OKR的成名源自谷歌，谷歌用OKR目標(biāo)管理法實現(xiàn)了自己的快速增長，也讓這種新時代的管理方法的價值被大家所見。

但是即使是像谷歌這種人才優(yōu)異，制度完善的企業(yè)，在解除OKR到最終的成功發(fā)揮OKR的價值，也是經(jīng)歷了一段磨合期的。不斷實踐，不斷調(diào)整最終得到最適合自己去落地OKR的方式。那么對于員工整體能力與谷歌相比有差距的企業(yè)來說，想要讓OKR目標(biāo)管理幫助自己實現(xiàn)倍速增長，需要付出的磨合時間與精力更長更多，很多沒有熬過這個磨合期的企業(yè)已經(jīng)開始放棄了這種管理方法。

今天我們來總結(jié)一下剛接觸OKR的企業(yè)會出現(xiàn)的幾個誤區(qū)。

OKR的設(shè)置不符合實際情況
OKR目標(biāo)管理法是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一種方式，而不是直接代替企業(yè)戰(zhàn)略存在的。我們設(shè)定OKR的時候應(yīng)該是與企業(yè)戰(zhàn)略方向保持一致，結(jié)合當(dāng)前市場情況去制定當(dāng)下對于企業(yè)來說最為重要的一個階段目標(biāo)，而不是直接就將企業(yè)戰(zhàn)略作為OKR目標(biāo)，因為我們的戰(zhàn)略可能是長遠(yuǎn)的，真正達(dá)成需要一些成果的積累，這些成果才應(yīng)該是一個個階段性的OKR。

部門的OKR照搬公司的OKR
習(xí)慣了KPI的分解模式的很多企業(yè)，在制定OKR 的時候也習(xí)慣于去直接公司的OKR，有的甚至是直接將公司的OKR照搬到自己的部門來，這種現(xiàn)象往往源于該部門對于公司為什么制定這個目標(biāo)不是很了解。所以制定部門目標(biāo)的時候首先要了解清楚公司目標(biāo)制定的意義，然后分析自己部門的業(yè)務(wù)，找出自己業(yè)務(wù)能夠支撐到公司目標(biāo)的部分，然后以這部分目標(biāo)為主來制定部門目標(biāo)。

上下級目標(biāo)不一致
員工自己制定目標(biāo)的如果沒有充分的了解上級目標(biāo)的發(fā)展方向，就會從自己工作本身出發(fā)去制定一些在各個方面提高自己能力的目標(biāo)，這種情況下就會出現(xiàn)員工的努力方向并不是企業(yè)當(dāng)前最迫切需要的方向，這種情況下即使大家都很努力，結(jié)果也很難真正的符合預(yù)期。解決這個問題最好的辦法就是，在OKR接入企業(yè)的初期先不要直接讓員工制定個人目標(biāo)，可以先使用OKRs-E的框架，來用E執(zhí)行給員工明確的工作方向保障OKR的認(rèn)知一致。等到后期大家都具有一定的OKR思維的時候再每個人制定自己的個人OKR。

關(guān)于 tita.com ?
你是一名人力資源專業(yè)人士或企業(yè)CEO，正在尋找一個績效管理系統(tǒng)來幫助你簡化你的流程嗎？那么我們就在這里為你服務(wù)。 因為在
Tita，我們專注于把你需要的所有工具集中起來，包括目標(biāo)和OKR、反饋、對話、認(rèn)可、激勵、考核等，都納入一個簡單、易用的平臺，讓每個人都能更好地工作。

如果你已經(jīng)準(zhǔn)備好進(jìn)行持續(xù)績效管理，請查看我們的 Tita ，或者，今天就安排一次針對你個性化的 預(yù)約線上《產(chǎn)品演示》 。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的OKR初学者误区的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

如果覺得生活随笔網(wǎng)站內(nèi)容還不錯，歡迎將生活随笔推薦給好友。