟手。但現在100家企業變成500家，而且每家企業需要1000人，那就是50萬人， 所以缺口非常大。”周丹表示。
企業的“急于求成”也讓公司難以培養高忠誠度的員工。據悉，京東為了支撐快速的擴張，已經設置了17個 VP(副總裁)，其中大部分都來自外部的“挖角”。一位業內人士稱，“京東目前的關鍵就在于不停地加人，根本無暇考慮職業通道之類的問題。未來，十幾個 VP中肯定會產生淘汰，所有人都知道這個問題，但公司擴張太快，大家都來不及顧及這一點。”
顯然，當行業間的挖角變得司空見慣，現在擺在大家面前的共同課題應該要從“到哪里挖人才”，轉變為“如何培養自己的人才”。如何建立起行業人才的保護與知識產權保護的壁壘，將成為未來公司發展、壯大的突破口。
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總結
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