入职演讲
當你千辛萬苦熬過了重重難關，進入了外企的大家庭之后，第一步便是入職培訓了。
入職培訓非常重要，尤其是對于公司來講。當然并不是說入職培訓有多大的信息量，能夠學到多少技術和流程。準確的來講，這是從心理上拿下你的一步。
我們知道，心理學上有暈輪效應，所謂暈輪效應是指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。如果認知對象被標明是"好"的，他就會被"好"的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質；如果認知對象被標明是"壞"的，他就會被"壞"的光圈籠罩著，他所有的品質都會被認為是壞的。
所以面試中，好的第一印象十分的重要。自然企業也想在與員工的第一次親密接觸的時候，在員工心目中留下美麗的光環。
和生產性企業不同，軟件開發企業的工作量和工作成果比較難以衡量，即便有了軟件工程的各種理論。所以說要想使得工程師們全心全意的工作，自然是攻心為上的。工程師們大多是很清純的，有時候多少有些高傲，有些古代的士的氣質。士可殺，不可辱，所以通過嚴苛的紀律逼工程師工作是行不通的，他們完全可以坐在電腦前面裝作認認真真的寫出bug不斷的代碼。然而士為知己者死，如果能夠讓工程師感覺到公司是他事業的搖籃，是他可以托付未來的地方，是可以"明朝攜劍隨君去，羽扇綸巾赴征塵"的劉備式主公(《臥龍吟》)，則工程師們自然會視公司為己任，加班加點也毫無怨言，為伊消得人憔悴。
入職演講所要起到的，就是這個效果。這也是很多民企和外企相比，有很大差距的地方。外國的資本主義已經十分成熟了，他們已經從馬克思所批判的資本主義初級階段中走出來，擺脫了通過延長勞動時間和提高勞動強度來榨取剩余價值的方式，而使用更加人性化的手段(如股份制，各種激勵機制等，有大批大批的管理學大師在研究這個)，讓員工自愿自覺的勞動。而中國大多數的民企，還處在馬克思所批判的那個時代，從我評it的差評榜的各種評價就可見一斑了。
為了完成上述任務，入職培訓一般包括以下幾個方面：老大的自我介紹，重要的位置，光明的前途，優秀的員工，企業的文化，良好的福利，學長的自白，快樂的互動。
老大的自我介紹
在入職培訓的時候，老大一般是會出來露一面的，即便不是一把手，也至少是二把手，三把手。
一般老大總是很和藹的，臉上總是露出笑容的，以顯示自己的平易近人。
其實有一個規律，不僅是在職場中，即越是和你層次差別大的人，對你反而是越和藹的，而對你凝眉瞪眼，怒目猙獰的人，也多是比你也強不了哪兒去的人。一方面可能是老大確有老大的氣度，一方面層次差別大，你對他構不成什么威脅，諒你也翻不過天來。這可能是為什么我們敬愛的偉大領袖毛主席可能可以容忍一個兵叛逃再回來，卻不能容忍彭老總給他拍桌子的原因吧。
老大的名字應該是在業界早就如雷貫耳的，即便不是，當其簡歷擺在我們面前的時候，也足夠我們五體投地。
一旦使得你對他形成崇拜，這第一步的目的就達到了。
其實這是任何成功學講座的開篇的必然套路，即一拉一打，或兩者兼有，或只取其一。所謂拉，就是列舉出自己的一長串的title，以及自己的一系列豐功偉業；所謂打，就是提出一系列你原來沒有思考過的，或者認為是顯而易見卻被說成錯的問題。這兩者的共同目的就是對其形成崇拜。崇拜可以使人們的判斷力大降低，從而會減少你對他之后說的話的辨別能力。想象進入演唱會的歌迷的情緒吧，他們是如此的吶喊，以至于聽不到歌手的聲音，沒關系，此時的歌唱質量已經無關緊要，關鍵是這個歌是明星唱的就可以了。其實那些造星的公司們早就摸透了這些心態，正如《長尾理論》中說的那樣，“他們已經發現了制造大熱門的秘密：把魅力四射的年輕男人賣給年輕的女人。成功的要點無非就是帥氣的外表和打造的個性，音樂本身被外包給一小組專家，幾乎成了無關緊要的事。”
在一片清純而又崇拜的目光下，老大可以進行對公司的介紹了。
重要的位置
入職培訓的另一個重要目的就是要培養你對當前獲得的職位的自豪感。也即使你覺得你在做一件將影響整個軟件業的意義重大的事情，自然事后你會覺得十分可笑，但當時，捫心自問，你是認真的。
培養自豪感的邏輯過程是這樣的：
首先強調公司在整個IT業中的位置。如果公司能夠排在整個IT業的前十位，此點不必做任何修飾。如果公司不能夠排整個IT業的前十位，則會劃分細分市場，直到能夠排到前十名為止。如果在細分市場中能夠排到第一，或者并稱為幾大XXX，則不必再進行修飾。如果不能，則往往冠以"僅次于XXX的XX企業"，或者當已有并稱為N大XXX的時候，稱為"排名第N+1的XX企業"。通過此步，多能夠建立員工對企業的自豪感，能夠在外面理直氣壯的說出企業的名稱。
然后強調研發在公司中的位置。IT企業中研發自然重要，然而當你和公司的市場人員接觸過以后，他們卻不全這么認為。因為市場人員是掙錢的，研發人員是花錢的，自然應該是經濟基礎決定上層建筑。然而研發人員是幾乎接觸不到市場人員的，所以此步需要明確的是在程序員心目中要樹立只有他們做出了優秀的軟件，公司才能夠生存的信念。說到這里程序員們不要不服氣，除了創業家作為程序員出身做公司的老大之外，還有那些企業的一把手是研發人員呢？一個統計的結果是，企業的一把手多出自兩個部門：銷售和財務。
然后應該強調中國研發中心在整個世界所有的研發中心中的位置。由于中國有廉價的勞動力和廣闊的市場，很多國際大公司還是喜歡把研發中心設到中國來的，當然是以被中國很多的優秀人才吸引的名義，而總部也是比較重視中國研發中心的。然而要說中國研發中心成為整個公司研發的核心，怕你很難相信吧。中國的研發中心自然不敢凌駕于美國的研發中心之上，所以一般的措辭是，整個世界的研發中心共有N個，而美國和中國，外加另外羅列的一個或者三個研發中心成為最重要的三大或者五大研發中心。這時候，老大也許會給你看一些公司的高層在各個場合贊譽中國研發中心的語句，所有的描述如同皇帝的謚號一樣，只有正面的評價，雖然他們可能對印度研發中心也說過同樣的話。但沒有問題，這足以使出入職場的程序員們相信這是真的，直到在項目中，他們發現只能接受美國的指令，或者沒有權限參與重要的設計的時候。
最后要強調的是此一批入職者在中國研發中心中的位置。此處多會強調，此次招聘是高層早就計劃好的一個長遠的人才計劃的一部分，你們進來參與的是具有戰略意義的項目，這些項目將對公司的發展起到至關重要的作用，并處于同行業的最前沿，你們做出的產品將影響整個軟件業。
就這樣，通過步步推理，層層遞進，員工似乎瞬間覺得從一個乳臭未干的學生，儼然將變成在軟件業舉足輕重的團隊中的一員。此時的員工，眼中充滿激情，心中充滿渴望，如果不在此時此處付出自己的青春和熱血，開啟自己的事業，更待何時！
光明的前途
描述光輝的現在重要，描繪光明的未來更為重要，因為年輕人大多是為希望而活著的。
況且當前的社會是相對浮躁的，人們總是希望有某個機遇，通過某種捷徑比別人更快的成功。記得魯豫有約采訪郭德綱的時候，他是這樣描述他的北漂生活的：最初來北京，就是想找個名師拜在門下，說不定一次什么樣的演出，就能夠紅了。不得不承認，本人當初也有這種心態，認為加入了一個無比有前途的公司，自己的事業能夠得到指數級的增長。奇跡沒有發生在郭德綱身上，世界上沒有救世主，也不存在神仙皇帝，當自己沒能夠真正站立起來的時候，是不會有人憐憫你，給你捷徑的。于是郭德綱開始了他長達十年的闖蕩和積累，直到他成為了頂天立地的相聲大腕。我自認為沒有郭德綱的天賦，也是到后來才發現，一個人絕不會因為加入了某個組織從而雞犬升天，絕不會埋頭做好公司給你的每一件事情(并不一定都是有技術含量的事)從而隨著公司的成功而成功，雖然加入一個好的公司是人生的催化劑，然而自己的路還是要自己來規劃，自己的技術還是要靠自己一點一滴的積累，公司不會為你的前途負責，哪怕各個公司都有職業規劃的系統，唯一對你前途負責的應該是你自己，所以當你前進的路上遇到阻礙，也一定是你過去的所為造成的，片面的抱怨公司和社會，是對自己的不負責任。記得看一期《中國經營者》節目采訪京東CEO劉強東，當問到：如果你的企業將來面臨失敗，您覺得可能是什么原因？他回答：可能是因為我。不能不說，我們需要學習這種精神。
不過對于公司來講，在員工心目中畫一個大大的餅，還是很重要的。所以此處大多會提及技術路線和管理路線，并強調兩者同樣的重要(真的嗎？我們以后討論)。也會提及公司有成熟的職業規劃系統，你和你的lead會定時一同規劃你的職業發展，只要你認認真真做了公司給你的每一件事，自然前途大大的。也會提及公司會全面或者局部的擴張，總會有新的團隊，新的項目出現，你會有很大的成長空間。
總之會使得我們相信，只要老子拼了，就能夠很快升職，迅速到達成功的彼岸。
優秀的員工
任何人都愿意和優秀的人一起工作，所以必須讓大家認識到，你們是最優秀的。
此處多會提及你們是從多少份簡歷中，選出多少進入筆試，又選出多少進入面試，最后拿到offer的，這個數字之間的比例和差額會讓你大吃一驚，似乎沒有想到自己原來這么優秀，悠然而生了一種自豪感。
用余世維講座中的話來講，當準入制度越嚴格，越能夠激發員工的尊嚴。
用《影響力》一書的第三章承諾和一致原理來解釋就是：履行一個承諾所要付出的努力越多，這個承諾對許諾者的影響越大。與不費吹灰之力就能夠得到的那些東西相比，人們更加珍惜那些來之不易的東西。書中舉了原始部落嚴酷的成人儀式和兄弟會入會的"地獄周"都會使人們對于部落和兄弟會更加的忠誠，也明確的指出跨國企業強化進入公司過程的難度，從而使新員工一旦進入公司，會有更高的忠誠度和自豪感。
企業的文化
每個企業都有自己的文化，其實差別還是蠻大的，然而令人奇怪的是，正如高中學校的校訓多包涵團結，勤奮，誠實等詞一樣，每個企業聲稱自己的文化也基本包括以下的詞匯：激情，挑戰，平等，開放/公開，卓越，責任，結果，創新，誠實，尊重，團隊，客戶。
雖然不同的企業可以用同樣的詞匯，然而他們的文化卻可以大相徑庭。
其實每次的入職演講中提及企業文化，僅僅是此文化傳播的第一步，卻遠遠不夠。企業文化不是知識，不是告訴你就完成了交接的，正如不是你學會了東北話，就成了東北人一樣。文化需要載體，既包括死的制度，更重要的是活的人，會在員工的不斷入職和離職中發生微妙的變化。文化需要傳承，需要在人與人的相互作用中發揚，如果一個企業最初只有100個人，作為文化A的載體，每過1年來10個人，作為文化B的載體，這10個人足夠在一年內被熏陶成文化A，再過20年，當企業變成300人的時候，仍然差不多秉承文化A，然而如果第二年一次來了200個人，作為文化B的載體，則20年后，企業可能就更接近于文化B。文化是可以推動的，如上面的例子，如果企業想一直貫徹文化A，則需要小心的干預，同過正向激勵和反向激勵來推動文化A。文化不是一元的，文化下面多少會有亞文化，這就是為什么同樣的公司有的Team很活潑，有的Team很沉悶。
良好的福利
公司的福利是會提及的，或以大幅的圖片展示，或以精彩的視頻放映，甚至會帶你到現場去看，無論哪種方式，都會使你激動不已。
其實不過吃喝玩樂四大項，所謂吃，或是小吃，或是自助；所謂喝，無非飲料，咖啡，茶，酸奶；所謂玩，即各種各樣的室內設施和五花八門的社團活動；所謂樂，則要提到每年的旅游，年會。總之slides上的每個人都是充滿的快樂的笑容，預示著你將來美好的生活。
這些活動永遠應該是你在公司活動的一小部分(否則你就大錯特錯了，買櫝還珠，撿了芝麻，丟了西瓜)，而這些福利真的對你的職業生涯一點都不重要。
學長的自白
當然僅老大一人的獨白不足以有說服力，員工們多比較相信和他們年歲，經歷差不多的人的話。
所以有時候，會請你的學長現身說法，描繪他在公司里的美好生活和光明前程。
人在屋檐下，不得不低頭，屁股決定腦袋，人站的位置決定了他說的話，當老大還站在旁邊以期待的眼神看著學長在新員工面前侃侃而談的時候，學長說的話除了在老大的描述上錦上添花，也別無選擇了。所以你盡可將學長的話打五折去聽，如果想進一步了解，請留聯系方式，你們可以私下交流，這樣就可以打八折聽了。人生其實就像一場殺人游戲，唯一大概可以相信的就是被殺后的跳警，如果想了解最真實的情況，私下去問離了職的學長，再和在職的學長的描述融合一下，就基本可以描述客觀的情況了。
快樂的互動
入職培訓還常有的一項就是新員工之間的互動，讓你早日得融入集體，感受主人翁的精神。
在被設計好的游戲中好好和大家交流，交交朋友吧，一般同一批進來的人比較容易建立更深的感情，而且當后來你們被分到不同的組里后，就很難有這種機會相互交流了，這畢竟是你在此企業中積累人脈，增加影響力的第一步，朋友將是職業生涯中最寶貴的財富。想想誰能夠在一家企業待很久呢？可曾聽說過跳槽的時候：一等人才找朋友，二等人才找獵頭，三等人才網上搜。
先寫到這里吧，下一篇寫啥還沒想好。
作者：Leo_wl
出處：http://www.cnblogs.com/Leo_wl/
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