最近跟幾個做管理的朋友聊天，大家聊到如何培養下屬。

期間有一個朋友說到：

「與下屬之間講究馭人之術，別嘮什么培養不培養的。

在職場中，哪怕上下級關系非常和諧，也不過是一種合作關系，領導借下屬之力，下屬借領導之勢，共同恰飯的合作。」

隨著90后成為職場主力軍，對于打著對下屬好的旗幟，行職場PUA的話，90后看的透透的，更何款00后。

真正地培養下屬，還需淡化職級，進行合作的過程。

下面是我培養下屬的一些經驗：

1、用人優點

2、尋找契合點

3、 驅動成長

希望對大家有所啟發。

知人善用：用人優點

很多優秀的下屬，往往是選出來的，不只是靠培訓出來的。

優秀的下屬，在被管理者發現前，本身就是一塊好料，散落在雜質里，管理者只是把他選出來，然后打磨成美玉。

如果下屬本身就是一塊朽木，再厲害的雕刻大師，也無法雕刻成藝術品。

在公司快速發展的過程中，管理者試錯成本太高，沒有太多機會試錯，也不可能用從零培養的方式，培養每一個人。

從效率角度看，還需要大浪淘沙，選出一批優秀的下屬，加以磨練善用。

管理者并不是牧馬人，而是伯樂，需要發現千里馬。

管理者作為伯樂，需要知人善用。

如果他不是千里馬，管理者沒辦法把他養成千里馬，明白這一點就知道怎么培養優秀的下屬了。

接下來管理者就可以針對不同類型的下屬，采取不同的策略。

公司一般有以下四類員工：

1、阻燃型，教我做什么我做什么

阻燃型，一般為新入職場的新手，他們真的不知道做什么，需要人手把手去教，熟練后，才敢放手。

新人在做的過程中，需要監督、提醒和跟進，此時管理者需做好項目風險把控。

同時需要給新人成長空間，讓下屬多做，容忍犯錯，這時要做好教練的角色。

2、被燃型，讓我做什么我做什么

被燃型，這類下屬在職場中占很大部分。

他們需要任務驅動，將任務分解并解耦，一項一項地分配給下屬，并做好驗收。

這階段的下屬，需要專心、細心保證質量，才能按時完成任務。

同時管理者做好績效管理和激勵政策，來提高工作效率好。

這一類下屬適合重復不需要創新的工作。

但一直做重復工作，沒有成就感很容易疲憊，這時就需要進入下一個階段了。

3、自燃型，知道自己做什么

自燃型，這類下屬更多的，給他們傳達公司的戰略目標，并指定月、季度目標。

這個階段的下屬，采用目標驅動，將目標拆分成一項一項的任務，讓下屬根據自己的喜好和能力去認領，最終剩余的再開會協商分配。

4、爆炸型，領導你應該做什么

爆炸型，這類下屬具備向上管理能力，不僅知道自己應該干什么，還能洞察業務。

這階段下屬，采取價值驅動，他們會主動向管理者索要資源，管理者要充分授權、信任并營造氛圍。

相處之道：尋找契合點

站在管理者角度，管理者自身也沒多大權力，也是苦命人，同樣需要奉獻自己。

管理生涯第一階段：

管理者更欣賞執行力、抗壓力強，能堅決貫穿管理者計劃的下屬。

這個階段管理者擁有更多的實戰經驗，分工模式會更加高效，可以大大減少團隊走彎路的可能性。

隨著公司的發展、職位的提升。

很快進入第二階段：

除了團隊的管理、技術外，還要承擔產品、設計、運營等不同崗位的工作。

經過第二階段，管理者迎來了新的挑戰，對于部分職能部門，管理者經驗不足，缺少實際指導能力，不再適合具體工作分配模式，需要能獨當一面的人才。

站在下屬的角度，人的本性不喜歡被管控，更何況90、00后一輩，從小到大都很少被約束。

下屬更希望與上級平等，按照自己的節奏工作。

如果讓下屬按照領導設定好的辦法解決問題，長久下來，下屬會失去創造力和思考能力。

這樣一來，管理者和下屬的契合點尤為重要。

真正要培養下屬，就要淡化職級，找到管理者和下屬的相處之道，進行更多的利益，知識，機會的交換。

激發潛力：驅動成長

必要的壓力能激發下屬成長，讓下屬走出舒適區，并給予下屬必要的支持。

讓下屬意識到在為自己工作，抱有很強的動機做事。

驅動也分兩種：

一種是被別人逼著，要去適應現實環境。

另一種被自己逼，要去實現的精神環境。

要激發動機，驅動成長，不光搞個培訓就可以的，需要構建出一個能讓這下屬成長的環境，他在這個環境中自我成長。

這個環境要如何構建呢？

1、定目標

定目標也是設定機制，并非公司給員工定的業績目標，而是幫下屬腦海中構建出一個精神環境。

在設定游戲規則中，設定一個時間段，描繪出這段時間后，他會成為一個怎樣的人，讓他被自己逼著去實現目標。

2、搞內部競爭關系

其實很多下屬的目標感不強，很快就會進入舒適區混日子。

怎么辦？此時給現實的環境中放一個競爭對手，讓他沒那么好混，讓別人逼著他前進。

這過程往往用小部分核心人員，影響另外一小部分成長。

3、人才梯隊

團隊形成良性競爭后，接下來就該建立人才梯度，通過人才盤點到甄選，再到人才培養到考察。

先進行共性化輔導，成才率會更高，共性化輔導后。

因材施教，讓非凡人做非凡事。

在共性化輔導中，能產生更多可選的人，避免出現無人可選的局面。

最后的話

1、要培養得力的下屬，前提是管理者自己先要成為干將。

2、同樣一個錯，領導做錯和下屬做錯，受到的審判完全不一樣。下屬錯了叫扛雷，領導自己做錯了是扛原子彈。

3、從效率角度看，選人比培養人更重要。

4、管理者是伯樂，不是牧馬人，是來發現千里馬的。

5、適當容忍下屬犯錯，給下屬提供試錯機會，允許在犯錯中成長。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的CTO教你，如何快速培养下属，让你拥有得力的干将的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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