引言

企業(yè)管理者常說“對(duì)員工一視同仁”，然而，一些不理性的印象、感覺，常會(huì)不自覺地左右人們的評(píng)價(jià)。

職場(chǎng)上，有哪些容易踏入的評(píng)價(jià)誤區(qū)？管理者又該如何做到客觀公正的評(píng)價(jià)？「得到」作者寧向東的這篇清單，供你參考。

誤區(qū)1 “評(píng)價(jià)歸因偏誤”

人總是習(xí)慣于為結(jié)果尋找原因，雖然很多時(shí)候找到的原因并不正確。比如，一個(gè)員工沒完成業(yè)績(jī)，或工作做得不夠好，就容易被認(rèn)為是能力不夠或態(tài)度不行。

事實(shí)上，影響一件事結(jié)果的原因很多。做得不夠好，不代表沒有努力。或許是運(yùn)氣太差，也可能是目前的努力還沒有“開花結(jié)果”。領(lǐng)導(dǎo)者一定要注意避免“評(píng)價(jià)歸因偏誤”。尤其是對(duì)于年輕員工，千萬(wàn)不要一棒子打死，適當(dāng)給他一些指點(diǎn)與磨練，可能會(huì)讓他突然開竅。

誤區(qū)2 “近因效應(yīng)”

意思是說：我們往往對(duì)一個(gè)人近期的表現(xiàn)記得很清楚，而忽視他以往的表現(xiàn)，從而影響對(duì)人的長(zhǎng)期評(píng)價(jià)。而且前后間隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯。

企業(yè)管理中，一般是在年底對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)者一定要注意：評(píng)價(jià)和考核員工，不能只看他第四季度的表現(xiàn)，而是要綜合全年的情況。一個(gè)可行的方法是——縮短考核周期，且堅(jiān)持對(duì)整個(gè)考核期的表現(xiàn)做記錄，以便在評(píng)價(jià)時(shí)有可靠的客觀資料。

誤區(qū)3 “光環(huán)效應(yīng)”

在評(píng)價(jià)一個(gè)人時(shí)，我們會(huì)因?yàn)橐恍┖驮u(píng)價(jià)內(nèi)容無(wú)關(guān)的偏好，偏愛于他，從而產(chǎn)生“額外關(guān)照”的沖動(dòng)。比如對(duì)一個(gè)員工的外表有良好印象，也往往傾向于肯定他的工作能力。

事實(shí)上，管理者要努力提升的一項(xiàng)重要能力，就是“對(duì)事不對(duì)人”的態(tài)度。對(duì)工作上的評(píng)價(jià)，要僅限于工作領(lǐng)域之內(nèi)，盡量避免加入個(gè)人偏好和情感。對(duì)于一些生活習(xí)慣上的差異，也最好不要強(qiáng)制。

誤區(qū)4 “犄角效應(yīng)”

與“光環(huán)效應(yīng)”正相反，意思是說：當(dāng)我們反感某個(gè)人時(shí)，即使他工作完成得很好，我們也不會(huì)給很高的評(píng)價(jià)，雖然這樣毫無(wú)道理。

和應(yīng)對(duì)“光環(huán)效應(yīng)”一樣，領(lǐng)導(dǎo)者要不斷提醒自己，把評(píng)價(jià)范圍鎖定在工作領(lǐng)域，避免加入私人偏好。

誤區(qū)5 “居中趨勢(shì)”

對(duì)于很多下屬，管理者并不熟悉，但在評(píng)價(jià)打分時(shí)，往往又不好意思給過低的分。這就會(huì)導(dǎo)致一種結(jié)果：落后員工和優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)差距變小，大家的得分都差不多。

“居中趨勢(shì)”雖照顧了落后員工的心理感受，但是卻傷害了優(yōu)秀員工的積極性。管理者一定要明白：客觀評(píng)價(jià)，就是對(duì)員工的表現(xiàn)做到如實(shí)反饋。只有合理拉開差距，團(tuán)隊(duì)才能迸發(fā)最大的活力。

原文鏈接

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總結(jié)

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