原標題：有200萬送孩子留學嗎？普林斯頓大學博士近3萬份簡歷投遞實驗結果，令人深思

看點 過去十年里，留學已經成為一些中產家庭尤為看重的教育投資。不過近年來，留學生們在國內就業(yè)市場的整體情況，似乎不如預期。社會上，也流傳著海歸不如本土畢業(yè)生好用的聲音。為了更好地了解中國雇主的真實想法，普林斯頓大學經濟學博士Chen Mingyu以美國海歸為研究對象，進行了一場大規(guī)模的實地實驗。

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文丨Chelsea 編丨Lulu

如果有200萬，是選擇給孩子留一套房子還是送孩子出國留學？

說多不多，200萬正好夠一線城市一套市值600萬房子的首付；說少不少，這筆錢基本夠英美等地本科留學的費用。如何籌劃，對于一些中產家庭來說，頗有些躊躇。

過去十年里，留學已經成為一些中產家庭尤為看重的教育投資。然而，在學歷通貨膨脹和就業(yè)形勢嚴峻的今天，不少家長開始重新審視留學的價值。

家長的擔憂并不是空穴來風。前不久，中國世界青年峰會聯(lián)合獵聘共同推出了《2023海外留學人才就業(yè)發(fā)展報告》，重點關注2023年海歸的求職意愿和就業(yè)情況。該報告顯示，在畢業(yè)后首選找全職工作的海外留學生中，有84.21%的人打算回國就業(yè)。

事實上，最近幾年，回國就業(yè)的留學生數(shù)量明顯逐年增長。在智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022中國海歸就業(yè)調查報告》中就披露，2022年回國求職的海歸人數(shù)同比2021年增長了8.6%，與4年前的2018年相比，這個規(guī)模增長了2.17倍。

這讓就業(yè)市場的競爭也愈發(fā)激烈。畢業(yè)即失業(yè)，成為了很多留學生的現(xiàn)實困境。豆瓣小組“海歸廢物回收互助協(xié)會”在2020年5月成立之時還只有寥寥數(shù)千人，如今已經突破了5萬大關。自嘲為“廢物”的海歸留學生群體，戲謔地認為他們一輩子也無法賺回留學的花費。網絡上，海歸就業(yè)不如本土985/211學生的言論也不絕于耳。

然而，一些國內畢業(yè)的本科生站出來，直呼留學生在無病呻吟：“熱門行業(yè)都快被留學生擠爆了，工資也比我們高。”

此言也的確不假，根據(jù)2018年麥可思研究院撰寫的薪資調查報告，2018屆全國大學畢業(yè)生平均年薪大約為5.5萬元，在一線城市就業(yè)的大學畢業(yè)生平均年薪稍高一點，但也沒有超過8萬元。

而根據(jù)同年全球化智庫（CCG）和智聯(lián)招聘聯(lián)合發(fā)布的《2018年中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調查報告》顯示，2018年近一半的海歸人才實際年薪接近10萬元甚至更高。

5年后的今天，海歸和國內高校畢業(yè)生的起薪依然存在差距。根據(jù)今年5月新東方發(fā)布的《2023中國留學白皮書》，留學生起薪普遍高于國內高校畢業(yè)生，其中，有38%的留學生起薪就達1萬元/月以上，而國內畢業(yè)生能達到這一起薪標準的僅有24%。

高起薪與難就業(yè)共存，這樣矛盾的狀況，讓不少家庭有些困惑：海歸求職真相究竟如何？國外文憑在中國就業(yè)市場上是否存在明顯劣勢？中國企業(yè)如何看待海歸應聘者？

今年美國運籌學和管理學研究協(xié)會發(fā)布的一篇論文，或許能給我們一些答案和思考。論文的作者是德國勞動經濟學研究所研究員、普林斯頓大學經濟學博士Chen Mingyu，他以美國海歸為研究對象，進行了一項大規(guī)模的實地試驗——對比中國企業(yè)對美國海歸和中國大學畢業(yè)生的求職答復率。研究結果既在意料之外，又在情理之中。

美國海歸在國內求職并不具備優(yōu)勢

由于數(shù)據(jù)限制，Chen博士無法直接觀察到中國企業(yè)目前員工的教育經歷，對比中外大學畢業(yè)生的求職情況會比較困難。為此，Chen博士想了一個辦法，他搜集了美國大學入學的數(shù)據(jù)和成千上萬份真實簡歷，構建了一個虛構但逼真的大型求職者數(shù)據(jù)庫。

隨后，他向中國三個主要城市——北京、上海和廣州數(shù)千個招聘職位，提交了超過27,000份在線申請。在申請過程中，他對每個職位都發(fā)送了4份申請，并對候選人的學歷背景進行了隨機分配。

這些虛構求職者要么是即將畢業(yè)的大四學生，要么是畢業(yè)1年的大學生。所有申請的職位都與商科或計算機科學相關，并選擇了需要學士學位和最少工作經驗的全職入門級工作。Chen博士表示之所以這么設置，是因為有過往研究表明，對于這些類型的職位，雇主會更加看重大學學歷。

此外，Chen博士基于U.S.NEWS排名和錄取難度， 把中美大學分別劃分成了非常具有選擇性的（very selective）高校、具有選擇性的（selective）高校和普通高校（inclusive）。

為了避免出現(xiàn)中國雇主不熟悉的美國高校，Chen博士對美國樣本高校設定了一個最低招生規(guī)模：所選學校必須錄取至少30名中國學生，其中15名以上必須在商科或者計算機科學專業(yè)中。哈佛、普林斯頓等大學由于不符合最低招生規(guī)模要求，未能包含在樣本中。

最終，美國高校的樣本共包含111所高校，招收了72%在美國就讀本科的中國學生。其中，71所是美國公立大學，占樣本學校中國學生的78%。

中國高校方面，為了避免雇主在考慮候選人時，對非本地院校畢業(yè)大學生將來回家鄉(xiāng)就業(yè)的擔憂，Chen博士只選擇了在北京和上海提供本科學位的學校，并排除了專業(yè)化和戰(zhàn)略性學校。最終，中國高校樣本包含36所北京高校和26所上海高校。

為了更加貼近真實的勞動力市場，Chen博士在設置商科畢業(yè)生簡歷時，添加了2個暑期實習或者畢業(yè)后的1年全職工作，而計算機科學畢業(yè)生的學生則是添加了1個暑期實習。

遞交申請后，Chen博士通過電話、短信和電子郵件仔細追蹤雇主對每份申請的反應。令人意外的是，最后統(tǒng)計結果顯示，不管是畢業(yè)于哪一梯隊的美國海歸，在中國勞動力市場上，都不具備優(yōu)勢：

• 平均而言，相較于擁有中國大學文憑的求職者，擁有美國大學文憑的求職者收到雇主答復的可能性降低了18%。
• 與商科領域相關的工作相比，在計算機科學領域，擁有美國大學文憑的求職者與擁有中國大學文憑的求職者之間的差距更大。
• 無論是美國文憑還是中國文憑，來自非常具有選擇性高校的求職者，答復率都高于普通高校的求職者。其中，擁有美國大學文憑的答復可能性增加了9%，而擁有中國大學文憑的答復可能性增加了13%。
• 令人驚訝的是，相較于中國普通院校（如北京城市學院）的畢業(yè)生，一些畢業(yè)于排名靠前的美國大學（如加利福尼亞大學圣地亞哥分校）求職者獲得雇主答復的可能性更低（-7%）。
• 外資企業(yè)的答復率差距較小，而其他類型企業(yè)的答復率差距較大。

雇主調查問卷：

不是美國海歸不好，是怕公司留不住

雖然實驗結果揭示了中美大學文憑在中國勞動市場上受青睞的程度不同，但是為何會產生這樣的現(xiàn)象卻無從得知。為此，Chen博士額外設計了一份雇主問卷調查，希望能夠了解中國企業(yè)雇主的真實想法。

雇主調查分為三個部分。首先，雇主需要填寫背景信息、公司特點以及招聘經驗；其次是核心部分，招聘經理們被要求在一個虛擬情景中選擇候選人：

“想象一下，你的公司正在招聘一個XXX職位的初級崗位，要求候選人具有本科學位。

現(xiàn)在有3組候選人，每組兩個大學生，他們的本科專業(yè)與職位相關，在各個方面都非常相似（例如專業(yè)、性別、戶口、工作經驗、軟件技能等），

唯一的不同是他們一個在美國接受高等教育，一個在中國接受高等教育，你會選擇哪一個候選人來參加面試并說明選擇的理由。”

最后，調查問卷要求招聘經理們基于5分量表，評價對中美兩所大學本科教育質量的熟悉程度，以此來了解他們的招聘經驗和對候選人持有文憑的態(tài)度。

結果顯示，在中國接受高等教育的候選人被招聘經理們選擇的次數(shù)占比高達80%， 而在美國接受高等教育的候選人則占比20%。這就意味著在面試機會方面，中美大學畢業(yè)生的差距為60個百分點。

當被詢問是否認為在第一輪面試中，接受美國高等教育的候選人表現(xiàn)更好時，33%的招聘經理表示兩類候選人表現(xiàn)相差不大；40%的招聘經理表示中國高等教育背景的候選人表現(xiàn)更好；18%表示他們不知道；只有9%的人表示接受美國高等教育的候選人表現(xiàn)更好。

在分析招聘經理們做出面試決策的潛在原因時，Chen博士發(fā)現(xiàn)了3個關鍵信息：

1.中國雇主認為美國海歸有更好的外部選擇

接近35%的招聘經理們認為美國海歸有更好的外部選擇， 公司難以吸引和留住他們。其中50%的受訪人擔心美國海歸更有可能辭職不干了，25%的受訪人擔心他們更有可能換工作，剩余25%的受訪人則認為他們資質超過了崗位要求。

相比之下，在中國接受本科教育的求職者穩(wěn)定性會更高。考慮到招人的周期和成本，招聘經理們更傾向于聯(lián)系中國大學的畢業(yè)生。

根據(jù)5年前BOSS直聘發(fā)布的《中國海歸人才就業(yè)選擇報告》內容顯示，2018年海歸人才平均期望年薪在12萬元左右，而同年全國大學畢業(yè)生平均期望年薪在7.5萬元左右。

今年8月出爐的《2023海外留學人才就業(yè)發(fā)展報告》則發(fā)現(xiàn)，海歸的期望薪資和實際薪資正在不斷拉開差距。

隨著海歸對期望薪資的持續(xù)上漲，用人單位也發(fā)起了愁。

智聯(lián)招聘相關人士在今年接受采訪時曾表示，目前國內企業(yè)對海外人才偏好減弱，有一方面的原因是考慮到海歸人才用人成本相對較高，另一方面是因為國內用人單位對國外教育及學位制度缺乏了解。

在上海一家知名半導體公司擔任HR的張偉表示，大熱行業(yè)的確是能夠給到海歸畢業(yè)生期望的薪資，但是其他行業(yè)未必能夠滿足海歸留學人才的薪資需求。即便是在蒸蒸日上的半導體行業(yè)，張偉也曾面臨過一個棘手的情況。

他提到了一位通過獵頭找到的電子工程博士，畢業(yè)于美國頂尖名校，先后在兩家美國知名大廠工作了5年。目前他想以相同薪資回國發(fā)展，期望年薪在300-400萬元之間。盡管這位候選人非常出色，但由于國內該崗位工資的天花板限制，很難有公司能夠提供他期望的薪資。“大概率他要么選擇降薪回國，要么繼續(xù)留在美國工作。”

2.超1/3的招聘經理認為中國本土畢業(yè)生更能適應中國職場文化

針對目前普遍對赴美留學是“因為考不上國內大學”以及美國海歸回國求職是“因為能力差”的說法，約31%的招聘經理們在調查的第三部分表示了否認，13%的招聘經理表示贊同，其他人則表示不確定。

雖然近三分之一的招聘經理對美國海歸給予了肯定，但是超過三分之一的招聘經理認為中國大學畢業(yè)生能夠更好地適應中國職場文化，在求職中具有更明顯的優(yōu)勢。

3.招聘經理對美國大學了解不足，將影響最終面試決策

大部分在中國招聘經理們對美國大學了解并不多，從1（一無所知）到5（非常了解），對美國大學的了解程度基本上集中在1和2，而對中國大學的了解程度集中在3。

今年從美國Top10文理學院畢業(yè)的梁慧向外灘君表示，回國近半年投了不下百份簡歷，但是收到面試邀請的比例非常低。在僅剩的面試中，不止1位面試官對她畢業(yè)的院校不了解，甚至還有HR問是否此前在德國留學，令她倍感困擾。

Chen博士將招聘經理對中美大學了解的差異定義為“知識評分差異”。他發(fā)現(xiàn)，當招聘經理對美國大學了解更多時，會更有可能選擇在美國接受高等教育的候選人。具體而言，每增加1個對美國大學的知識評分，面試選擇差距就會減少18.2%。

1（一無所知）到5（非常了解）

此外，招聘經理在雇傭美國海歸方面沒有太多經驗，只有31%的招聘經理表示他們的公司在過去兩年中，雇傭了擁有美國教育背景的員工。然而，當公司雇傭過美國海歸時，面試選擇差距會減小27.3%。

相對于外資企業(yè)，中國的其他類型企業(yè)對美國高等教育的了解較少，在雇傭美國海歸方面可能缺乏經驗。這也可以解釋為什么外企在面試答復率上的差距相對較小，而其他類型企業(yè)的面試答復率差距較大。

海歸求職該何去何從？

近年來，關于海歸學歷在勞動市場上的價值，存在各種不同的觀點和爭議。Chen博士這項3年前完成的研究首次提供了因果關系證據(jù)，為我們對美國海歸學歷的實際影響提供了重要的參考依據(jù)。

針對美國海歸就業(yè)難的問題，Chen博士認為中國留學生對教育回報的了解可能不夠準確。

他引用了智聯(lián)招聘的一項調查數(shù)據(jù)，約70%的回國留學生表示他們的薪水低于預期，只有1%的薪資高于預期。研究發(fā)現(xiàn)，學生對自己國家的勞動力市場教育回報方面了解不足，放在國際上可能也是如此。

由于在中國就讀名校具有不錯的薪資回報，中國學生和家庭很可能將美國知名高校與較高的勞動力市場收益聯(lián)系在一起。此外，中國學生通常從留學中介那里獲取有關美國教育的信息，而留學中介更愿意宣傳甚至擴大留學的積極方面。

Chen博士的研究雖然以美國海歸為研究對象，但是美國作為中國學生首選的留學目的地，其高等教育文憑在中國勞動市場的份量對所有海歸都具有借鑒價值。

一邊是企業(yè)招聘經理缺乏對國際教育體系的深入了解，另一邊是海歸對國內市場薪資水平缺乏合理期望。錯位的信息差，讓海歸留學人才的求職之路變得曲折，也讓猶豫選擇國際教育路線的家庭發(fā)出靈魂拷問：要不要送孩子出國留學？

以美國為例，根據(jù)2023年大學理事會最新報告顯示，美國公立大學平均一年州外學費已經漲到了2.91萬美元（20.7萬人民幣），美國私立大學平均一年學費漲幅更加明顯，達到了4.15萬美元（29.5萬人民幣），大約是中國公立大學學費的40倍。

高昂的留學成本換不回一份體面的工作，這是很多家庭當下所面臨的現(xiàn)實。然而，選擇國際教育的家庭應該理解并認識到留學并非一條通往成功的捷徑，也不總能帶來高回報。

在過去的十多年中，國際化教育發(fā)展迅猛，培養(yǎng)出了大量的留學人才。然而，由于中國企業(yè)相對較少開展海外業(yè)務，對海歸或跨國人才的需求并不是非常高。因此，許多海歸畢業(yè)生面臨著就業(yè)的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)他們所接受的國際化教育在國內就業(yè)市場上并沒有帶來明顯的優(yōu)勢。

但是留學生也大可不必灰心，在外灘君看來，從長遠來看，隨著中國企業(yè)海外擴張的需求不斷增大，接受國際化教育具有重要的隱形價值。今年5月，大華銀行（中國）有限公司（大華銀行中國）發(fā)布最新研究報告《大華銀行企業(yè)展望調查報告（中國篇）》，該報告調研了588家營收在1億元至40億元之間及40億元以上的中國企業(yè)。

調研結果顯示，2023年，中國企業(yè)出海熱情不減，超過90%的受訪企業(yè)有強烈的海外拓展需求。

隨著中國企業(yè)海外擴張的需求不斷增大，對于具備國際視野和跨文化交流能力的人才的需求也將逐漸上升。

根據(jù)獵聘大數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，2023年1月至11月，海外職位同比增長41.71%，投遞海外職位的求職者同比增長92.87%。

在知名電商平臺負責海外招聘的人事經理楊洋，透露海外招聘需求的確在今年持續(xù)走高:“今年我們發(fā)布的海外崗位相比去年增長了30%。”

陳天是2018年從法國知名大學研究生畢業(yè)，此前在美國一所Top 30大學完成了本科學習。在畢業(yè)當年，他成功入職國內頭部互聯(lián)網企業(yè)。由于留學期間已經適應不同國家的生活，她獲得了外派機會，先后前往南美洲、歐洲和非洲擔任當?shù)胤止镜腍R。

出海后的陳天不僅薪資翻倍，而且職位晉升空間也大了不少。“空閑時間，我還去周邊國家玩了一圈，開了很多眼界。”回憶起在海外工作的日子，陳天表示是一段成長迅速又無比美好的時光。

楊洋告訴外灘君，出海企業(yè)更傾向于招聘有留學背景的人才。這主要是因為出海企業(yè)需要與當?shù)貓F隊和中國團隊進行頻繁的溝通，常常會面臨文化上的差異和沖突。

“我們曾經面試過一位在中國出生并在美國接受教育的留學生。由于他在中資和美資企業(yè)都有過工作經驗，深知兩種文化的差異，我們發(fā)現(xiàn)他可以在中美文化沖突的情況下發(fā)揮重要的協(xié)調作用。因此，我們最終決定向他發(fā)放offer。”

國際化教育不僅僅是學習外語和文化知識，更重要的是培養(yǎng)學生的全球意識、跨文化溝通能力和創(chuàng)新思維。這些能力即便現(xiàn)在沒有充分發(fā)揮的用武之地，但是我們有理由相信，在不遠的將來，海歸人才在就業(yè)市場上會有更大的舞臺，海闊憑魚躍，天高任鳥飛。

注：本文圖片來自Pexels

參考文獻：

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1.Chen Mingyu（2023), The Value of U.S. College Education in Global Labor Markets: Experimental Evidence from China

2.2023-2024 USNEWS美國留學白皮書 從學業(yè)版到就業(yè)版——應屆生的留美升學與就業(yè)指南

3. College Board 2023 Trends in college pricing Highlights

https://research.collegeboard.org/trends/college-pricing/highlights

4.Ma J, Baum S, Pender M (2017). Trends in college pricing. Technical report, College Board, New York.

5.《2023海外留學人才就業(yè)發(fā)展報告》

6.華爾街見聞 《大華銀行最新調研：超九成企業(yè)有強烈的海外拓展需求，新馬泰成熱門目的地》

7. Boss直聘《中國海歸人才就業(yè)選擇報告》（2018）

8. 21世紀經濟報道 《企業(yè)招聘“海歸光環(huán)”減弱，留學生就業(yè)“冷熱不均”》

9. 全球化智庫（CCG）&智聯(lián)招聘《2018年中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調查報告》

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總結

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