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• 碧桂園
• 萬科
• 龍湖
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岳紅認為，任何企業的薪酬戰略本質上都是外部人才競爭、企業文化理念和管理模式特征相互作用的結果。

碧桂園、萬科、龍湖、融創作為四大龍頭地產公司，以其總薪酬的設計理念，充分體現了上述三個維度交匯的邏輯。

碧桂園綜合薪酬戰略的特點是“高競爭力、高業績導向、與業績單位業績直接掛鉤”。具體而言，采用中定高績效激勵模式，績效激勵與公司/項目收入高度綁定。

萬科全面薪酬戰略的特點是“一切向好，兼顧短、中、長期”。具體采用中等固定高績效激勵。在績效激勵部分，考慮了月度/季度流程激勵和年度EP獎勵，以及EP獎勵向管理層所有權的轉換。

龍湖綜合薪酬戰略的特點是“強調一個龍湖，突出組織競爭力”。具有高固定和中等績效激勵的具體中長期保證。年度業績激勵強調公司整體競爭指標的表現，動態業務伙伴加強中長期保障，同時避免剛性。

融創的綜合薪酬戰略具有“高狼、高自主”的特點。具體來說，采用高固定和高績效激勵。在總量確定的基礎上，績效激勵充分賦予一線自主權。

碧桂園

薪酬的構成和特點

碧桂園的薪酬特點是高風險高回報，整體薪酬完全以績效為導向。

固定工資和年度績效獎金處于市場中等水平，項目利潤分成獎和項目后續投入體現績效導向。

01-固定工資

整體薪酬(不含激勵)大致在市場50 ~ 75百分位，計入激勵時大致在市場75百分位；

不同級別的工資水平差別很大，基層50，中層75，高層90。

02-短期(特殊獎懲)

全面發展，規模創造。

土地擴展獎金額按貨物價值的萬分之二或萬分之五提取；營銷特別獎根據階段性營銷目標適時調整；有少量的特別獎勵鼓勵質量改進。

03-中短期(年度業績獎、項目利潤分成)

年度業績獎由年度結轉凈利潤獎和年度銷售返利獎兩部分組成，業績結果作為調整系數:

地區獎金包=(年結轉凈利潤* 8 ~ 10%年銷售返利* 3 ~ 3.2 ‰) *地區業績系數

提取的獎金通常用于區域流程獎勵(不包括開發和營銷)和半年度/年度績效獎勵。

項目利潤分享，即成果分享獎，屬于高風險高利潤。

項目符合激勵條件時，以項目利潤扣除股東投資回報后計提項目獎金；當項目出現虧損時，區域總和總項目拓展團隊承擔20%的虧損。

萬科

薪酬的構成和特點

固定工資處于較低的市場水平，而績效獎金處于較高的市場水平。在項目跟進方面，風險更低，收益更低。

01-固定工資

管理層的總薪酬在市場的第90個百分點。其中，基本固定工資較低，處于市場第25百分位。獎金后月收入可達市場第50百分位，EP獎后可達市場第75百分位。加上后續，整體收入可以在市場的第90百分位。

基層人員固定工資水平略高，處于市場第50百分位。有獎金，月收入達到市場第75百分位，有全額工資，大致在市場第90百分位。

02-短期(月度/季度獎金)

獎金按照各城市銷售額的一定比例提取，以業績結果作為調整因子，金額大致相當于2 ~ 3個月的工資。

03-短期和中期(年終獎勵、項目跟進)

年度績效獎包括年終獎和管理EP獎，其中:

年終獎從獎金計算利潤中提取，與各種考核結果掛鉤，金額大致相當于管理層10 ~ 24個月工資和基層4 ~ 8個月工資。

管理層的EP獎勵被部分延遲，并計入管理層持股的獎金池。

在項目跟進方面，采取強制跟進和獨立跟進相結合的方式，其中城市總經理、職能部門負責人、目標項目負責人和總經理指定的關鍵崗位為強制跟進人員。

04-長期(股權激勵)

使用管理層EP獎勵延期支付構成的獎池，委托第三方購買萬科股份供管理層持股，享受分紅權和股票增值收益。

龍湖

薪酬的構成和特點

固定薪酬在市場上處于較高水平，績效獎金在市場上處于中等水平，區域薪酬水平相對均衡，差異不大，強調一個龍湖。

01-固定工資

強調“一個員工，雙倍工資，三倍努力”。固定工資13個月，總監以上管理層目標市場第90百分位。

02-短期(特殊獎懲)

專項獎懲制度較為完善，主要涵蓋項目運營過程的管控和群體價值導向行為。

項目運營控制個人獎項包括快開獎、提前搶線獎、項目質量獎、市場排名獎、產品客戶研究獎、價值管理獎等。

03-短期和中期(年終獎勵，動態業務合作伙伴)

年終獎方面，地區公司年終獎由業績獎和效益獎組成。其中，績效獎占獎金總額的80% ~ 90%，效益獎占獎金總額的10% ~ 20%。

業績獎強調“一龍湖”，獎金包總額由集團整體業績決定，盡量消除區域或市場造成的內部不公平。

集團業績獎總包=集團全體成員年度保底工資*獎金系數(20% ~ 55%)，最高不超過集團權益利潤的4%。

獎金系數由集團五大指標，即ROE、EPS增速、市盈率、預算達成率、客戶忠誠度的外部對標排名結果確定:

公司初始績效獎金包=該地區所有員工的年度保證工資*獎金系數

注:獎金系數由地區公司平衡計分卡考核得分決定。

公司最終按地區發放的績效獎金包=將集團總包按照總包中初始按地區發放的獎金包的比例劃分為分配比例。

效益獎從地區公司結算利潤中提取，強調更多創造，更多效益。

效益=(上半年權益結算后利潤*下半年權益結算后利潤*1.2全年業務權益后利潤)*傭金比(0.8%)-權益結算后利潤與年初預算的差距*違約金比(1%)

動態經營合伙人，強調文化認同，合伙人層層選舉，任期3年，期滿需要連任，因此合伙人候選人動態調整；

合伙人的激勵包括現金和股權，每年根據集團年度整體業績計提，形成現金獎金池和股權池。

現金激勵=利潤總額*提取比例(2.5% ~ 4%)

股權激勵=總利潤*每股核心利潤增長率(預計10%)*25%

無論是現金激勵還是股權激勵，都采用延期支取。具體有兩種方式:

(1)根據個人業績，每年可提取5% ~ 10%的股權激勵和現金激勵；

(2)65歲以上，可以全額提取激勵賬戶余額。

融創

薪酬的構成和特點

固定工資和績效獎金在市場上處于較高水平。超額完成目標時，可以獲得補充超額獎勵。

由于固定工資和績效獎金水平較高，各地區相對平衡。

01-固定工資

固定工資相對較高，大致在市場第75百分位。另外，級別越高，標準獎金越高(3、5、8個月不等)。

總薪酬方面，管理層達到90%的市場，中基層達到75%的市場。

02-短期(特殊獎懲)

每個專業系統都有特殊的獎勵，通常在年底支付。融資和營銷有季度獎。

03-短期和中期(年度績效獎)

年度業績獎從利潤中提取，與超額支付、股東回報率、客戶滿意度掛鉤。應計年度績效獎勵用于流程獎勵、季度獎勵和年終獎勵。

地區獎金包總額=獎金利潤*8%*核心業務系數

注:核心業務系數由超額支付、股東回報系數、客戶滿意度系數決定。

流程獎金額(不含營銷)不大于貨款的0.2‰，營銷流程獎金額不大于貨款的0.3‰，季度獎金額不大于貨款的1‰。

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岳紅咨詢公司企業管理授權專家

戰略規劃解碼/組織診斷設計/人才梯隊培養/企業文化落地/企業大學賦能

總結

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