[CTO俱樂部第97期]中科院、騰訊、深圳明源研發團隊管理經驗分享

發表于20小時前|?3635次閱讀| 來源CSDN|?0?條評論| 作者夏夢竹

CTO俱樂部研發管理團隊管理陳軍袁峰呂建偉 摘要：本次活動以“成為技術領導者-研發團隊管理經驗的分享”為主題，邀請廣州中國科學院軟件應用技術研究所常務副所長袁峰、深圳明源CTO呂建偉、騰訊高級項目經理陳軍與大家分享在團隊協作和管理過程中的一些體會和感悟。

[CSDN報道] 日前，CTO俱樂部第97期活動在深圳騰訊大廈如期舉行。本次活動以“成為技術領導者-研發團隊管理經驗的分享”為主題，邀請廣州中國科學院軟件應用技術研究所常務副所長 袁峰、深圳明源CTO?呂建偉、騰訊高級項目經理 陳軍發表主題演講，和大家分享他們一路走來的經驗和教訓。

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廣州中國科學院軟件應用技術研究所常務副所長 袁峰?

從科研到產業、從技術到管理、從北京到廣州，“我”的一路感悟

廣州中國科學院軟件應用技術研究所常務副所長 袁峰發表主題為《淺談我們的管理實踐》的精彩演講。他認為，管理是根據環境變化的，隨著天時、地利、人和，時間變了，企業到了不同的階段，管理方式就會跟著改變，一定要應時應地置宜。??對此，袁峰分享了八點體會：

1.管理要落在平時，要做事前管理，而不是事后管理。要平平淡淡的日常管理，而不是救火式管理，不僅成本高、效果也不會好；這是為什么平時我們做培訓，做各種事情。對管理來說，等最壞的事情發生的時候再去想辦法就晚了。對人才的重視要放在之前，而不是人才提出離職之后。周鴻祎在微博上曾提過，“員工離職一個是因為錢太少，一個是受委屈了。”很多員工離職是對直系領導的不滿意，作為管理者要提前把這些問題解決了，而不是等人才離職的時候跑去跟他說加薪，說實話可能一下子挽留下來了，但最后效果還是不會好。管理層需要預先解決這些問題和風險。

2.技術人員轉管理通常有一個問題，就是下不了手，對此，他建議，工作上客觀，該批的批，前提保證公正客觀，沒有人身攻擊，就事論事。私下大家還可以是朋友，這個要根據實際情況因人而異。此外，做技術的管理者經常喜歡擱置問題，這個問題不好處理就先不管了，這實際上是最壞的決定。他的建議是，一個“壞”的決定如果遲早要做，越早越好。

3.精神文明和物質文明雙豐收：在?設計制度的時候要“人性本惡”、在日常管理的時候要“人性本善”。

4.管理需要剛柔并濟，管理上除了規章和制度的建設，一定要考慮大家的心理，簡單說叫做剛柔并濟，要照顧大家的心理，尤其是開發人員、技術高手，他們自尊心很強，一定要換位思考，替大家多考慮。

5.溝通，怎么強調都不為過。溝通很重要，做技術出身的，覺得溝通太費勁了，70%的管理問題都出在溝通上，?哪怕你覺得“千真萬確”的事情，也不是大家都這么想的，也需要溝通。

6.管理是一門實踐科學，管理沒有一定的是或非，在這兒用的好的辦法，到其它地方未必用的好，不能簡單套用照搬。? ? ?

7.人才最重要。管理是我們的招式，人才是內力，沒有內力的話再花哨的招式也沒有用。優秀人才有實現價值的愿望和能力，管理的成本也是不一樣的，如果希望管理到細節，成本是很高的，招聘一個優秀人才，給他目標性的管理，不要過分干涉，給予其充分的信任很重要。

8.行動派，溝通有大量的付出，各種管理都需要有大量的付出，行動很重要。另外，從技術做管理者不用畏難，不用夸大分工的壁壘，跨行往往沒有想象中那么難。

深圳明源CTO?呂建偉

軟件正規軍，談大型研發團隊的管理

深圳明源CTO?呂建偉分享《軟件正規軍》的主題演講，?一個500人規模的研發團隊，如何組織協同、運營管理、產品創新、人才培養？對此，呂建偉認為：1.?采用金字塔原理、思維導圖，此外他還建議使用思路導圖，這樣有理論、有工作措施，就不會是簡單的羅列。研發團隊的邏輯性要非常強，把大家這樣思考問題的方式界定起來，讓大家認識到如何正確的思考問題。2.?實事求是，拿清單說話、拿代碼說話、拿數據說話。所謂的清單是什么？比如說有多少問題，把問題列出來，代碼中到底要修改多少處把清單列出來。自從拿清單說話以后，大家才發現過去存在很多問題，本來覺得自己那套思路能支撐，說這樣做沒問題，當真正拿清單梳理的時候發現都沒答案。大家接受有一說一，有二說二的文化，做事非常有精準性、邏輯性。

在運營管控方面：他給出了一些建議：在組織架構上采取?PM制、?QA、物理小組。?結果發現經過考一次PMP比過去積極得多，大家終于知道自己的短版在哪里了，這其實就是考查作為一個空降的職業經理人有很多由表及里的方法，大家都可以共同交流、思考問題。?

很多人回質疑企業有Q Q，也有文檔、流程，大家都做得很好，干嘛要坐在一起呢？但經過試點發現，坐在一起的小組，他們團隊的協作力，他們的效率、質量都比過去有很明顯的提升。 ?

人才成長是很大的問題，人越來越多，工作效率越來越慢，溝通越來越難，主要是人的基本功太差。呂建偉表示，他經常做代碼審查，公司經常有人把代碼寫錯，這么簡單的事在軟件管理行業還有人人犯，很基本的問題都犯的團隊怎么能夠保證一個很好產品的發布呢？于是他又建立了一個訓練營的部門，專門對于現在的人進行再培訓、再上崗，拿標準化進行崗位認證，不合格者必須要進入訓練營，如果他不合格那么不能在現在的部門，因為干出來的活無法保證質量。把這個人拉到訓練營部門，一是運用營部門要培訓和考核，二是做一個過渡適應期。?

不管外包、校招，還是社招，呂建偉表示，首先先進入訓練營部門，要對其進行業務培訓，現有程序培訓、工具培訓，培訓合格以后，在訓練營拿到上崗證，才進入正式團隊，正式團隊也不允許你開始干活，而是會給人配備一個師傅，三個訓練營畢業的人配備一個師傅，這個師傅做代碼審查，剛畢業拿到上崗證寫正式軟件的時候，你的代碼會讓師傅審核，通過審核指導哪些事情做得還不太對，有了師傅制，師傅制也應進行績效綁定，其指導的這個人，低于平均線，師傅的薪資也會受到一定的影響。??

在人才能力提升方面，公司還應該召開雙周學習交流會，隔兩周的周二下午不能安排任何的任務，專門把這半天給空出來，這對于一個這么龐大的研發團隊來說，是蠻大的成本，這么多人停下來什么事都不干進行交流會是很大的成本，但是人員不成長將會損失更大。?

接著，就是每個星期五的大講堂，大講堂是公司性質的，大講堂講的內容就是從各個團隊，雙周交流會一些很好的產物，各個部門覺得有些方法、有些工具、代碼需要更多人跨組織、跨部門進行交流的，會推動到大講堂的方式和大家分享，這些都是有互相承接的過程，每件事情做的時候都是巧妙的設計，不是孤立完成的。

小團隊大故事

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騰訊高級項目經理 陳軍

騰訊高級項目經理陳軍給大家分享了團隊中發生的一些小故事。列夫·托爾斯泰曾說過：“與人交談一次，往往比多年閉門勞作更能啟發心智。”陳軍表示什么樣的人會帶出什么樣的團隊。在中國吃飯其實是非常有文化的，很多事是在飯桌上才能搞得定的。比如和同事第一次聚餐有三個目的：一是和大家見個面，大家出去吃個飯輕松一下；二是在飯桌上會對大家有一個了解；三是為后面做事有個鋪墊。第一次聚餐有各式各樣的活動了解大家，肯定會有自我介紹，自我介紹的時候會玩一些游戲，轉勺子，轉到誰就從誰開始，后轉到的要說出前面說的人的名字和愛好。吃飯的過程中要盡量讓大家多說話，自己少說話。而你在飯局上的作用是觀察者，要觀察團隊每個人的性格是什么樣的，有了初步的了解才知道后面怎么做事。

團隊里面每個人的性格不一樣，一個好的團隊一定是多樣性的。不是說這個團隊都是同樣性格的人，都是同樣性格的人就完了，他們碰撞不出火花，絕對會沒有創新。?

播種一種思想收獲一種行為，播種一種行為收獲一種習慣。改變人的一種思想其實是比較難的，但是可以通過規范他的行為來做到讓他形成良好的習慣，比如可以制定一定的規范、規則。?對此，陳軍例舉了規范的四步法：找切入點、營造氛圍、建立規則、持續改進。

如果公司想要推一些制度，建議不要行政命令推一些事，首先讓團隊自己發現，可以培養這敏捷人才，在敏捷里面作為領導的職責其實是在變的，原來可能更多的是命令和控制，到敏捷里更多的是支持和幫助。更多要支持團隊做一些事情，幫助團隊解決一些瓶頸的事，而不是你們應該怎么做。

在公司氛圍上，陳軍引用了一句名言：“人的巨大力量就在這里——覺得自己是在友好的集體里。”每天有三分之一甚至更長的時間是呆在公司和團隊成員在一起。團隊的氛圍好不好會直接影響到大家上班的心情，如果在這個團隊里經常會出現一些很激烈的沖突，這個團隊也很沉悶。陳軍表示，他在?做項目的時候都喜歡建一個水群，專門用來吐槽用的，工作的時候對公司一些不好的做法、想法，需要給他這樣的出口，讓他講出來、發泄出來，這樣你也可以獲得一些比較真實的信息，這個群可以聊工作的事，更多的時候是聊一些很無聊的事，就是讓大家有一些發泄，讓他情緒有一個釋放的地方。

他說，一個好的氛圍能讓團隊心情愉悅，促使團隊積極工作，形成團隊的歸屬感。歸屬感對于團隊來講非常重要。團隊是一個復雜的系統，沒有一個完備而統一的模型可以幫助人們來管理，我們需要不斷摸索，尋找適合自己團隊的實踐。

活動現場

每個人在團隊協作和管理過程中都會有一些體會和感悟，都會有一些比較好的經驗可以跟大家分享，甚至教訓。?

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的中科院、腾讯、深圳明源研发团队管理经验分享的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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