如何使OKR可衡量
為了使OKR成為可衡量的，從而兌現(xiàn)其承諾衡量重要事項(xiàng)的承諾，我們需要在編寫(xiě)OKR時(shí)解決5個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題。

為什么這么多OKR無(wú)法衡量？
如此多的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果被寫(xiě)為行動(dòng)或里程碑，例如：
目標(biāo)：
工程招募宣傳活動(dòng)。主要成果：
在5所大學(xué)舉辦職業(yè)日研討會(huì)。
收獲LinkedIn，以收集250名潛在的新候選人。
重新設(shè)計(jì)并發(fā)布我們的職業(yè)和工作網(wǎng)站部分。
目標(biāo)描述的是項(xiàng)目或活動(dòng)，而不是影響，結(jié)果或結(jié)果。因此，關(guān)鍵結(jié)果僅僅是具有配額目標(biāo)的行動(dòng)。但是，由于如此大量的OKR都是作為行動(dòng)或里程碑而不是結(jié)果和度量來(lái)編寫(xiě)的（包括OKR專(zhuān)家John Doerr所著的Measure What Matters一書(shū)中的幾乎所有示例），所以我們的第一個(gè)問(wèn)題應(yīng)該是：
是OKR不能因?yàn)閷?xiě)得不好而測(cè)量結(jié)果，還是因?yàn)樗鼈儾粦?yīng)該去測(cè)量結(jié)果？
這不是一個(gè)容易回答的問(wèn)題。閱讀關(guān)于OKR的流行文獻(xiàn)，您將獲得關(guān)于它們的含義以及如何編寫(xiě)它們的混合定義。在嘗試使您的OKR更具可衡量性之前，您需要自己決定相信什么。
使OKR可衡量是什么意思？
如果您認(rèn)為OKR實(shí)際上是重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，并且簡(jiǎn)要說(shuō)明了要完成的操作，那么您可以忽略本文的其余部分。這意味著OKR并不是使我們專(zhuān)注于創(chuàng)造更好的影響，結(jié)果或結(jié)果的績(jī)效管理工具；這意味著OKR是一個(gè)項(xiàng)目管理工具，專(zhuān)注于最重要的工作。因此，“可衡量”僅意味著使用活動(dòng)配額。
但是我認(rèn)為這太瑣碎且冒險(xiǎn)。這意味著您正在嘗試使每個(gè)人都專(zhuān)注于完成工作，而沒(méi)有與確保完成工作能夠?qū)崿F(xiàn)重要結(jié)果的系統(tǒng)的任何鏈接。假設(shè)OKR旨在成為以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)，而關(guān)鍵結(jié)果則是量化績(jī)效指標(biāo)，這將更加有用。像這樣：
目標(biāo)：
在我們的支持下改善客戶(hù)的體驗(yàn)。主要結(jié)果：
關(guān)鍵問(wèn)題在投訴后1小時(shí)內(nèi)解決。
客戶(hù)反饋評(píng)分總分超過(guò)90％。
正常投訴的平均處理時(shí)間少于24小時(shí)。
目標(biāo)是績(jī)效結(jié)果，關(guān)鍵結(jié)果是有目標(biāo)的定量績(jī)效指標(biāo)。這是我們要追求的OKR格式。
使OKR成為可衡量的意味著解決5種特定的書(shū)寫(xiě)方式問(wèn)題。
我將通過(guò)一些典型的例子來(lái)演示如何使OKR成為可衡量的。我們將討論每個(gè)原始OKR的可度量性問(wèn)題，然后向您展示如何使該OKR更有意義地可度量。如果您使用OKR，則可能要抓住其中的一些，然后繼續(xù)學(xué)習(xí)。
有五個(gè)問(wèn)題要檢查您的OKR，然后解決：
目標(biāo)是行動(dòng)，不是影響
目標(biāo)模糊，不具體
關(guān)鍵結(jié)果是解決方案，而不是證據(jù)
關(guān)鍵結(jié)果是配額，而不是度量
關(guān)鍵結(jié)果是相關(guān)的，但不是直接的證據(jù)
對(duì)于每個(gè)示例，您都會(huì)注意到其中至少有一個(gè)問(wèn)題在起作用。您可能會(huì)在自己的OKR中注意到這些問(wèn)題中的不止一個(gè)。為了使以下技巧切實(shí)可行，我們將一次只關(guān)注一個(gè)問(wèn)題。
問(wèn)題1：目標(biāo)是行動(dòng)，不是影響
不可估量的OKR解決的第一個(gè)問(wèn)題是目標(biāo)是面向行動(dòng)的，例如：
目標(biāo)：
啟動(dòng)網(wǎng)站以提供自由咨詢(xún)。主要結(jié)果：
到7月1日，研究和購(gòu)買(mǎi)最佳可用域名。到7月10日，
選擇并實(shí)施最佳CMS（內(nèi)容管理系統(tǒng)）。8月份
發(fā)布第一篇博客文章。
啟動(dòng)網(wǎng)站是一個(gè)項(xiàng)目，而不是影響或結(jié)果。因此，關(guān)鍵結(jié)果是里程碑而非衡量標(biāo)準(zhǔn)（但我們稍后會(huì)解決此問(wèn)題）。
對(duì)于許多人來(lái)說(shuō)，欣賞影響（我稱(chēng)其為結(jié)果）和行動(dòng)之間的區(qū)別是一項(xiàng)普遍的斗爭(zhēng)。如果您的OKR是作為行動(dòng)或項(xiàng)目編寫(xiě)的，那么在嘗試改寫(xiě)它們之前，首先請(qǐng)確保了解影響和行動(dòng)之間的區(qū)別。
然后，討論您希望從操作或項(xiàng)目中獲得的影響。
從上面的示例中，需要重新編寫(xiě)目標(biāo)，以描述我們希望網(wǎng)站為我們帶來(lái)的影響。啟動(dòng)網(wǎng)站（具有更好的關(guān)鍵結(jié)果）的另一個(gè)以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)可能是：
目標(biāo)：
為我們的咨詢(xún)服務(wù)產(chǎn)生更多的潛在客戶(hù)。主要結(jié)果：
新網(wǎng)站的訪(fǎng)問(wèn)者每月增長(zhǎng)到10,000。
簡(jiǎn)訊注冊(cè)每周增加到100個(gè)。
新咨詢(xún)咨詢(xún)至少每周5次。
解決方案：面向行動(dòng)的目標(biāo)與績(jī)效管理無(wú)關(guān)，而與項(xiàng)目管理有關(guān)。如果您希望OKR成為衡量績(jī)效的工具，則它們必須以結(jié)果為導(dǎo)向。問(wèn)題2：目標(biāo)含糊不清，不具體
狡猾的人在策略和績(jī)效上是個(gè)壞習(xí)慣，盡管我們知道我們應(yīng)該使OKR非常具體，但它們會(huì)潛入目標(biāo)。該目標(biāo)令人擔(dān)憂(yōu)：
目標(biāo)：
做到卓越–在我們所做的任何事情中都要做到最好。關(guān)鍵結(jié)果：將
與產(chǎn)品相關(guān)的所有內(nèi)容作為10個(gè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基準(zhǔn)。
調(diào)查100位客戶(hù)的想法，以了解他們需要改進(jìn)的地方。
創(chuàng)建一個(gè)包含10個(gè)公司范圍內(nèi)改進(jìn)活動(dòng)的操作列表。
“優(yōu)秀”是一個(gè)模糊的限定詞，關(guān)于“我們做什么”沒(méi)有任何具體說(shuō)明。如果說(shuō)戰(zhàn)略的關(guān)鍵確實(shí)是疏忽，而改進(jìn)則需要狠狠的關(guān)注，那么上述目標(biāo)就是相反的對(duì)立面。
像這樣的廣泛而又非特定的目標(biāo)可以使我們衡量我們所做的各種不同的事情，因此我們可以在每個(gè)目標(biāo)中追求卓越。除了資源和時(shí)間可以無(wú)限伸展的世界以外，這是不可能的。
如果在編寫(xiě)OKR之前完成列出為“關(guān)鍵結(jié)果”的行動(dòng)（顯然不是衡量標(biāo)準(zhǔn)）會(huì)更好。無(wú)論如何，應(yīng)該通過(guò)首先研究然后確定優(yōu)先級(jí)來(lái)設(shè)計(jì)策略。這樣一來(lái)，我們就會(huì)確切地知道哪些事情對(duì)于我們變得出色最重要。我們可以編寫(xiě)特定的目標(biāo)，例如這樣的目標(biāo)（具有一些良好的關(guān)鍵結(jié)果）：
目標(biāo)：
客戶(hù)可以快速使用我們的產(chǎn)品進(jìn)行設(shè)置。主要結(jié)果：
客戶(hù)對(duì)產(chǎn)品設(shè)置時(shí)間的平均滿(mǎn)意度是10分
中的8分。從購(gòu)買(mǎi)到全面實(shí)施的平均時(shí)間少于3天。
解決方案：模糊，廣泛而令人生厭的目標(biāo)不僅難以直接衡量，而且難以理解，因此難以執(zhí)行。客觀(guān)地寫(xiě)目標(biāo)。問(wèn)題3：關(guān)鍵結(jié)果是解決方案，而不是證據(jù)
實(shí)際上，我從各種來(lái)源的數(shù)百篇OKR中讀到的大多數(shù)關(guān)鍵結(jié)果描述了如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是如何知道目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就像上面的例子一樣，這個(gè)例子也是如此：
目標(biāo)：
減少內(nèi)部文檔管理的成本。主要結(jié)果：
選擇并啟動(dòng)新的文檔共享平臺(tái)。
由17個(gè)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建自己的文檔結(jié)構(gòu)。
將現(xiàn)有文檔的75％移至新系統(tǒng)。
該OKR中的主要結(jié)果均未提供內(nèi)部文件管理成本的直接證據(jù)。它們是描述如何降低成本的行動(dòng)和里程碑，但這樣做并不能證明成本降低了。這些關(guān)鍵結(jié)果是解決方案，而不是衡量指標(biāo)。
行動(dòng)和里程碑不是績(jī)效指標(biāo)。他們絕對(duì)可以在項(xiàng)目管理方面提供幫助，以在整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中設(shè)置進(jìn)度目標(biāo)職位。但是它們不是結(jié)果，也不是結(jié)果的證據(jù)。
績(jī)效衡量指標(biāo)應(yīng)作為結(jié)果的證據(jù)，尤其是隨著時(shí)間的推移而變化。因此，為了使該OKR更加有意義地可衡量，可能會(huì)有以下更好的關(guān)鍵結(jié)果：
目標(biāo)：
減少內(nèi)部文檔管理的成本。主要結(jié)果：
每位員工每周花費(fèi)的管理文件總時(shí)間少于1小時(shí)。
到12月，用于文檔管理的員工工資和薪金總額減少了一半。
文檔管理的總成本不到總運(yùn)營(yíng)成本的1％。
解決方案：通過(guò)避免將解決方案列為關(guān)鍵結(jié)果，從而使您的OKR得以衡量，并力求通過(guò)適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)來(lái)證明目標(biāo)。問(wèn)題4：關(guān)鍵結(jié)果是配額，而不是度量
僅僅因?yàn)镺KR的關(guān)鍵結(jié)果中包含數(shù)字就不能使其成為有意義的度量。這只是一個(gè)數(shù)字。這是一個(gè)很好的例子：
目標(biāo)：
改善員工的敬業(yè)度。主要成果：
每月舉行3次“有趣的星期五”會(huì)議。
與48名員工就改善文化的需求進(jìn)行面談。
每周員工滿(mǎn)意度得分至少為4.7分。
所有這些關(guān)鍵結(jié)果中都有數(shù)字：3、48和4.7。但是第一個(gè)和第二個(gè)關(guān)鍵結(jié)果實(shí)際上只是配額，或者是應(yīng)該完成多少活動(dòng)的目標(biāo)。一旦達(dá)到配額，我們相信我們已經(jīng)完成了。但是他們并沒(méi)有告訴我們我們所做的事情是否首先取得了我們想要的改進(jìn)。配額不是真正的績(jī)效指標(biāo)。
計(jì)算工作量與衡量影響力是不同的。衡量影響意味著我們會(huì)隨著時(shí)間的推移跟蹤影響，并尋找可能表明有所改善的變化。我們擁有OKR或任何形式的目標(biāo)表達(dá)，因?yàn)槲覀兿Ｍ兴倪M(jìn)。
第三個(gè)關(guān)鍵結(jié)果是唯一衡量影響力的結(jié)果。注意這是目標(biāo)的證據(jù)（差不多了；請(qǐng)參閱下一個(gè)問(wèn)題）。并且請(qǐng)注意，您可以隨著時(shí)間的推移對(duì)其進(jìn)行跟蹤并尋求改進(jìn)。因此，OKR可能只需要滿(mǎn)足以下條件：
目標(biāo)：
改善員工的敬業(yè)度。主要結(jié)果：
每周員工滿(mǎn)意度得分至少為4.7分。
解決方案：使用配額不會(huì)使您的OKR有意義地可測(cè)量。但是，編寫(xiě)關(guān)鍵結(jié)果是格式正確的影響力的定量衡量指標(biāo)將是可行的。問(wèn)題5：關(guān)鍵結(jié)果是相關(guān)的，但不是直接的證據(jù)
衡量包括OKR在內(nèi)的重要內(nèi)容的最常見(jiàn)問(wèn)題之一是，這些度量（關(guān)鍵結(jié)果）僅與目標(biāo)有某種關(guān)系，而與目標(biāo)沒(méi)有直接關(guān)系。就是這種情況：
目標(biāo)：
提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。主要結(jié)果：
凈促銷(xiāo)員得分超過(guò)8.0。
獲得1000份對(duì)年度滿(mǎn)意度調(diào)查的調(diào)查答復(fù)。
除了F RO中號(hào)的事實(shí)凈推薦值（NPS）上的百分比尺度，而不是一個(gè)10點(diǎn)整數(shù)規(guī)模，其中，上述目標(biāo)顯示測(cè)量，它不是客戶(hù)滿(mǎn)意度的直接證據(jù)。這是客戶(hù)向朋友或同事推薦的可能性的直接證據(jù)。感到滿(mǎn)足與向某人推薦的感覺(jué)不同。（您還注意到第二個(gè)關(guān)鍵結(jié)果是一個(gè)里程碑，是嗎？）
為了使OKR更好地衡量重要問(wèn)題，關(guān)鍵結(jié)果需要成為衡量指標(biāo)的直接證據(jù)。對(duì)于客戶(hù)滿(mǎn)意度，這將意味著要采取總體措施，并且可能針對(duì)少數(shù)具有最大程度提高整體滿(mǎn)意度的客戶(hù)服務(wù)屬性采取另外兩項(xiàng)或三種措施：
目標(biāo)：
提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。關(guān)鍵結(jié)果：
平均總體客戶(hù)滿(mǎn)意度高于8總分10分
平均顧客滿(mǎn)意及時(shí)性升降機(jī)從2到6 10
平均顧客滿(mǎn)意精度升降機(jī)從4至7出10的
平均顧客滿(mǎn)意從職員友善升降機(jī)5至8之10。
解決方案：將OKR的關(guān)鍵結(jié)果寫(xiě)為您設(shè)計(jì)為目標(biāo)的直接證據(jù)的度量。但是，采取行動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)OKR并不重要嗎？
OKR并不是闡明策略的完整方法。使其可測(cè)量和可執(zhí)行的策略包含五個(gè)基本部分：
重點(diǎn)結(jié)果領(lǐng)域，給予結(jié)構(gòu)和重點(diǎn)
結(jié)果，描述策略要?jiǎng)?chuàng)建的影響或結(jié)果
績(jī)效衡量指標(biāo)或KPI，提供結(jié)果隨時(shí)間變化的證據(jù)
目標(biāo)，描述了策略應(yīng)在度量或KPI中實(shí)現(xiàn)的定量改進(jìn)水平
改進(jìn)措施，將縮小措施或KPI的當(dāng)前位置與目標(biāo)水平之間的差距的措施
當(dāng)您查看各種各樣的OKR時(shí)，您會(huì)很快發(fā)現(xiàn)它們可能是所有這五個(gè)策略要素的混搭。那沒(méi)有幫助。不一致是造成混亂，混亂和浪費(fèi)的原因。
如果您致力于使用OKR（或堅(jiān)持使用它們），那么使它們具有戰(zhàn)略性，可測(cè)量性，可理解性和可執(zhí)行性的最佳方法就是按以下方式對(duì)其進(jìn)行定義：
目標(biāo)：以明確和可衡量的方式寫(xiě)成的注重結(jié)果的陳述
關(guān)鍵結(jié)果：定量度量，可以直接證明目標(biāo)隨著時(shí)間的推移達(dá)到的程度（可選地帶有目標(biāo)和時(shí)間表）
您必須決定OKR如何適合您的戰(zhàn)略計(jì)劃，以及它們?nèi)绾闻c戰(zhàn)略計(jì)劃和行動(dòng)保持一致。或通過(guò)公開(kāi)包含與關(guān)鍵結(jié)果不同的操作，將其轉(zhuǎn)變?yōu)镺KRA：
行動(dòng)：旨在將KR指標(biāo)從目前水平轉(zhuǎn)移到目標(biāo)水平的計(jì)劃或倡議
OCRA可能看起來(lái)像這樣（對(duì)于上面的示例之一）：
目標(biāo)：
改善員工的敬業(yè)度。主要結(jié)果：
每周員工滿(mǎn)意度得分至少為4.7分。行動(dòng)：
每月舉行3次“有趣的星期五”會(huì)議。
與48名員工就改善文化的需求進(jìn)行面談。
考慮到所有矛盾的定義和不一致的示例，對(duì)我來(lái)說(shuō)，最重要的是我無(wú)法向任何人推薦OKR。精心設(shè)計(jì)和溝通的戰(zhàn)略計(jì)劃或結(jié)果圖，以及可衡量的結(jié)果及其度量，可以做得更好。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的如何使OKR可衡量的全部?jī)?nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問(wèn)題。

如果覺(jué)得生活随笔網(wǎng)站內(nèi)容還不錯(cuò)，歡迎將生活随笔推薦給好友。