项目管理基础：9.项目人力资源管理
文章目錄
- 一、項目人力資源管理的重要性
- 1.全球IT職業需求
- 2.IT人力資源管理的啟示
- 二、什么是項目人力資源管理
- 1.定義
- 2.項目人力資源管理的四個過程
- 三、管理員工的關鍵所在
- 1.激勵理論
- 1).馬斯洛的需求層次理論
- 2).赫茲伯格的激勵 (保健因素理論)
- 3).麥克利蘭的后天需要理論
- 4).麥格雷戈的X理論和Y理論
- 2.塞姆海恩和威利蒙的影響力和權利理論
- 1）影響力
- 2）權力
- 3.柯維和提高有效性
- 四、制定人力資源計劃
- 1.項目組織結構圖
- 1）制定項目組織結構圖
- 2）工作解釋和分配
- 2.責任分配矩陣
- 3.人員配置管理計劃和資源柱狀圖
- 1）人員配置管理計劃
- 2）資源柱狀圖
- 五、組建項目團隊
- 1.資源分配
- 2.資源負荷
- 3.資源平衡
- 六、建設項目團隊
- 1.培訓
- 2.團隊建設活動
- 1）MBTI職業性格測試
- 2）社交風格測試
- 3）DISC測試
- 3.獎勵表彰制度
- 七、管理項目團隊
- 1.工具和方法
- 2.一般性建議
- 八、運用軟件幫助做好人力資源管理
- 九、末尾
一、項目人力資源管理的重要性
人才是企業最重要的財富，項目人力資源管理是項目管理的一個重要組成部分。
1.全球IT職業需求
IT專業人員的全球職業時長正呈爆炸性增長，對項目經理的需求也在繼續增加。
ICT（information and communications technology ）信息通信技術
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2008年全球ICT市場產值高達3.7萬億美元,2007-2008 ICT市場年均增速為10.8%。
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2011 ICT接近4萬億美元。
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ICT開支最高前十國家：美國、日本、中國、德國、英國、法國、意大利、加拿大、西班牙。
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08年美國IT行業市場在職人數超400萬，IT行業失業率較低。
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人際關系成為IT人員最重要的軟技能。
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項目經理需求大: IT的商業價值取決于其準時且在預算內交付能滿足商業需求的項目的能力。
2.IT人力資源管理的啟示
企業必須滿足人力資源需求和公司員工的個人需求，致力于IT人才庫的增長和豐富。
- 提高福利、重新制定工作時間和激勵機制，招聘新員工。
二、什么是項目人力資源管理
1.定義
包含使項目設計的人員得到最有效的利用的全部過程。包括所有項目利益相關者：贊助商、客戶、項目團隊人員、供應商等。
2.項目人力資源管理的四個過程
1).制定人力資源計劃
識別和紀錄項目角色、責任和匯報關系。
2).組建項目團隊
項目人員的尋找與分配、資源日歷和項目管理計劃的更新。
3).建設項目團隊
提高個人與團隊的工作能力，進行團隊績效評價和企業環境因素的更新。
4).管理項目團隊
跟蹤團隊成員表現、激勵團隊成員、及時提供反饋、解決問題和沖突、協調變化。優化項目績效。
三、管理員工的關鍵所在
影響員工如何工作以及工作好壞的社會心理問題包括：動機、影響力和權力、有效性。
1.激勵理論
內在動機驅使人們為滿足自身的樂趣而參加某種活動；外在激勵驅使人們為獲得利益或者避免處罰而參加一些活動。
1).馬斯洛的需求層次理論
愛情、自尊、歸屬感、個性表現和創造力，這些特殊品質確保人類能夠做出完全控制自己命運的獨立自主的選擇。
馬斯洛需求層次理論金字塔基礎結構圖 ：人類的行為是由一系列的需求引起或驅動的。
說明：
-
每當某個需求層次得到滿足之后，需求就會上升到更高一級的層次。最基本層次是生理需求，然后需求會不斷上升。
-
每個需求層次得到滿足是更高一級需求層次的基礎。如：沒有滿足安全層此時不會考慮自我實現需求。
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較低的前4個基本需求層次稱為匱乏性需求。最高級自我實現需求屬于成長需求。
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自我實現的人以為題為中心，對人生充滿感激之心，關注個人發展，有能力實現個人的成就頂峰。
-
已經滿足了的需要不能再起到激勵作用。
注：
項目經理需要明白每個人的激勵動機，特別社交、尊重、和自我實現需求。滿足團隊成員的個人目標和需求能夠產生積極的動力，使團隊發揮最大的作用。
2).赫茲伯格的激勵 (保健因素理論)
考慮工作激勵時區別激勵因素和保健因素：
影響工作滿意的因素稱為激勵因素
導致不滿的因素稱為保健因素。保健用于被認為只是用來避免產生不滿，而又并不能提供滿意感的維持因素。
結論：
人總是想能夠發揮自己的創造性和加入到極具有挑戰的項目中來實現自我。
思考：
- 滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意
- 不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿意
3).麥克利蘭的后天需要理論
個人的特定需求是通過后天培養或者是長期學習、由生活經驗形成的。包括：成就需求、親和需求、權力需求。
- 成就需求：總是渴望成績就，努力避開低風險和高風險來增加機會，去做認為值得去做的事情。需要定期的到反饋，常單干，或與其他高成就者合作。
項目經理處理：提供具有適當挑戰性的項目，給予工作表現反饋。
- 親和需求：渴望與他人建立和睦的關系，以及能被周圍的人所接受。遵守規范，喜歡經常性相互交流的工作。
項目經理處理：增加工作合作的環境。
- 權力需求：渴望得到個人權利，想指揮他人展示自己的領導才能；也想得到公共權力，組織并帶領其他人促進組織目標的實現。
項目經理處理：提供公共權力，強調實現組織目標的重要性。
補：
主題統覺測驗（thematic apperception test, TAT）
根據麥克利蘭理論評估不同個人需求的工具。
提供一系列隱晦圖片，讓被測者為每張圖片創作故事。被測者的需求就反映在故事中。
4).麥格雷戈的X理論和Y理論
X理論：
員工不喜歡并逃避工作，寧愿接收指揮不愿承擔責任，缺乏上進心，安于現狀。
管理：強制監督、威脅并制定多種控制制度。
Y理論：
人非天生懶惰和不喜歡工作，只是需要放松休息，有創造價值。
管理：滿足他們的尊重和自我實現需求、目標導向，制定激勵員工計劃。
麥格雷戈強烈建議在Y理論的指導下管理員工。
注：
威廉.大內 Z理論：
研究內容：人與企業、人與工作
強調信任、質量、集體決策、文化價值、工作輪換、拓展技能、一般化而非專門化、員工繼續培訓需求。
2.塞姆海恩和威利蒙的影響力和權利理論
1）影響力
調查項目經理處理員工關系的方法與項目成功之間的關系：9種可用的影響基礎。
說明：
- 指派、預算、升遷等影響力不會自動獲得，而在于別人的看法。通過工作來獲得。
- 過于依賴使用權威，金錢或懲罰施加影響力可能導致項目失敗。
- 善于用工作挑戰和專業能力來影響下屬，項目成功機會會增加。
2）權力
影響行為的潛在能力，可驅使人們做不愿意做的事。
《社會權力基礎》給出權力5種主要類型：
- 強制權力： 使用處罰、威脅、等懲罰方法驅使人們做不愿意做的事情。是制止消極態度的有效方法。
- 合法權力： 通過職位賦予的權力去指揮員工做事。
- 專家權力： 使用個人知識和專業能力去改變人們行為。
- 獎勵權力： 用獎勵鼓勵人們去工作。
- 參照權力： 來自個人自身魅力。如：以xxx為榜樣而給予尊重。幾乎沒有人天生就擁有參照權力之下的領導能力。
3.柯維和提高有效性
柯維的7種習慣提高項目的有效性，
-
積極主動
-
以終為始
做事前想清楚目標即最終要達到什么結果。然后努力實現。
- 要事第一
把時間放在重要的事情而不是緊急的事情上。
-
雙贏思維
-
知己知彼
移情傾聽，即設身處地地去聆聽。傾聽之前建立融洽關系（一種協調的、相似的、一致性的或者說親密的關系）否則難以溝通。能區分出項目經理的好差。
補：
鏡像法： 用于建立關系，指做出與某個人的某種行為相似的行為。人們傾向于喜歡行為與自己行為相似的人。
- 綜合綜效
通過團隊協作來努力，比個人更有效率，同時注重協作過程中的差異性。
- 不斷更新
即不斷改善4個方面
信息系統的使用者與開發者一起工作，或者說業務專家與IT人員開展合作，對于項目管理更有成效。
四、制定人力資源計劃
包括項目組織結構圖，詳細描述項目角色、責任及人員配置計劃等信息
即：項目組織圖、職責分配矩陣、人員配置管理和資源直方圖
1.項目組織結構圖
1）制定項目組織結構圖
我在項目管理第2章總結中說到過組織的3種結構：職能型、項目型、和矩陣型。 而這里是項目組織結構圖。
例：
說明：
首先要識別出重要的技能和為項目配置好所需的各種人員后，項目經理再和高層管理、項目團隊成員一起制定項目的組織結構圖。
2）工作解釋和分配
4步
- 確定項目需求
- 定義怎樣為之完成工作
- 把工作分解成易于管理的要素
- 分配工作職責
說明：
應在項目提出和啟動階段完成。且反復進行。
2.責任分配矩陣
用矩陣表格形式表示工作分解中工作細目，以及組織分解結構的工作績效所對應的個人責任。根據要求的細致程度把工作分配到相關的責任和執行組織、團隊或者個人。方式不盡相同。
例：
除了分配工作還可定義項目的通用角色和責任。
例：
RACI圖：
R-職責者（負責執行任務的角色）
C-咨詢者（簽署或有權簽署任務的角色）
I -知情者（及時被告知任務動態/結果的人）
例：
說明：
每行只能有一個A
3.人員配置管理計劃和資源柱狀圖
1）人員配置管理計劃
描述人員在什么時候、以什么方式進入和離開團隊。
清楚列出項目所需的各種工作人員，同時列出每種工作人員每個月所需的數量，以及規定如何獲得、培訓、獎勵這些人員，最后完成項目后如何重新分配工作。
2）資源柱狀圖
被包含于人員管理計劃，表示項目進行過程中每個階段分配資源數量的柱狀圖。
例：
五、組建項目團隊
組建項目團隊的關鍵話題：資源分配、資源負荷、資源平衡
1.資源分配
從組織中分配到合適的人員，或招聘員工進入項目的合適崗位，完成人力資源的分配。
- 首先有一份好的人員配置計劃：現在擁有和開展項目所需的各人員類型和數量。
- 制定完善的招募承包商和新雇員的步驟、程序：1.可鼓勵現有員工去幫助招聘和保留員工并給予獎勵。2.通過滿足個人需求的福利去吸引和保留工作人員。
2.資源負荷
資源負荷： 在特定時期所需要人員的數量
幫助總體了解項目所需的企業起源對個人的時間要求。
資源過載： 在給定時間分配給工作的資源超出了可支配資源。
通常用資源柱狀圖來描述資源負荷和資源過載。
3.資源平衡
通過推遲任務來化解資源沖突的方法?？蓹z查網絡圖哪些地方存在松弛或浮動時間，并找出哪里存在資源沖突然后制定平滑的分配，減少過度分配資源。。
六、建設項目團隊
幫助員工更有效的一起工作
團隊建設（塔克曼模型）描述團隊建設的5個階段。
- 形成階段。團隊成員的加入。
- 震蕩階段。產生分歧、猜疑、沖突。
- 規范階段。工作方法達成共識。
- 輝煌階段。目標明確，關系固定，互相信任。
- 解題階段。實現目標完成工作，團隊解散。
1.培訓
提高項目團隊技能的活動。
2.團隊建設活動
常見于體能挑戰和心理偏好指示工具。
1）MBTI職業性格測試
用于分析個人性格傾向的工具。
4個維度：
- 外向E-內向I
- 實感S-直覺N 務實-創新
- 思維T-情感F 理性-主觀
- 判斷J-知覺P 人物確定性-開放性
2）社交風格測試
根據判斷和感應性，有四種類型：分析員工的社交風格理解員工一起工作出現的問題的原因。
- 駕馭型。具有預見性，任務為導向，腳踏實地，上進。
- 表現型。具有預見性，人際關系為中心，未來為導向。
- 分析型。反應靈敏，任務為中心，過去為導向，思考深刻。
- 平易型。反應靈敏，人際關系為導向。
3）DISC測試
四個維度。人在相對的象限會產生意見相左的問題。可以用來幫助各種類型的員工更好的互相溝通。
3.獎勵表彰制度
七、管理項目團隊
項目經理必須領導團隊完成項目的各種活動，需要使用 軟技能找到激勵和管理每個團隊成員的最佳方法。
1.工具和方法
- 觀察和交談。隨時了解項目團隊成員的工作和態度，觀其行聽其言。
- 項目績效評價。提供建設性反饋，發現問題，制定培訓計劃確定未來具體目標。
- 沖突管理。采用團隊規則、規范，等各種解決辦法或者溝通技巧去化解團隊內的沖突。
- 問題日志。記錄、監測和跟進一些需要解決的問題。
- 人際關系技能。領導力、決策能力、影響力對有效管理團隊至關重要。
2.一般性建議
團隊的5種機能障礙：
- 缺乏信任
- 害怕沖突
- 缺乏承諾
- 逃避責任
- 漠視成果
有助于提高團隊工作效益的建議如下
- 耐心、友善地對待團隊。
- 解決問題，不要一味責備，而要言傳身教
- 定期召開有效會議。
- 給團隊時間經歷基本的組建階段。
- 團隊人數限制為3-7人。
- 策劃一些社交聯誼活動。
- 強調團隊的認同性，訂立一些團隊成員喜歡的慣例。
- 培養團隊成員，鼓勵團隊成員之間相互幫助的風氣。
- 肯定個人和團隊所取得的成績。
- 創造機會與虛擬員工一起工作。
八、運用軟件幫助做好人力資源管理
除了一些責任分配矩陣，資源柱狀圖，也可以利用一些電子表格軟件或者是項目管理軟件來做人力資源管理的工具。例如project 2007，這里不再詳細介紹。
九、末尾
第一次總結了這么多花費了時間也不少
總之項目經理必須做到
- 對人要體諒和尊敬
- 明白什么能激勵人
- 與人仔細溝通
只有集中精力做好人力資源管理才能使下屬很好的完成任務。
總結
以上是生活随笔為你收集整理的项目管理基础：9.项目人力资源管理的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
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