“中智人力資源管理公司的數(shù)據(jù)顯示，自動(dòng)駕駛?cè)瞬胖鲃?dòng)的離職率已經(jīng)達(dá)到了20.5%。” 元旦前，在ATC汽車技術(shù)平臺(tái)舉辦的智能汽車人力資源論壇上，某自動(dòng)駕駛初創(chuàng)公司HR拋出這么一句。聽到這個(gè)數(shù)字時(shí)，筆者十分震驚，形勢比我們之前想象的更加嚴(yán)峻。

而就在不久前，某自動(dòng)駕駛初創(chuàng)公司一位年輕的工程師約筆者交流，他的問題竟然是“如何判斷老板有沒有能力帶領(lǐng)公司走得很遠(yuǎn)？”這個(gè)問題很有意思。一方面，CEO們感慨甚至抱怨招人難、留人難，另一方面，在員工看來，公司招不到人、留不住人的關(guān)鍵原因竟然是“CEO不行”！

在那次交流之后，筆者又特意找了近十幾個(gè)圈內(nèi)朋友交流了一下，問題是：你們眼中的差老板/好老板分別具備哪些特質(zhì)？或者說，當(dāng)CEO或直接上司身上具備哪些特質(zhì)時(shí)，你們決定放棄/離開/加入/留在這家公司？???

答案都很有意思，現(xiàn)整理如下，供廣大正在求職中的自動(dòng)駕駛?cè)瞬艆⒖?#xff0c;同時(shí)也供各位求賢若渴的CEO們參考。

一．員工/合伙人眼中的“差老板”

1.太著急“財(cái)務(wù)自由”

本文開頭提到的那位工程師，之所以質(zhì)疑CEO能否帶領(lǐng)公司走得很遠(yuǎn)，最直接的原因就是他發(fā)現(xiàn)CEO太著急“盡快掙到很多錢”，因而，公司的很多決策都是短期主義的。

2.沒有明確的愿景和規(guī)劃

有兩位初創(chuàng)公司的產(chǎn)品經(jīng)理表示，他們在找工作的時(shí)候會(huì)跟CEO聊對方的愿景，以確認(rèn)這個(gè)公司是否靠譜、能不能做成。如果發(fā)現(xiàn)他們的愿景或規(guī)劃不明確，就會(huì)放棄。

產(chǎn)品經(jīng)理T說：

“有一家初創(chuàng)公司的CEO找過我，但聊過之后我感覺他的東西即使做出來也占不到什么市場，而且他也不知道要招人來干嘛——他就說他的團(tuán)隊(duì)全是軟件背景的，他覺得他需要一個(gè)汽車行業(yè)的人，但他不知道招這個(gè)人來干嘛，他問我‘你來可以做什么’。因?yàn)樗约哼€沒想清楚，那這個(gè)事情就沒有下文了。”

產(chǎn)品經(jīng)理S說：

“很多情況下，CEO招聘時(shí)的想法是‘你的經(jīng)驗(yàn)對我們肯定有用，至于要你過來做什么，我還沒想好，你自己提’，我就說我想做什么，他會(huì)說‘那你來吧’。實(shí)際上，你真的去了，就會(huì)發(fā)現(xiàn)你自己提的方案根本做不了。因?yàn)?#xff0c;剛進(jìn)去的你相當(dāng)于一個(gè)‘空降兵’，你向老板要資源，但老板覺得你提的這個(gè)業(yè)務(wù)可能不是他現(xiàn)在的主要方向，他招你，只是把你作為公司的‘儲(chǔ)備彈藥’養(yǎng)起來。但我需要你有個(gè)清晰的鏈路，這樣的話，我進(jìn)去是給你加成的，而不是等著幫你補(bǔ)缺口的。”

3.太喜歡畫餅

產(chǎn)品經(jīng)理T（或者是S？)還說道：

“作為員工的話，我們很討厭老板/上司整天給我們談夢想等很虛的東西。我們公司之前招了一個(gè)從游戲產(chǎn)業(yè)來的大佬，成天對我們說‘大家要多努力，以后你們就相當(dāng)于阿里的18羅漢’，然后，他只呆了一個(gè)多月就走路了——雞血打不動(dòng)了。雞血是需要的，但不能每天都打，我們更希望看到實(shí)實(shí)在在的利益。”

有意思的是，盡管很多人在找工作時(shí)都很看重公司前景，但同時(shí)他們又很反感老板經(jīng)常給自己畫餅。

那么，“餅”跟“前景”的區(qū)別又是什么呢?

CPS人力資源公司CEO許淵在演講中說：

“其實(shí)，人才真正在意的是，你畫的餅跟我有沒有關(guān)系？你跟他說公司在明年?duì)I收能做到10個(gè)億，你覺得跟他有關(guān)系，但他可能覺得跟自己無關(guān)。你在描述目標(biāo)的時(shí)候，員工更關(guān)注的是，在實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過程中，我能得到怎樣的發(fā)展，你有沒有清晰的職業(yè)階梯給到我——他們也愿意吃餅，但前提是這個(gè)餅他真的能跟吃得到才行，并且，你得給他打好梯子。”

4.沒有格局

產(chǎn)品經(jīng)理T提到一件事，去年下半年，他曾去某個(gè)科技公司的汽車業(yè)務(wù)部門面試一個(gè)自動(dòng)駕駛崗位，面試官從頭到尾都在對他說“BBA都是垃圾，蔚小理這些造車新勢力都是曇花一現(xiàn)”，聽完后，他就決定“逃跑”了。因?yàn)?#xff0c;對競爭對手的評價(jià)，實(shí)際上也能反映出你的自我認(rèn)知是怎樣的。

5.控制欲太強(qiáng)

某自動(dòng)駕駛公司前財(cái)務(wù)經(jīng)理K說，他之前所在的公司CEO控制欲特別強(qiáng)，不僅控制普通員工，而且還控制CTO的言行。“有一次公司融資，PE的盡調(diào)做到一半，在高管訪談環(huán)節(jié)，CTO說的跟CEO之前吹的牛不一太致，CEO就把CTO、項(xiàng)目經(jīng)理都臭罵了一頓，這導(dǎo)致我們的融資工作開展起來特別痛苦。”

某二三線傳感器公司前高管X說，他的前老板（CEO）是老師出身，“很不善于跟技術(shù)比自己強(qiáng)的人共事。一旦別人給他糾錯(cuò)，他就會(huì)特別敏感、惱火，因此也就很難團(tuán)結(jié)技術(shù)大牛。”

之前，針對某自動(dòng)駕駛方案公司聯(lián)合創(chuàng)始人離職一事，該公司離職員工評論稱：“CEO的控制欲太強(qiáng)，要求所有人都得聽他的，聯(lián)合創(chuàng)始人無法接受。”

針對這些現(xiàn)象，筆者曾跟另一位自動(dòng)駕駛公司CEO交流，對方的觀點(diǎn)是：“掌控欲特別強(qiáng)的CEO，需要能持續(xù)證明自己是對的，這樣，別人才能心服口服。如果是強(qiáng)行讓所有人都承認(rèn)你是對的，那留下的人肯定都是有病的；如果你明明不對，其他人還覺得你是對的，那就是邪教，而只有愚蠢的人才會(huì)信仰邪教。”

6.配偶也是公司聯(lián)合創(chuàng)始人，且夫妻關(guān)系不好

上文提到的某傳感器公司前高管X還說起，當(dāng)時(shí)，CEO的配偶也是公司高管，并且比CEO更加強(qiáng)勢，而他們夫妻雙方的關(guān)系又不好，互不信任、貌合神離，這導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)其他成員經(jīng)常被迫站隊(duì)、無所適從。

二．員工/合伙人眼中的“好老板/CEO”

1.重視價(jià)值創(chuàng)造超過“掙錢”

易控智駕技術(shù)VP林巧說，他在選擇公司的時(shí)候，列在優(yōu)先級(jí)的一條就是：CEO在創(chuàng)辦這個(gè)公司的時(shí)候究竟是從價(jià)值創(chuàng)造出發(fā)還是以盡快賺很多錢為目的。?

而筆者在跟易控CEO Wason接觸三年多以來最大的感受就是：他很佛系。所謂佛系，并不是”沒有進(jìn)取心“，而是更關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造——賺多少錢只是價(jià)值創(chuàng)造帶來的結(jié)果，而非刻意追求的目標(biāo)。

“不以盡快賺到更多錢為目的”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，跟本文開頭的那個(gè)工程師因?yàn)槔习濉疤辟嶅X”就懷疑他“能帶領(lǐng)公司走多遠(yuǎn)”形成了有趣的印證。?

去年，有一次跟于萬智駕CEO蕭伊婷聊起“太著急賺錢”和“更注重價(jià)值創(chuàng)造”這兩種CEO時(shí)，筆者說：“不著急賺錢的，通常都是連續(xù)成功創(chuàng)業(yè)者，自己并不缺錢，而太著急賺錢的，往往是第一次創(chuàng)業(yè)的，說到底，寒門子弟是很難有‘詩和遠(yuǎn)方’的。因此，這種比較對后者未必公平。”

但于萬智駕CEO蕭伊婷并不認(rèn)同筆者的觀點(diǎn)。她說：“我和Wason這些人，在第一次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候也是在‘餓著肚子堅(jiān)持詩和遠(yuǎn)方’啊。”

2.有很強(qiáng)的商業(yè)落地能力

上文提到的產(chǎn)品經(jīng)理S說，他找工作的時(shí)候，最看重的是CEO的商業(yè)落地能力。“不管他過去是在什么行業(yè)，我都會(huì)去看他過往有沒有成功經(jīng)驗(yàn)，他背后的朋友圈是怎樣的——CEO管不了非常細(xì)節(jié)的東西，他更像是公司對外的營銷官，資源整合能力非常關(guān)鍵。”

相應(yīng)地，在考察CTO時(shí)，S會(huì)更關(guān)注對方“對于技術(shù)細(xì)節(jié)的把握，以及對技術(shù)架構(gòu)的掌控，能否支撐技術(shù)和商業(yè)上的落地”。

智加首席科學(xué)家崔迪瀟說，他在決定加入智加之前，對CEO劉萬千已經(jīng)很了解了，“David（指劉萬千，下同）是一個(gè)連續(xù)成功創(chuàng)業(yè)者，在大的咨詢機(jī)構(gòu)和投資機(jī)構(gòu)也干過，自己也開過真正的科技型公司，每次都是跨領(lǐng)域，然后大都做到上市。尤其是，他做的游戲產(chǎn)品，曾經(jīng)有半年都在APP store排名第一。這些經(jīng)歷，意味著他在商業(yè)落地方面是一個(gè)成功概率很高的人。”

3.具有前瞻思維及戰(zhàn)略判斷力

在崔迪瀟看來，劉萬千是一個(gè)具有前瞻性思維的人。“我自己在之前創(chuàng)業(yè)過程中，遭遇的最大問題就是沒有想明白整個(gè)商業(yè)閉環(huán)，但David在18年的上半年就已經(jīng)把智加和滿幫、一汽解放的局?jǐn)€起來了。這算是解答了我自己創(chuàng)業(yè)中遇到的一個(gè)困惑，因此，當(dāng)他來找我的時(shí)候，我突然就心動(dòng)了。”

易控智駕VP林巧認(rèn)為，對戰(zhàn)略的判斷力，反映出的是CEO的眼光。易控CEO Wason 從一開始就鎖定礦山場景，并且堅(jiān)持認(rèn)為要做運(yùn)營，然后以運(yùn)營的視角去推動(dòng)無人駕駛落地，這一點(diǎn)對林巧有很強(qiáng)的吸引力。

于萬智駕CTO劉煜稱，他最欣賞CEO瀟伊婷的一點(diǎn)是:眼光準(zhǔn)——盡管很多投資人并不認(rèn)可無人駕駛環(huán)衛(wèi)運(yùn)營的模式，但CEO蕭伊婷始終覺得做運(yùn)營是掌握終端場景、打磨產(chǎn)品和自我造血的最主要途徑，因此，一直堅(jiān)定地走運(yùn)營商模式。

4.舉重若輕、化險(xiǎn)為夷

據(jù)崔迪瀟介紹，智加在發(fā)展過程中也經(jīng)歷過一些艱難時(shí)刻，但在公司很多人還沒有覺察到的時(shí)候，CEO已經(jīng)以“潤物細(xì)無聲”的方式把問題給解決了，其他人經(jīng)常是“后知后覺”，因此，整個(gè)公司的發(fā)展節(jié)奏并沒有受到影響。究其原因，是CEO提前就預(yù)判到了這些風(fēng)險(xiǎn)，并盡早采取了措施。

5.專注，不受同行的影響

易控智駕工程師朱先生說，CEO留給他的最主要印象就是“一直都是心無旁騖，一心做好這個(gè)賽道，很少受外界包括同行節(jié)奏的影響。我也很少看見他焦慮的樣子，每天都是心如止水，很溫和”。

6.有格局

在易控VP林巧看來，有格局的CEO盡管追求讓自己公司發(fā)展得更好，但也不會(huì)希望同行的發(fā)展速度變慢，而是想讓這個(gè)賽道整體發(fā)展得更快一些。?林巧在2020年疫情期間決定加入易控智駕，CEO的格局是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。

這一點(diǎn)，也跟上文提到的某科技公司汽車業(yè)務(wù)部門的高管diss其他車企是“垃圾”、“曇花一現(xiàn)”形成了鮮明的對照。

此外，從對員工跳槽的態(tài)度，也可以看出CEO的格局。

去年9月份，筆者問測迅汽車科技（一家專注于自動(dòng)駕駛在環(huán)仿真測試的公司）CEO李曉英：“你們這種性質(zhì)的公司，很容易成為傳統(tǒng)車企工程師向自動(dòng)駕駛轉(zhuǎn)型時(shí)的一個(gè)跳板，所以，招聘的時(shí)候應(yīng)該有很多顧忌？ ”李曉英的回答令筆者印象深刻：

“沒有顧忌啊，當(dāng)跳板也很正常，只要你一開始給我說清楚就行。

“如果沒說清楚真實(shí)動(dòng)機(jī)，那我就會(huì)把你當(dāng)成長期在這干的人培養(yǎng)，差不多前兩年都在培訓(xùn)，你為公司創(chuàng)造的價(jià)值很少，同時(shí)，你跳槽的時(shí)候也沒有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，去別的公司也做不了什么，這就是雙輸；

“如果你一開始就說清楚了這里就是跳板，兩年后希望跳到哪個(gè)公司，那以后，跟這個(gè)公司（客戶）相關(guān)的業(yè)務(wù)，我會(huì)盡量交給你負(fù)責(zé)，以后，你跳去這公司了，我們還是合作伙伴啊。”

測迅商務(wù)經(jīng)理郝青春在加入測迅后曾興奮地告訴筆者：“感覺真是找對了地方。”后來，在聊起CEO的格局時(shí)，他又告訴我：“能近距離接觸一個(gè)優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，相當(dāng)于我把MBA課堂里學(xué)到的東西又實(shí)踐了一遍。”

7.老部下及舊合作伙伴愿意追隨

據(jù)崔迪瀟透露，由于劉萬千之前做過很多公司，他的老部下也分布在不同行業(yè)的不同公司，但當(dāng)劉萬千決定要做無人駕駛時(shí)，那些已經(jīng)分散到不同行業(yè)的老部下紛紛殺回來了，愿意跟著他一起干。特別讓崔迪瀟感到意外的是，當(dāng)劉萬千去西安找他的時(shí)候，有幾個(gè)老部下也一起去了。

崔迪瀟說：“這些老部下，可能老婆孩子都在北京，但他們愿意追隨David來蘇州做無人駕駛，我心想這些能在各個(gè)公司都干得很好的人，一定不是傻子，那David肯定是有很強(qiáng)的人格魅力的。這是很吸引我的一點(diǎn)。”

易控技術(shù)VP林巧則說，在加入一家公司之前，他還會(huì)找CEO周圍的人、原先的合作伙伴（有幾個(gè)Wason之前做游戲時(shí)的合作伙伴，現(xiàn)在又成了他做礦山無人駕駛業(yè)務(wù)的合作伙伴）打聽，看他們對該CEO的評價(jià)如何，都評價(jià)很高的，他才決定加入。

8.有胸懷，能團(tuán)結(jié)技術(shù)大牛

易控、于萬的技術(shù)帶頭人都提到，他們的CEO特別擅長團(tuán)結(jié)技術(shù)牛人。最關(guān)鍵的表現(xiàn)在于，這些CEO都能聽得進(jìn)去下面的人建議，可以很信任下屬、放手讓他們?nèi)ジ伞?/p>

林巧說：“做我們這種公司，需要高頻的知識(shí)協(xié)同、技術(shù)協(xié)同，很多事情的最后成果，都是集體智慧的產(chǎn)物，而CEO必須要有足夠的胸懷，才能把不同背景的技術(shù)大牛團(tuán)結(jié)起來。Wason最難得的一點(diǎn)就是，他自己是非技術(shù)出身，但他能把一群技術(shù)牛人團(tuán)結(jié)起來，而且還能讓這批人彼此之間相互服氣。”

林巧經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，CEO會(huì)公開承認(rèn)“我在這個(gè)方面不如你”，或者當(dāng)著眾人承認(rèn)自己做的某一些決策是失誤了、判斷錯(cuò)了，然后大家一起想辦法糾錯(cuò)、把這個(gè)決策做到最好。正是因?yàn)橛辛诉@樣的胸懷，才能把一群牛人聚集到一起。

于萬CTO劉煜對CEO蕭伊婷的評價(jià)是：在團(tuán)隊(duì)管理中善于放權(quán)，抓大放小。畢竟只有懂得信任團(tuán)隊(duì)成員，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，才不會(huì)管得太細(xì)，以致于出現(xiàn)“外行指導(dǎo)內(nèi)行”的情況。

測迅汽車科技公司商務(wù)經(jīng)理郝青春對CEO李曉英的評價(jià)是：做正確的事，而不是正確的人，從不認(rèn)為自己是唯一正確的。這樣的人，才能團(tuán)結(jié)一批人，并且能把每個(gè)人的優(yōu)勢都發(fā)揮出來。

三.技術(shù)型CEO如何提升自己

很有意思的現(xiàn)象是，上文這些特別受合伙人及員工認(rèn)可的CEO都是非技術(shù)出身。其中，劉萬千、Wason、蕭伊婷都是連續(xù)成功創(chuàng)業(yè)者，而李曉英在創(chuàng)業(yè)前是上一家公司的商務(wù)負(fù)責(zé)人。

可以與此相印證的是，某家頭部造車新勢力的早期員工、現(xiàn)供職于某工程機(jī)械巨頭自動(dòng)駕駛部門的一位高級(jí)工程師提到，他之前在找工作的時(shí)候曾對獵頭說過一句話：“一家公司的老大（創(chuàng)始人/CEO）如果沒有商業(yè)背景，你就不要把我簡歷投出去。”

這位高級(jí)工程師的理由是：

1.沒有商業(yè)背景的CEO在做戰(zhàn)略決策的時(shí)候，節(jié)奏上會(huì)比那些有商業(yè)背景的人慢幾個(gè)月、甚至一年。在技術(shù)快速迭代的智能駕駛行業(yè)，決策緩慢造成的損失會(huì)非常慘重，有一些公司前幾年名聲很響，但因?yàn)榉巧虡I(yè)背景的CEO決策太慢，現(xiàn)在的名聲大都越來越小了。

2. 在公司出現(xiàn)危機(jī)的情況下，有商業(yè)背景的CEO更容易做到舉重若輕、化險(xiǎn)為夷。

從筆者過去幾年跟一些產(chǎn)業(yè)內(nèi)朋友交流的結(jié)果來看，總體上，有商業(yè)背景的CEO通常同理心更強(qiáng)、格局更大，處理各種矛盾時(shí)“身段更柔軟”；而在很多技術(shù)背景的“專家型CEO”中，像余凱和李一帆、倪凱這種算是“鳳毛麟角”，更多的人往往連克服自己的“控制欲”都很難做到——在跟其他高管難以達(dá)成共識(shí)時(shí)，他們甚至?xí)幸环N“你不聽我的，所以你是傻X”的思維方式，因而很難處理好跟其他技術(shù)大牛的關(guān)系。

此外，與商業(yè)背景的CEO相比，專家型CEO容易過分在意自己的面子，或者是自尊心太過強(qiáng)大，這使得他們的糾錯(cuò)能力受到很大的限制。

總結(jié)下來，那些有商業(yè)背景的連續(xù)創(chuàng)業(yè)者們，因?yàn)樵谥暗臍v次創(chuàng)業(yè)中經(jīng)歷了太多的“極端工況”，他們大腦中的算法也已迭代了很多個(gè)版本，因而在化險(xiǎn)為夷、團(tuán)結(jié)技術(shù)牛人方面都更有優(yōu)勢；而技術(shù)背景的初次創(chuàng)業(yè)者們之所以經(jīng)常被員工各種吐槽，也并不意味著他們的潛力不夠，而是因?yàn)樗麄兘?jīng)歷的“極端工況”還不夠多，假以時(shí)日，等經(jīng)歷的“極端工況”多了，他們照樣有機(jī)會(huì)成為員工及合伙人眼里的優(yōu)秀CEO。

前段時(shí)間，經(jīng)緯創(chuàng)投的微信公眾號(hào)上發(fā)了一篇文章，是經(jīng)緯合伙人張穎“給科研/技術(shù)背景出身創(chuàng)始人的9條建議”，在此選擇其中6條摘錄如下:

1.找到值得占有一定股份的商業(yè)合伙人、聯(lián)合創(chuàng)始人?

探索商業(yè)模式、公司運(yùn)營、資金籌募，甚至所有科學(xué)以外的事情都需要這個(gè)人來補(bǔ)足。?如果找到了這樣合適的人，可以給出原有創(chuàng)始人所占股份的1/5到1/3，因?yàn)槟阋J(rèn)可這個(gè)人是同等的伙伴，而不是下屬。

?2.找到有戰(zhàn)略高度、能長期作戰(zhàn)的、在創(chuàng)業(yè)公司證明過自己的HRD

這個(gè)人不是簡單聽命去執(zhí)行招聘動(dòng)作，而是要有前瞻性、懂人性，能快速融入這個(gè)行業(yè)，理解這個(gè)行業(yè)的趨勢，了解這個(gè)行業(yè)的人才，除了能配合創(chuàng)始人在找專業(yè)人才上發(fā)力、加速之外，更要知道如何匹配其他行業(yè)溢出的專業(yè)人才，去補(bǔ)充這個(gè)團(tuán)隊(duì)。同時(shí)對于組織的成長，也能給出自己的建議。?

這個(gè)人也幾乎是一個(gè)合伙人的狀態(tài)，雖然他的職能是HRD，但在合作默契的情況下，也會(huì)滲透到公司運(yùn)營的其他方面。這個(gè)人一定要高配、超配、前置配，合適的情況下，也應(yīng)該在做好保護(hù)機(jī)制的前提下給予一定的股份。

?3.系統(tǒng)性設(shè)計(jì)自己的全面成長

要有心胸和視野，留出一定比例的時(shí)間去體系化地學(xué)習(xí)和補(bǔ)足自身在市場、銷售等各方面的認(rèn)知。?如果自己不能做好學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)，那就找到志同道合的創(chuàng)始人共同學(xué)習(xí)。這些志同道合的人可能是來自不同行業(yè)的、快速發(fā)展的、同階段的創(chuàng)業(yè)公司一把手。我們認(rèn)為只有跟這種差不多階段的一把手聊天，才會(huì)有真正同頻的認(rèn)識(shí)和收獲。

4.先知識(shí)產(chǎn)權(quán)，后論文

科學(xué)家喜歡把新的研究成果發(fā)論文，但從商業(yè)角度講，一定要讓知識(shí)產(chǎn)權(quán)、專利先行，知識(shí)產(chǎn)權(quán)一定比論文更重要。你應(yīng)該在知識(shí)產(chǎn)權(quán)進(jìn)展到了一定程度后再有策略、有計(jì)劃地發(fā)論文，這樣在商業(yè)和學(xué)術(shù)上才能都站得住腳。在科技推進(jìn)一切的基礎(chǔ)上，知識(shí)產(chǎn)權(quán)的布局就是命門，就是護(hù)城河。?

5.轉(zhuǎn)換市場思維，不要自嗨，適當(dāng)放下心中的驕傲

科學(xué)家往往是順向思維，喜歡從技術(shù)路線去思考產(chǎn)品形態(tài)，但市場往往需要的是逆向思維，要根據(jù)商業(yè)需求去倒推技術(shù)匹配。身份的轉(zhuǎn)換也標(biāo)志著成就評價(jià)方式的轉(zhuǎn)變，不能因?yàn)樵谘芯亢图夹g(shù)上處于前沿和有新突破而自嗨，要能夠從市場的角度來評價(jià)每項(xiàng)成果，客戶認(rèn)可才是最重要的，要放下一些作為科學(xué)家的驕傲。

6.懂人性，允許灰度的存在

科學(xué)家的世界往往是非黑即白的，是喜歡堅(jiān)持真理的。但在公司的實(shí)際運(yùn)營中，灰度的存在是必然的，要有妥協(xié)和包容。這些灰度可能會(huì)存在于對員工的處理，對商業(yè)合作的妥協(xié)，對條款的容讓，與對手的競合。

因?yàn)椴⒉皇撬惺虑槎寄苷娴膶κ虏粚θ?#xff0c;科學(xué)家喜歡琢磨事兒，不喜歡琢磨人，但很多事情背后還是人在決定的。同時(shí)出現(xiàn)摩擦的時(shí)候，要想解決問題，就不要糾結(jié)對錯(cuò)，而是從人性出發(fā)去做換位思維。?

怎么去綜合理解人性，跟不同個(gè)性的人有效溝通，以達(dá)到商業(yè)目標(biāo)，獲得發(fā)展，我們不奢求大家都能八十分以上，但要有意識(shí)去提升在這塊上投入的心力，才能讓自己在從一個(gè)科學(xué)家轉(zhuǎn)換成企業(yè)家這條路走得更穩(wěn)、更遠(yuǎn)、更長。?

四．無論CEO 出身如何，都需要“把員工當(dāng)客戶”

當(dāng)然，無論CEO是技術(shù)背景還是非技術(shù)背景，都需要關(guān)注員工的工作體驗(yàn)。據(jù)CPS人力資源管理公司研究，“95后”員工不再像“85前”員工那般為了“討生活”而忍辱負(fù)重了，相反，他們對工作體驗(yàn)的關(guān)注度排在薪資與福利、職業(yè)穩(wěn)定與安全這兩項(xiàng)之前。

（圖片版權(quán)屬于CPS人力資源管理公司）

某Tier 1 HR在人力資源論壇的演講中提到：智能化轉(zhuǎn)型，不是說我去招聘一些軟件的人才就可以實(shí)現(xiàn)了。我們首先要確保我們有一個(gè)能滋養(yǎng)智能化人才的組織文化。那么，到底要建立一個(gè)什么樣的土壤？這位HR補(bǔ)充道：

“傳統(tǒng)車企永遠(yuǎn)都是在追求確定性，因此，過去我們非常強(qiáng)調(diào)流程和體系，在這個(gè)階段，員工個(gè)體是不那么重要的，無論你是誰，我這個(gè)龐大的體系都能把你改造成我需要的樣子，因此，員工也基本沒有‘用戶體驗(yàn)’的概念。

“但在智能化階段，趨勢充滿未知，我們Tier 1的員工也需要對終端消費(fèi)者的體驗(yàn)有一個(gè)認(rèn)知，因此，接下來，我們會(huì)把員工當(dāng)成客戶，讓他們感受到什么叫用戶體驗(yàn)，進(jìn)而形成關(guān)于用戶體驗(yàn)的思維。

“我們之前是把人當(dāng)螺絲釘，但之后，我們要關(guān)注的是每一個(gè)個(gè)體，關(guān)注員工個(gè)人的價(jià)值主張，包括請員工分享他的在公司的工作體驗(yàn)，請員工分享價(jià)值感受等等。”

均聯(lián)智行HR張靜靜也提到，在他們對員工的調(diào)研中，“信息和尊重”是一個(gè)高頻出現(xiàn)的詞語，“我可以安安靜靜地加班到深夜啊，可以平時(shí)不出聲，但我希望自己所做的一切是被看見、被認(rèn)可的”。因此，均聯(lián)智行也會(huì)安排一些分享活動(dòng)，讓技術(shù)人員去做分享，鼓勵(lì)大家感覺到自己被認(rèn)可。

郝青春在提到他在測迅的工作體驗(yàn)時(shí)說：“我們公司的工程部，很多員工的學(xué)歷并不高，如果不在這干，可能就得去傳統(tǒng)車企的4S店，但在這兒干，他們可以像兄弟一樣相處，雖然也辛苦，但他們干得很歡樂。因?yàn)?#xff0c;在這里，他們體驗(yàn)到了價(jià)值感、意義感。”

西井公司一位員工在評價(jià)西井的企業(yè)文化時(shí)說：“西井是狼性文化，但同時(shí)也做到了對人性的堅(jiān)守。”這也是他愿意留在這家公司的關(guān)鍵原因。

九章智駕目前正在做一份汽車行業(yè)的匿名調(diào)查問卷：關(guān)于“好工作”、“好老板”、“好公司”的評判標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)查對象主要面向從事于自動(dòng)駕駛相關(guān)行業(yè)的人士。希望能夠耽誤您兩分鐘左右的時(shí)間，掃描下方二維碼，幫忙給做個(gè)簡單的問卷調(diào)查。

寫在最后

關(guān)于投稿

如果您有興趣給《九章智駕》投稿（“知識(shí)積累整理”類型文章），請掃描右方二維碼，添加工作人員微信。

注：加微信時(shí)務(wù)必備注您的真實(shí)姓名、公司、現(xiàn)崗位

以及意向崗位等信息，謝謝！

“知識(shí)積累”類稿件質(zhì)量要求：

A：信息密度高于絕大多數(shù)券商的絕大多數(shù)報(bào)告，不低于《九章智駕》的平均水平；

B：信息要高度稀缺，需要80%以上的信息是在其他媒體上看不到的，如果基于公開信息，需要有特別牛逼的獨(dú)家觀點(diǎn)才行。多謝理解與支持。

推薦閱讀：

◆九章 - 2021年度文章大合集

◆我們的個(gè)人命運(yùn)，三分靠打拼，七分靠產(chǎn)業(yè)紅利——《九章智駕》創(chuàng)刊詞

◆“好工作”的最關(guān)鍵指標(biāo)：場景足夠復(fù)雜、數(shù)據(jù)量足夠大、杠桿率足夠高

◆轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)分享|我為什么放棄做VC投資，去做自媒體？

◆FMCW激光雷達(dá)科普（上）：基本概念、技術(shù)路線、優(yōu)勢及爭議和誤解

◆為什么自動(dòng)駕駛產(chǎn)業(yè)對操作系統(tǒng)的關(guān)注比芯片晚兩三年？

◆什么是激光雷達(dá)的“發(fā)動(dòng)機(jī)技術(shù)”？一文講透行業(yè)技術(shù)壁壘

◆AVP的商業(yè)化之路還有多遠(yuǎn)？

◆關(guān)于汽車人轉(zhuǎn)型，“正能量”故事看膩了，今天來一篇“負(fù)能量”的

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的自动驾驶人才眼中的“差老板”与“好老板”，分别有哪些特质？的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

如果覺得生活随笔網(wǎng)站內(nèi)容還不錯(cuò)，歡迎將生活随笔推薦給好友。