孤立地看，目標僅僅是待辦事項的清單。這就是 OKR 和 CFR 的用武之地，它們是使你的目標設(shè)定過程人性化和統(tǒng)一化的秘密。

為了利用 OKR 的力量，你必須將它們整合到你的持續(xù)績效管理過程中 — 以及你的日常生活中。我們將告訴你如何做。

什么是目標和關(guān)鍵結(jié)果（OKRs）？
目標和關(guān)鍵結(jié)果（OKRs）是一種對組織調(diào)整至關(guān)重要的目標設(shè)定方法。

目標是高層次的目標，它定義了一個企業(yè)想要去的地方。把目標想象成一個目的地。當你達到你的目標時，你想去哪里？

關(guān)鍵結(jié)果是你用來到達目的地的方向。關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該是可以量化的，或者是可以以某種方式衡量的。

誰開發(fā)了OKR？
OKRs管理方法是由出生于匈牙利的美國工程師和商人、英特爾公司前CEO安迪-格魯夫（Andy Grove）開發(fā)的。

由于他在全球電子制造業(yè)的影響，格羅夫被稱為20世紀偉大的商業(yè)領(lǐng)袖之一，以及硅谷的 “推動增長階段的人”。格魯夫使用OKR循環(huán)來使組織的各個層面與公司的整體目標保持一致。

OKR 是如何工作的？
OKR 對于組織的調(diào)整至關(guān)重要。下面是它們在你的公司應(yīng)該如何工作：

在組織的最高層，領(lǐng)導者制定公司的目標。這些是高層次的愿望，與公司的季度和/或年度目標相聯(lián)系）。然后，這些目標被分解成關(guān)鍵結(jié)果。這些都是有時間限制的、可衡量的、基于結(jié)果的基準，表明朝著目標的進展。

孤立地看，目標只是待辦事項。
那么，這又是如何推動一致性的呢？

一旦公司定義了其高層次的OKRs，每個部門都會確定其在實現(xiàn)公司目標方面可以發(fā)揮的作用。然后，每個團隊和團隊成員創(chuàng)建他們自己的OKRs來定義和衡量實現(xiàn)該目標的進展。因此，每個團隊成員，自下而上，在實現(xiàn)公司的高層目標方面都有明確的定義和一致的作用。

在一天結(jié)束時，OKR方法使組織領(lǐng)導者能夠?qū)⒁粋€理想的目標分解成一系列可衡量的結(jié)果，然后以可衡量、可核實和可擴展的方式跟蹤進展。

公司級OKR的例子

例如，你的公司可能會設(shè)定一個目標，以提高明年的員工保留率。整個組織保持一致是很重要的，因為保留率的提高將影響你的公司文化、生產(chǎn)力和整體底線。

由于影響員工保留率的因素很多，下一步就是要確定關(guān)鍵的結(jié)果。有哪些具體的、可衡量的結(jié)果可以表明留任率是否呈上升趨勢？這里有一些樣本：

自愿離職率降低15%
100%自愿離職的員工都進行了離職面談
100%的員工參與季度績效評估
如果目標是你想看到的大的、共同的結(jié)果，那么關(guān)鍵結(jié)果就是各部門、團隊和個人在實現(xiàn)目標的過程中必須達到的明確標準。

谷歌的聯(lián)合創(chuàng)始人拉里-佩奇將谷歌的成功發(fā)展歸功于OKR方法。”O(jiān)KR幫助我們實現(xiàn)了10倍以上的增長，”佩奇在約翰-多爾《Measure What Matters》的前言中寫道。”他們讓我和公司的其他人在最重要的時候按時按質(zhì)完成工作。

那么，為什么我們的OKR不起作用呢？
如果你正在閱讀這篇文章，很可能你公司的OKRs并沒有推動你所希望的那種一致性和變化。很多時候，我們在真空中設(shè)定OKRs，而沒有花時間與我們周圍的人保持一致和聯(lián)系。而當我們沒有把它們整合到我們的績效管理流程中時，它們就變成了待辦事項，而不是指導性的力量。

那么，我們?nèi)绾谓鉀QOKR問題呢？

通過使它們更人性化，并將它們帶入我們的日常生活。

以下是我們修復(fù)它們的方法。

什么是溝通、反饋和認可（CFR）？
滿足你的調(diào)整和人性化的超級工具集! 溝通、反饋和認可（CFRs）是一種工作場所模式，它將OKRs帶入公司文化，使其能夠發(fā)揮最大的潛力。

誰開發(fā)了CFR？
美國投資者和商人John Doerr在他的《Measure What Matters》一書中，通過引入對話、反饋和認可，即CFRs，對OKR框架進行了補充。多爾把他在商業(yè)上的成功，包括凈資產(chǎn)超過70億美元，歸功于他對設(shè)定目標的關(guān)注，以及用OKRs和CFRs來跟蹤它們。

CFRs通過提供一種有組織的方式來激勵個人和團隊，為OKRs系統(tǒng)增加了一個人的因素。多爾將CFRs描述為 “賦予OKRs以人的聲音”。

CFR 賦予 OKR 以人的聲音。

為了實現(xiàn)雄心勃勃的目標，許多員工很可能需要發(fā)展新的技能。對話、反饋和認可有助于他們做到這一點。

由于 CFR 一開始可能看起來很模糊，我們將首先在管理背景下明確定義每個術(shù)語。然后，我們將概述實施你自己的CFRs的最佳做法。作為獎勵，我們將向您介紹激勵機制，它是將這一切聯(lián)系起來的秘密武器。

溝通 Conversations
定義：經(jīng)理和員工之間的口頭交流，推動績效，涵蓋員工發(fā)展、參與、行為和能力。

很少有東西能比積極的經(jīng)理-員工關(guān)系更能推動成功。而積極的關(guān)系是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，這種信任是通過頻繁和真實的對話建立和維持的。

溝通通過提供一個安全的地方來持續(xù)更新進展，從而支持OKRs和其他業(yè)務(wù)目標。此外，當OKRs成為持續(xù)溝通的一部分時，它們就會一直被放在心上，確保它們不會在目標周期結(jié)束前被置于次要位置。

進行有效溝通的4個最佳實踐
要有一致性：不要等到有緊急需求時才進行重要的溝通。相反，每周或每兩周定期安排1對1的檢查。
共同創(chuàng)建一個議程：盡量減少進行有意義的談話所需的腦力勞動。通過使用一個議程，使其每次都是一樣的。
傾聽：溝通的本質(zhì)是雙向的。傾聽和說話一樣多，或者更好的是，比說話更多。
提高你的情商：情商是良好溝通的基礎(chǔ)。要學會直接、有同情心和不設(shè)防。這將極大地提高你通過真實對話建立信任的能力。
2個關(guān)于如何使用OKR的溝通的例子
“上周你提到在實現(xiàn)你的關(guān)鍵結(jié)果，即在本月底前將你的個人銷售額提高10%方面感到很困難。進展如何？你試過我們談?wù)摰牟呗詥?#xff1f;”

“我知道你正在努力實現(xiàn)我們的團隊目標，提高品牌知名度。讓我們看看我們的營銷分析，看看你的新博客文章的貢獻如何。”

反饋 Feedback
定義：在組織內(nèi)上下左右的溝通，評估行為和結(jié)果，并指導改進。

反饋是對一個人的行為或工作成果的回應(yīng)。盡管最初給予和接受反饋會讓人感到不舒服，但它對員工的成長和指導至關(guān)重要。此外，當你把反饋融入到你的常規(guī)對話中時（你肯定會這樣做，因為雖然你只看了本指南的一半，但你已經(jīng)100%地致力于使你的OKRs更加人性化–對嗎？當反饋就像打噴嚏或給咖啡加水一樣頻繁時，它就成了你一天中的另一部分。我們在這里有更多關(guān)于無畏的反饋文化的力量的信息）。

反饋通過在完成任務(wù)的過程中提供必要的路線修正來支持OKRs，目的是幫助個人和團隊成長和發(fā)展。

給予有效反饋的4個最佳實踐
要具體：諸如 “下次做得更好 “之類的一般性反饋，要比準確指出某人可以做什么來改善的反饋有效得多。
將反饋與影響聯(lián)系起來：當人們能夠看到他們的行為和這些行為在更大范圍內(nèi)產(chǎn)生的影響之間的因果關(guān)系時，他們往往能夠在需要時自己糾正方向。
實時給予反饋。立即給予反饋，讓接受者在信息仍然新鮮的時候處理這些信息。這樣，他們就可以將任何必要的改變納入他們的工作中。
停止使用 “積極性三明治”：許多商業(yè)領(lǐng)袖和教練都相信積極性或 “狗屎三明治”，它將消極反饋打包在兩件積極反饋之間。但是我們說–停止吧! 給予積極的反饋是好的和必要的。但將其與批評捆綁在一起會讓接受者感到不真實和困惑。最好的辦法是一次只關(guān)注一件反饋，以保持事情的干凈和清晰。
2個使用反饋與OKR的例子
“小王，坦率地說，我很擔心以這種速度，你可能無法按時完成你的KRs。這將延遲我們新品牌的整體推出。讓我們再看一下你的時間表，看看我們可以優(yōu)先考慮什么。”

“老張，你能如此迅速地完成你的KRs，我印象深刻。看起來你將在本季度末之前很好地實現(xiàn)你的目標。因此，為了讓你繼續(xù)成長和學習，讓我們考慮一下，下個季度你如何使這些KR更加雄心勃勃–看起來這些還不夠有力度。”

認可 Recognition
定義：對努力、態(tài)度和成就的贊賞的表現(xiàn)。

認可是參與的唯一最有力的驅(qū)動力。認可是參與的唯一最強大的驅(qū)動力。81%的員工說，當他們的老板表示贊賞時，他們會感到有動力去努力工作。這是正確的–僅僅是一個簡單的感謝就可以推動生產(chǎn)力和削減保留率。在CFRs的各個組成部分中，這可能是最容易實施的。而且，這將使士氣立即得到極大的提升。

表揚通過激勵團隊成員做出最高水平的貢獻來支持OKR的進程。事實上，81%的員工說，當他們的老板表示贊賞時，他們就會有動力去努力工作。此外，擁有有效認可計劃的公司，其員工流失率降低了31%，使用同行認可的公司，有41%報告說看到了客戶滿意度的提高。

給予有效認可的4個最佳做法
慶祝小勝利：無論大小，都沒有理由不快速發(fā)送短信、發(fā)送Slack信息或打一個電話來對所做的工作表示 “感謝”。你的時間成本很低，而影響卻很大。從小處著手是建立持續(xù)認可文化的最佳方式。
讓它公開：人們喜歡被認可。人們喜歡在公開場合被認可（嗯，大多數(shù)人）。技術(shù)使你的團隊很容易與整個團隊分享贊賞。
要及時和具體：就像反饋一樣，表揚需要及時和具體，以達到最佳效果。迅速給予表揚，并花時間指出你贊賞的原因。
實現(xiàn)點對點的認可：經(jīng)理與雇員之間的關(guān)系很重要，但同事之間的關(guān)系也很重要。通過使用Tita的動態(tài)信息流，使你的團隊能夠輕松地相互分享認可故事。
2個使用OKRs認可的例子
“小李，我注意到你為這個月的品牌更新做了多少努力。謝謝你。”

“小強，我知道你的一件事已經(jīng)有一段時間了，但這周我真的很欣賞你，你總是有如此積極的態(tài)度。謝謝你日復(fù)一日地把你的能量帶給我們的團隊，并使你周圍的人變得更好。”

獎金：激勵機制和OKR
定義：強化預(yù)期行動或行為的獎勵。

John Doerr將CFR定義為全明星工具集。Tita也增加該特性，我們建議你也這樣做：激勵措施。這些定制的獎金鼓勵員工參與推動你公司文化和目標的活動。這可能包括參加網(wǎng)絡(luò)研討會或培訓，做演講，完成脈搏調(diào)查，甚至參與你的人力資源團隊的健康計劃。這是一種輕松的游戲化形式，獎勵員工做促進公司發(fā)展的事情。它們可以很容易地與公司的優(yōu)先事項聯(lián)系起來，并支持這些優(yōu)先事項，無論是OKRs，學習和發(fā)展，文化，福利，還是社會事業(yè)。

我們在Tita也使用激勵機制。對我們來說，激勵機制是員工參與飛輪的必要組成部分。在這個參與框架中，每個部分都支持其他部分–并使你的公司不斷向前發(fā)展。

用行為激勵支持OKR的4個最佳實踐
創(chuàng)造符合公司文化和價值觀的激勵措施：你想支持哪些行為？從列出你的核心價值和高層目標開始。然后，從這里開始往后推。
更新激勵措施以反映變化：隨著世界的變化，你公司的需求也在變化。例如，在COVID-19的大流行中，我們建立了新的激勵機制，鼓勵大家對工作空間進行消毒并注射流感疫苗。
將激勵措施與目標設(shè)定聯(lián)系起來：為進入新的目標或完成這些目標提供獎勵。在 Tita，我們?yōu)橥瓿傻哪繕速嵢〈蛸p或者點贊獎?wù)?#xff0c;這是一個不錯的獎勵！）。
征求反饋意見：公司文化來自于人。向你公司的員工征詢激勵的想法，這樣你就能與公司文化保持緊密聯(lián)系，而不是顯得格格不入。
2個與OKR一起使用的激勵例子
設(shè)定一個目標：為了讓你的員工養(yǎng)成設(shè)定目標并為之努力的心態(tài)，在周期開始時為設(shè)定目標創(chuàng)造一個獎勵。獎勵：要求員工將他們的目標與部門或公司的目標保持一致。
完成一個目標：這是在平臺上提供的一個很好的激勵措施。請記住，OKR 是指具有70%-80%成功率的延伸目標，所以員工不一定要每個季度都要達到這個目標。
SMART目標、OKR 和 CFR 怎么樣？
你的組織喜歡SMART目標嗎？Tita也喜歡。事實上，我們主張你不要在它們之間做選擇。相反，當你設(shè)定OKR時，使用SMART方法來告知你的KRs。

這是因為這兩種方法論并不是相互對立的。它們有不同的目的。正如我們在《如何在工作中設(shè)定和使用SMART目標》一文中所解釋的那樣，SMART目標是一個撰寫有效目標的公式。OKRs做了更廣泛的工作，將這些目標與組織和部門的目標結(jié)合起來。

持續(xù)績效管理中的OKR和CFR
為了在當今的工作環(huán)境中取得成功，持續(xù)的績效管理是必須的。雖然 OKR 幫助回答了 “我們將完成什么 “的問題。而CFR則有助于回答 “我們將如何發(fā)展和激勵我們的員工來完成它 “的問題。

OKR 和 CFR 結(jié)合在一起，與傳統(tǒng)的（通常令人生厭的）年度績效評估相比，加速并簡化了評估過程，從而產(chǎn)生了更好的溝通和更大的影響。

想更深入地了解嗎？在我們的文章中了解更多，什么是持續(xù)績效管理？

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的OKR真正有效的的4个最佳实践 [OKR + CFR]的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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