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發改委人才隊伍調研報告第1篇

結合發改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問題，合理提出優化發改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發展改革工作展現新面貌、呈現新亮點，為縣經濟發展增添新動力。

一、人才隊伍建設的重要性

縣發展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經濟和社會發展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發揮，促進發展改革工作的重要保障。面對當前經濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發改人才隊伍現狀，以便于發現問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰做好準備。

二、發改人才隊伍現狀

縣發展和改革局下屬4個事業單位，即縣縣域經濟發展辦公室、縣節能監察中心、縣經濟信息中心和縣價格認證中心，共核定編制數60個，其中行政編制29個，事業編制26個，工勤編制5個，全局在編在崗職工53人。

（一）年齡結構情況

根據分析顯示，發改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35-50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經驗，協調處理問題更加成熟穩重，但另一方面，也存在著經驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創新。

（二）知識結構情況

根據分析顯示，發改局干部職工絕大多數取得了大學專科以上學歷。大學本科以上16人，占64%；專科以上34人，占30%；其中：初始學歷本科以上5個，專科以上4個，經濟管理、法律、項目管理等相關專業出生人才相對不足，知識老化，專業知識結構單一。隨著全縣經濟社會發展步伐的加快，發展改革工作對高層次專業性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。

（三）人才分布情況

全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數的90.6%；外地引進職工僅5人，占職工總數的9.4%，本地職工占絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續引進的，且外流情況較嚴重，人才引進的力度和對優秀人才的吸引力都十分有限。

三、發改人才隊伍存在的突出問題

（一）斷層現象顯現。由于體制機制等原因，過去發改系統在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，通過多渠道引進人才，發改局干部隊伍有了顯著的變化。但由于長期以來造成的欠賬，導致新引進干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來的缺口，干部斷層的現象日益凸顯，不利于發改系統的持續健康發展和作用發揮。

（二）知識結構老化。隨著經濟社會的不斷發展，縣域經濟涉及的范圍不斷拓展，對政府工作人員的綜合素質要求也不斷提高。發改系統在縣域經濟社會發展中起參謀作用和統籌作用，新時期和新形勢下的發展對發改工作提出了更高要求，但發改系統干部知識結構和知識水平相對滯后，特別是涉及規劃、金融、項目投資、物價等領域的專業人才非常缺乏，導致發改系統在面臨新領域、新任務時顯得無所適從，參謀、統籌作用難以充分發揮。

（三）工作激情減退。發改工作面寬量大，涉及經濟社會發展的方方面面，尤其是在我縣經濟正處于追趕跨越、加快發展的階段，發改工作更加繁重，機關干部長期處于高強度工作狀態，周末、節假日基本得不到保障，工作沒有白天黑夜之分，壓力較大，但經濟、政治待遇十分有限，經濟上只能勉強滿足生活基本支出，非常拮據；政治上上升渠道狹窄，大部分職工“從黑頭發干到白頭發”仍然是科員，嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關中的事業人員，在工作中是攻堅主力和業務骨干，但受身份限制，沒有提拔的機會，時間一長工作激情就消失殆盡，甚至“人心思去”，不利于工作推進和隊伍穩定。

（四）培訓學習不足。過去，上級在安排各類學習培訓、交流鍛煉等活動時，主要考慮了機關領導班子成員，忽略了中層干部和一般職工，職工往往一兩年都沒有參加業務培訓的機會，交流、上派等鍛煉機會更加稀少，導致職工知識結構老化，政策把握不準，業務能力提升緩慢，與工作要求的差距越來越大，嚴重影響工作開展。

四、人才隊伍建設的建議

（一）內培外引，構建合理的干部隊伍結構

一是建議根據發改系統干部老齡化嚴重、青黃不接的情況，充分利用現有空余編制，加強對年輕干部的引進力度，及時對老干部退休形成的空缺進行補充，努力構建老、中、青相結合的干部梯隊；二是通過老干部傳幫帶、新進干部輪訓等措施，加強年輕干部培養，促進年輕干部盡快成長，盡早獨當一面，增強發改工作后勁；三是注重對年輕干部生活、政治上的關心、扶持，給年輕干部提供寬松、公正的成長、發展平臺，形成年輕干部“引得進來，留得下來，推得出去”的良性循環。

（二）唯才是用，建立正向的干部流動渠道

一是堅持“一線用人”機制，干部提拔盡量向經濟發展一線、項目建設一線、市場經濟一線傾斜，真正讓能干事、想干事、干成事的人得到重用，激發干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛圍；二是在選擇發改系統領導崗位人員時，適當考慮本系統內部業務熟練、工作敬業、實績突出的優秀干部，為本系統職工樹立標桿，提升職工工作積極性和主動性；三是發改工作與各個領域、各個部門都密切聯系，建議將發改工作人員分行業交流到各相關部門鍛煉，同時將各專業人員調動到發改系統，增強發改系統人員的流動速度，確保發改系統及時、正確掌握各領域新政策、新要求，充分發揮參謀助手和統籌協調作用。

（三）學用結合，形成理論與實踐結合的培訓機制

一是建議繼續通過培訓會、培訓班等方式加強干部培訓的同時，探索遠程教育、高校短訓、掛職交流等方式，進一步增強干部培訓的實效性和針對性，加快提升干部整體素質；二是上派與下派相結合，既要繼續加強將干部上派上級部門學習鍛煉，增強業務理論知識和政策掌握水平，也要注重下派干部到鄉鎮、村社，深入基層了解實情，真正將理論和實踐相結合，做到學以致用，學用結合。

發改委人才隊伍調研報告第2篇

人才是社會文明進步、國家繁榮昌盛的重要推動力量。為全面掌握我市企事業單位人才發展現狀，查找分析存在問題及原因，從而有針對性地加強人才隊伍建設。近期，市政協組成專題視察組，在xx的帶領下，就我市企事業單位人才隊伍建設工作進行專題調研。現報告如下：

一、我市人才隊伍建設工作情況

1、人才隊伍綜合實力明顯增強。截止20xx年9月底，全市各類人才總量26.38萬人。2011年以來，我市執行國家、省引進國外專家項目18項，引進國外碩士以上專家61名，引進數量是前3年引進總數的7倍多。截至目前，我市共建成中原油田、濮耐2家博士后工作站，惠成電子、蔚林化工、農科院等9家研發基地，共有石油化工、機械制造等各類在站博士后研究人員41人。

2、高素質技能人才隊伍不斷壯大。目前，我市有高等職業技術學院1所，各類中等職業學校30所，其中省級以上重點院校14所。市人社、教育、工作總結農業、扶貧、民政、殘聯等六部門協同配合、為企業在崗職工、農村勞動力、失業人員等“量身定做”各類職業技能培訓，每年平均開展技能培訓1萬余人，培養造就了大批生產、服務一線的應用型技術人才和高素質勞動者。截至目前，我市共建成了1個國家級、2個省級、5個市級技能大師工作室，培養技師146名、高級工367名，有效推動了全市技能人才隊伍梯次發展。

3、人才成長環境逐步優化。人才市場化配置體系逐步形成，市級人才市場、人才就業市場、網上人才市場發揮著重要作用，平均每年舉辦各類人才交流會及大中專畢業生供需見面會36場，參會單位2000余家，求職者超過10萬人次。人才創新創造的政策措施不斷完善，人才工作的法制化、規范化步伐明顯加快。

二、存在的問題

（一）、人才總量比較匱乏，流失現象嚴重

一是人才隊伍總體規模較小。目前，我市還沒有兩院院士和國家級有突出貢獻的中青年專家，省、市級中青年專家比較少，擁有重大科技成果和高新技術項目的專業人才更加匱乏。二是人才流失嚴重。我市屬于中西部發展中城市，經濟發展環境前景廣闊，范文參考網但現有的工作生活環境和工資待遇與發達地區相比還有很大差距，急需人才引不來，引進來的人才留不住。

（二）、人才結構與行業分布不合理

一是行業結構不合理。我市的科技人才大部分集中在教育科研、醫療衛生，工業和農業系統專業技術人才普遍匱乏，這與濮陽農業是基礎的市情不相稱。二是年齡結構不合理。我市人才隊伍年齡普遍偏大，隊伍老齡化現象嚴重。省級專業技術拔尖人才平均年齡超過50歲，而我市現有的42名享受政府特殊津貼的專家中，已退休的專家占總數的50%以上。

（三）、人才評價體系不健全

人才評價體系通常重學歷、職稱，輕實際能力。在職稱評定方面，存在著“外行評內行”、缺乏科學的標準。在成果評定上重短期成果，忽視在某一領域內長期、系統的研究成果。在人才評價與選拔上，缺乏對人才實際工作能力和社會貢獻的考核指標等。

三、幾點建議

（一）、走出人才觀念誤區，樹立科學的人才觀。突破以學歷、職稱作為人才標準的傳統做法，走出人才“學而優則仕”的誤區，鼓勵人才在業務領域做出更大成績。目前我市更缺的是具有創新精神和創新能力的企業家人才和專業技術骨干，按照人才成長規律，這些人才需要相對寬松的環境和時間，應該在業務上多發展、熱門思想匯報少擔任行政領導職務，讓他們人盡其才、才盡其用，沿著專業方向向縱深發展。

（二）、加快改革發展步伐，壯大人才吸納主體。一方面要加大企業管理和技術創新力度，提升企業核心競爭力。指導企業建立現代企業制度，樹立科學經營管理理念，引導企業提升自主創新能力，加快技術創新步伐；建立企業技術中心，加大研發投入，不斷開發適銷對路的產品和服務，擴大市場覆蓋范圍；對承擔國家和省重大技術攻關項目的企業技術中心由市政府提供資金扶持。另一方面要加快事業單位人事制度改革步伐，落實事業單位的用人自主權，讓事業單位擁有崗位設置、人員聘用、職稱評聘、工資分配等人事管理權力。發揮職工在人事管理中的積極作用，領導班子自覺執行職代會關于人事工作的各項決議，有民主有集中，實現事業單位人事工作的自我管理，自我發展。

（三）、強化管理措施，加大人才培訓力度。一是強化政府統籌，繼續實施教育優先發展戰略，心得體會加快基礎教育均衡發展，推動以就業為導向的職業教育發展。在推進各類教育協調發展中，把職業教育發展和農民工技能培訓放在更加突出的位置，依靠自己力量培養擅長技術應用、生產組織、經營管理和工藝操作的大量一線人才，使各類職業學校和培訓機構成為我市應用型人才培養和勞動力培訓的主陣地。二是以我市人才培訓中心為龍頭，建立人才培訓網絡，整合資源，堅持學用結合的原則，以實用型和有針對性的培訓為主，建好一支人才隊伍。

（四）、創新人才引進機制，加大人才引進力度。一是拓寬人才引進思路。樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的用人理念，柔性引進人才。鼓勵人才在不改變戶籍、身份和人事關系，不受工作地域、時間、方式限制的前提下為我市提供智力服務。二是創新人才引進模式。實行“項目人才”、“項目智力”的引才方式，鼓勵企事業單位采取短期聘用、合作開發、聘請顧問、業余兼職等靈活方式引進人才，鼓勵有條件的企事業單位到人才密集的一線城市設立研發中心或工作站，實現人才異地創業，工作成果為我市所用。三是建立人才引進“綠色通道”。對引進的高層次人才、緊缺急需人才頒發“人才綠卡”并憑此卡享受有關優惠政策。建立“一站式”人才引進服務窗口，實行人才引進隨時辦理。

（五）、完善激勵機制，調動人才積極性和創造性。一是推進企業薪酬分配制度改革。建立包括管理、技術等生產要素參與分配的多元化分配機制。范文參考網TOP100范文排行重點在企業中建立健全股權、期權等中長期激勵機制，對做出重大貢獻的經營管理者、專業技術人才和高技能人才實行期權股權激勵。二是全面推行事業單位崗位績效工資制。事業單位收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對部分重點崗位的領軍人物、學科帶頭人和特殊崗位人才實行靈活的薪酬、津貼政策，真正體現一流人才、一流貢獻和一流報酬。三是建立健全人才獎勵制度。構建以政府激勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會獎勵為輔助的人才獎勵體系。體現利益和價值的雙重激勵，對為我市經濟社會發展作出杰出貢獻的各類人才給予崇高榮譽，實行重獎并鼓勵用人單位設立優秀人才獎項，實現全社會的有效激勵和有序獎勵。

（六）、優化發展環境，保障人才安居樂業。一是大力表彰各類人才。定期召開人才表彰大會，獎勵人才開發的先進單位和有突出成就的各類人才，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍。二是推進城市基礎設施建設。按照我市城市發展的總體布局，加大城市環保、交通等基礎設施建設。同時加強高新區、濮北新區、工業園區生活配套設施建設，把高新區、濮北新區、工業園區建設成為一個集工作、學習、生活、休閑為一體的人才聚集地。三是推進人才社區建設。最全面的范文參考寫作網站圍繞我市產業結構布局，通過多種方式和途徑建設一批人才公寓，推動各類人才集聚，形成若干個“人才村”。加強人才社區內的配套服務，積極為外來人才解決配偶、子女入戶、就業、就讀等問題，努力為人才營造一個優良的發展環境。

發改委人才隊伍調研報告第3篇

一、人才隊伍建設基本狀況

經調查摸底。截止20xx年底，全市共有各類人才104，457人，占全市人口總數的4.1%。其中：黨政人才 13，039 人，占人才總數的12.5%；企業經營管理人才9，093人，占8.7%；各類專業技術人才 45，108人,占43.2%；農村實用型人才 27，255 人，占26.1%；高技能人才9，962人，占9.5%。

在這些人才當中，具有中專學歷的31，572人，占人才總數的30.4%；大專學歷的32，795人，占31.4%；本科學歷的14，761人，占14%；研究生以上學歷的259人，占0.2%；高中以下的25070人，占24%。在行業分布上，工業系列19，730人，占19%；農業系列24，125人，占23.1%；經濟管理系列23，112人，占22.1%；教育系列27，220人，占26%；衛生系列10，270人，占9.8%。

這次調查，我們重點從吸引、穩定和留住現有人才方面進行了調查研究。近些年來，各級黨委、政府高度重視人才工作，認真貫徹落實黨管人才的原則，緊密圍繞服務科學發展加強人才隊伍建設，特別是在全市經濟狀況不佳的情況下，范文寫作能夠積極地想辦法吸引、穩定和留住現有人才，一些單位的經驗和做法取得了很好的成效。

在引人才方面，一是事業引才。佳木斯中心醫院為引進心外科專家張海彬，成立了佳木斯心臟病中心，為他搭建了干事和施展才能的舞臺，更好地發揮他的作用。東風區松江鄉宏力村村村大學生孟繁剛，感覺回到農村做農技服務大有可為，在鄉黨委和村黨支部的支持幫助下，成立了農業技術服務站，免費為農民提供各種服務。二是招商引才。前進區通過招商引資引進了江海證券公司，企業入駐時就帶來了專業人才65人。三是合作引才。一些企業和單位還采取校企合作、院縣共建的方式，合作引進人才和技術成果。富錦宏宇新材料廠與北京化工大學聯合成立研發中心，引進了一名北京化工大學碩士研究生。樺南縣農技推廣中心與牡丹江經濟職業學院合作，定期邀請教授到樺南進行傳授農業新技術。四是不拘一格引才。人才標準更開放，有用即人才，根據人才實際效用評價人才。同江市三村鎮二村村為建設寒地大棚，引進了山東省壽光市三元株村農民王殿功，在給予一定經濟待遇的前提下，為解決他的后顧之憂，又把他的老伴引了過來，并為他們解決了吃、住等問題。

在留才方面，一是入股留才。東風區興宇化工集團在沒有更多資金提高科技人員待遇的情況下，范文內容地圖采取科技人員入股的方式留住一批人才。二是保障留才。佳木斯暢通汽車配件公司為了留住人才，與技師學院達成合作協議，把11名技術骨干人事等關系劃入技師學院按教師管理，這些人員既為企業作了貢獻，又壯大了學院的教師隊伍，真正實現了互利互惠，共管雙贏。三是感情留才。佳木斯測繪院副總工程師、地理信息室主任黃昌盛三年前思想有波動，外地高薪來聘請他，院里得知后，主動找他談話，做其工作，問他有什么要求時，他說要求把研究生讀完，院里滿足了他的要求，并為他解決了學費，并與他簽訂了五年的合同，留了下來。四是待遇留才。電機股份有限公司工藝部部長蘇成華覺得工資待遇低，要求達到5萬元年薪就不離開公司，公司董事長知道后，給了他6萬元的年薪，高興的留了下來。富錦市每年從財政拿出100多萬元用于富錦一中教師結構工資補貼和名教師培養，通過提高待遇這種方式留住了一批骨干教師。以上很多做法都值得學習借鑒和推廣，但在實際工作中，我們還必須結合本地經濟社會發展和單位實際，采取更有效措施，從體制、機制和制度上重人才，確保“引得進、用得當、留得住、干得好”，滿足經濟社會發展的需求。

二、存在的問題及原因

回顧總結近年來人才工作，雖然取得了一定成績，但從我市經濟和社會發展的實際需要來看，還存在很多亟待解決的問題，突出表現在：

1、人才數量少，特別是中高層次人才稀缺。具有本科學歷的人才占總量的14%；研究生以上學歷的259人，占人才總數的 0.2%。全市正高級職稱專業技術人才占專業人才總數的0.2%。全市技術工人隊伍中高級工3295人，個人簡歷占總數15%,高級技師62人，占工人技師總數的2%。從全市看，主要稀缺“創業型”、“創造型”、“復合型”及“技術型”四類高技能人才，這已成為佳木斯市制約經濟社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”。

2、人才分布失衡，結構不盡合理。從產業布局看。現在全市擁有各類專業技術人才45，108人，其中教育和醫療衛生系統就有專業技術人才37，490人，占專業技術人才總數的83%。專門從事農業的科技人才6，832人，占專業技術人才總數的15%。從行業的分布看。事業單位的專業技術人才過于集中，企業擁有人才量過低。事業單位擁有專業技術人才35，719人，占專業技術人才總數的79.2%。目前全市企業中只有9，021名專業技術人才，占專業技術人才總數的20%。從科研上看。我市科研人員177人，占專業技術人才總數的0.3%，低于全國平均水平40多個百分點。

3、重視程度不高，人才流失嚴重。多年來，一些部門和單位對人才工作重視不夠，存在著口頭上重視、工作上忽視、待遇上輕視的現象。教育、衛生、電機、造紙等行業專業技術人才近幾來流失嚴重，占流失總數的85%。全市高校畢業生每年能留在本市就業的人數在逐年減少，佳木斯籍赴外地就讀的畢業生返鄉率呈逐年下降趨勢。

4、人才開發的投入不足、力度不大。人才投入就是效益最大化的理念沒有形成，對人才資源開發投入沒有引起足夠重視。政府、社會、用人單位和個人多元化的投入機制不健全。政府和用人單位對人才開發、引進和培養投入不高，力度不大。政府依靠政策導向、行政手段控制人才總量和布局，顯得相對乏力。

產生問題的原因，既有客觀原因，也有主觀原因；既有思想認識上的原因，也有體制上和機制上的原因。

1、經濟基礎不發達，缺少引智留才的客觀硬件。留住人才第一是事業留人，關鍵是要有事業，有工作可做。但由于我市經濟欠發達，產業結構不盡合理，從我市整個工業經濟來看，經濟總量小，發展速度慢，缺少能牽動全市經濟發展的大項目。在人才報酬、福利、待遇、出路等方面缺少吸引力，影響了我市對人才尤其是高層次人才的開發和引進。

2、思想觀念陳舊，缺少引智留才的魄力。受傳統用人觀念和習慣勢力的影響，不是從工作和事業的角度考慮對待人才建設問題，而是片面地擔心引進來的人才對現有人才的沖擊，因而不重視人才的培養使用。調查中發現，在流失的人才中相當一部分是與使用不當，干得不順心，解決不了問題，致使人才帶著傷心、怨氣離開的。有的企業重物質資源開發，忽視人才資源開發。認為對人才的培養開發需要投入大量物力、財力，短期內不一定見效，不如把資金投入到項目引進上、使用現有人員合算，從而對人才問題關注甚少。

3、體制機制不暢，缺少引智留才的環境。市場配置人才資源的機制遠未完善，人才所在的部門、單位缺乏競爭機制，“鐵飯碗”、“大鍋飯”的現象還仍然存在。人事管理體制滯后，用人機制不活，上級部門管得過死，用人單位沒有自主權，不能干的占著編制，能干的卻望門興嘆。這種現象在教育、衛生、文化系統和一些事業單位存在的比較普遍。缺乏社會保障機制的支撐，對各類人才流動所帶來的養老、醫療保險的接續、職稱評定、住房、子女上學就業等一系列問題的解決都存在一定的困難,沒有解除人才的后顧之憂。

4、人才政策限制，缺少引智留才的手段。政策缺乏吸引力，難以穩定人才。近幾年，我市相繼制定了一些優惠政策，但由于市財政狀況不佳，各項優惠政策落實不到位。人才的薪酬待遇與人才自身價值不成比例。盡管一些企事業單位采取了一些激勵分配機制，如實行年薪制，工資與效益、崗位與工資掛鉤等辦法，但也處在兩難的境地，既想要給急需人才和高層次人才較高待遇，又不敢拉大企業經營者和專業人員與普通職工的收入差距。

三、對策和建議

1、人才工作的三點啟示

一是堅持黨管人才原則，必須把人才工作列入“一把手”工程，建立黨政一把手人才工作目標責任制。這是做好人才工作的基本準則，但是在調研過程中，一些單位和部門主要領導對人才工作意識淡薄、重視程度不高的現象比較突出，通過分析我們感覺到，要堅持黨管人才原則，做好人才工作，就必須列入“一把手”工程，建立黨政一把手人才工作目標責任制。堅持黨政“一把手”抓“第一資源”和“第一生產力”，把人才發展擺上優先發展的戰略位置，加強對人才工作的領導。結合中央頒布的《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》，研究建立黨政一把手人才工作目標責任制，明確具體目標和責任要求，并將其作為領導班子年度目標考核和領導干部年度考核的重要內容。

二是發展是解決一切問題的關鍵，在人才問題上尤為突出，必須堅持發展和人才兩手抓。發展和人才是緊密聯系、密不可分、相互作用的。經濟條件好的地區、單位和部門，就可以在引才、留才上加大投入，為開展人才工作提供許多有利條件；相反，人才工作開展的阻力就大，引不進人才、也留不住人才。佳木斯電機股分有限公司在注重企業發展的同時，非常重視人才的發展。每年投入500多萬元用于人才開發，僅2008年就生產電機720千瓦，實現產值23個億。因此，各地、各單位和部門主要領導在抓經濟發展的同時更要重視抓好人才發展，堅持發展和人才兩手抓、兩促進。以經濟發展促進人才科學發展，以人才的智力保證經濟科學跨越發展，形****才工作與經濟社會發展緊密結合、互相促進的良好局面。

三是投入是人才發展的瓶頸問題，必須堅持人才資本理念，在引才、留才政策上突破。人才是資本，沒有投入就沒有產出，人才投入是效益最好的投入，投資人才就是投資未來。同發達地區相比，我市人力資本投入水平較低，致使高端人才不愿來，本地人才大量流失。通過調查很多單位人才流失的主要原因就是待遇低，工作不順心離開的。佳木斯測繪研究院近年來流失20多名業務骨干人才，主要是院里沒有錢提高人才待遇，政府又重視不夠，投入不到位。因此，要突破傳統的人才政策束縛，大膽創新和實施更加開通、開放、開明的引才、留才新政策，加大政府對人才發展投入力度，鼓勵和引導用人單位、個人和社會投資人才資源開發，建立多元化的人才投入機制，大幅度提高人力資本投資比重，更大范圍內薈萃和集聚優秀人才。

2、人才工作要遵循的三條原則

一是堅持使用為本的原則。在人才開發三個環節中，培養和吸引是手段，用好人才是目的。引才、育才，關鍵在用才。古人云：“得人者得天下，失人者失天下”，由此可見，合理使用人才是何等的重要。所謂“用”，首先是通過市場配置和組織調配等手段，使人才找到合適的崗位，讓人才有發揮作用的舞臺和空間；其次是給予人才關愛和支持，為其創造良好環境，搭建干事創業平臺，讓人才自由創新創造；再次是根據人才的業績和貢獻，給予相應的報酬和待遇。因此，樹立使用為本的理念，就是要把用好人才作為人才工作的根本，堅決破除束縛人才發展的觀念和體制機制障礙，用其所長，量才使用，明責授權，最大限度地激發人才的創造活力，使各類人才的聰明才智得到充分的發揮。

二是堅持分類開發的原則。人才開發在經濟社會發展中具有重要的戰略地位。佳木斯作為經濟欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大人才開發力度，我們將會處處被動，并對經濟社會發展產生深遠的影響。就佳木斯而言，應該堅持普通人才本地化立足培養，關鍵人才行業化立足重點領域、重點產業和項目，領軍人才全國化立足引進的分類開發的原則。對本地普通人才要結合實際，制定系統的、全方位的人才培養政策，完善人才培養機制。對關鍵人才重點領域行業主管部門和用人單位關鍵在于使用好、留得住，給他們施展才華的機會和舞臺，大膽使用，委以重任，關心愛護。對領軍人才要結合我市產業發展實情和建設發展的需要，通過資源和項目引才引智，有選擇地引進一些高層次人才。

三是堅持一事一議、特事特辦的原則。作為佳木斯經濟欠發達地區，不可能做到大面積培養和引進高層次人才，只要是有利于我市經濟社會發展的、產業需求急需、緊缺的人才，要區別培養和引進對象的不同情況，采取“一人一策、一事一議、特事特辦”的辦法，鼓勵用人單位根據實際情況，采取課題合作、技術合作、咨詢講學等不同形式，采取給崗位、給場所、給資金等靈活多樣的方法，不求所有，但求所用，柔性引進人才，最大限度地發揮人才的作用為目的。

3、實施四項人才工程

一是“高層次人才引進工程”。認真貫徹落實中央“千人計劃”和《省引進海外高層次人才暫行辦法》，結合“兩區兩帶一城”戰略和實施“十項重點工程”，出臺《佳木斯市引進高層次人才實施辦法》。在市重點創新和建設項目、重點學科和重點實驗室、大型企業和在我市的金融機構、以高新技術產業開發區為主的各類園區等四個領域，用5－10年時間，各引進并重點支持10名左右、總計50名左右的高層次人才來我市創新創業。成立引進高層次人才協調辦事機構，遵循服務大局、特事特辦、以用為本、統籌協調的原則，制定支持和服務保障政策，按照資助程序引進高層次人才。

二是“名人隊伍建設工程”。為統籌抓好各類人才隊伍建設，吸引、留住一批優秀人才，提升我市城市服務功能，為加快推進高端服務中心建設提供堅強的人才支撐和智力保證。在全市組織實施"名人工程"，培育和選拔一批行業公認、具有特色的高層次、高技能人才，逐步形成一支有較大示范和帶動作用的“名人”人才隊伍。在高端服務中心所在的十個行業各培育開發10名左右優秀人才，充分調動各類人才“創業、創新、創優”的積極性。要遵循以能力和業績為導向、產業發展需求相適應的原則，制定不同行業名人評價標準、評價方式和激勵保障措施，加強名人培育和管理，宣傳“名人”典型，營造良好氛圍，教育和激勵各行各業人員的積極性和主動性，不斷擴大“名人工程”的影響力。

三是“百名會長開發工程”。為加強農村實用人才隊伍建設，培養一批致富帶頭人，繼續推進“百名會長開發工程”。在全市農民專業合作組織中選拔出100名左右能力強，影響大，能帶動一方農民創業致富的協會會長或合作社理事長，進行集中開發培訓、重點扶持，使他們逐步成為致富一方的帶頭人。采取走出去、請進來的辦法，加強農村實用人才的農業產業化培訓。從市、縣農業、畜牧、水利等行業選派專家與農村實用人才結成幫扶對子，采取定點聯系、對口指導、技術幫扶的方法，有針對性地對農村實用人才進行科技培訓、提供致富信息，幫助農村發展各具特色的種植、養殖、農產品加工等。強化政策扶持，特別是在土地流轉、技術支持、項目立項、資金投入等方面實行傾斜政策，支持農村實用人才創業興業。

四是“重點領域人才開發工程”。適應發展現代產業體系的需要，以急需緊缺專業人才為重點，加大重點領域專門人才開發力度。在裝備制造、信息、生物技術、鈦產業等重點領域，形成一批人才高地。圍繞重點領域發展，加強人才需求預測，依托高等院校培養急需緊缺的高層次創新型人才和技術應用型人才。根據國家和省重點產業發展規劃，制定人才向重點產業集聚的傾斜政策，加大對產業專家、領軍人才和工程技術人才培養力度，建設產業創新團隊。發布重點領域急需緊缺人才目錄，加大人才引進力度。完善重點領域科研骨干人才分配激勵辦法。建立重點領域相關部門協調合作機制。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的发改委人才队伍调研报告3篇的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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