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　　好的團隊是創業公司成功的必要因素之一。差勁的團隊會導致整個團隊沒有戰斗力，互相算計，只看到自己的利益，永遠做不成一個好的產品。優秀的團隊整個團體非常有凝聚力，以公司的事業為自己的事業，各自發揮自己的特長并互相幫助對方，不計較個人短暫的得失努力把公司推向一個又一個高點。我想沒有一個創業者不想建立這樣的團隊，但很多人想法是好的，為什么最終卻達不到理想團隊的效果呢？

? ? ? 要知道人的問題永遠是最復雜、最難處理的，因為人是可變化的實體，而作為技術創業者的我們對于電腦、程序處理的得心應手，但對于人來說就不是那么容易了。和團隊、和客戶等等相關處理，需要很好的情商，只要人對了，成功也就理所當然了。不過這里有很多問題，如何組建最開始的合伙人團隊？ 最開始沒錢沒資源怎么找到好的人才？人才找到了，怎么打造一個團結互助、士氣高漲的團隊？團隊成員參差不齊，如何保證有潛力暫時能力不足的人才不掉隊也不影響公司的產品研發？如何保證公司辛苦培養的人才不會流失？這么多問題怎么創業？是的，本身創業就是一個挑戰自我的機會，就算很多產品剛開始只有一個人后續也會發展團隊來完成產品的擴展，本篇文章主要講的也是需要多人協助才能達到目標的創業方式。

? ? ?1、如何組建合伙人團隊？參考前面??技術人員如何創業《二》- 合伙人的模式、?技術人員如何創業《三》- 合伙人的分工。

• ?建立行政、產品、技術、銷售互補型合伙人團隊。
• 合伙人團隊難免會有意見沖突，有了沖突可以有很好的解決矛盾的機制，比如投票。
• ?要利益目標一致，公司重大事項透明化，減少猜忌和溝通誤區。
• ?把合伙人當成創始人對待，建立起責任機制并發揮主人翁精神，把公司的事情當成自身必成的事業來對待。

? ? ?2、最開始沒錢沒資源怎么找到好的人才？

? ? ? 這確實不好辦，好的人才一般要求待遇也很高。那不是沒錢的創業者就吸引不到優秀的創業人才了嗎？其實看看我們成功的企業，比如騰訊、阿里巴巴等。馬化騰他們一伙人在當時也不算特別出類拔萃，因為整個團隊能力互補并且有很好的合作信任機制使他們走向成功。馬云更不用說了，小學讀了7年，高考考了三次，和他一起創業的十八羅漢大部分都是他的學生和以前創業公司的下屬。看到這里也許大家就明白了，其實剛開始創業我們不需要特別出類拔尖的人才，只要這些人能夠互補并且有好的潛力就可以了。當然如果有很強能力的人愿意放棄高工資收入渾渾噩噩的加入到創業公司并且愿意長久創業下去，那就說明踩了狗屎運了，這類人也要看情況管理，管理不好就像沒有緊箍咒的孫悟空。說了這么多，需要關注這幾點：

• 尋找有潛力，有創業欲望的人。沒有錢首先打消要找很強的人的念頭，但是要找有那種不甘于現狀，想在這個社會有所作為的人。
• 建立大公司不能具備的學習成長環境。現在在大公司都是一個蘿卜一個坑，人才比較多，發展機會也不是那么多。這也是我們吸引人才的一個優勢，大家來了創業型公司可以一邊學習一邊做，不會像大公司論資排輩，只要做得好看結果論功行賞。
• 目標導向和階段性獎勵的措施。 ? 這個要做好，得讓大家感覺到公司在不斷發展，雖然目前收入不比大公司強，但是我們在成長，未來超過設置更大的空間也是有希望的。
• 工作的多樣性。這個也是大公司不具備的，在大公司換一個崗位很難，在小公司就不存在，哪里需要就在哪里革命，當然這個也會考慮大家的興趣。只要能夠創造出價值就行，以前在大公司只能做某一方面的技術，在創業型公司不只接觸的技術面很多，還可以學習銷售、營銷、客戶管理、財務等方面的知識。
• 逐步擴大公司品牌影響力、技術專業影響力。這些東西搞好了，很多優秀的人才就會被公司形象、專業技術產生興趣繼而加入公司。因為人是群居動物，別說生活圈，我們在社交網絡上也是找到自己感興趣的人交流。

? ? ?3、怎么打造一個團結互助、士氣高漲的團隊。

剛開始創業合伙人團隊打造好了還不夠。因為事情一多了就需要擴展整個團隊，不可能所有事情創始人都能夠搞定，團隊的戰斗力直接影響了整個公司的戰斗力。我覺得一個團隊最基本的就是要互相信賴，不只是合伙人需要信賴，整體團隊也需要。合伙人都不信任就別開公司了，團隊不信任合作會舉步維艱，推動不了任何事情。信任包括同事對同事、上級對下級、下級對上級，任何一個環節都很重要。作為領導人怎么處理？

• 認真思考每個人的性格和能力并根據能力安排好他們的位置和作用。這個很重要，如果把一個只會紙上談兵的人安排在重要崗位，這種人在領導面前談的頭頭是道，但是做起事來卻屢屢受挫。如果他們還帶領團隊，那底下的員工更加不服管理導致團隊戰斗力下降。所以需要根據不同人的能力、性格和他們的興趣安排工作，比如唐僧和四個徒弟分工就很不錯，唐僧是項目經理負責團隊管理和指導方向，孫悟空能力最強也擔當了打怪的第一人，豬八戒能力還可以并且還會活躍團隊氣氛，沙僧做一些臟活累活并且無怨無恨，白龍馬作為座駕非常稱職并在合適的時候也會露兩手。
• 獎懲措施要公開公平透明。公司不管有沒有發展，都需要有一套公開透明的獎懲措施，保證大家不會覺得不平衡。所謂論功行賞也是這樣，獎勵是擺在這里的，誰的能力強就能夠得到。誰影響了整體公司的利益，誰就應該收到懲罰。我相信只要是為了創業一起來的兄弟都愿意接受這樣的條件，通過這樣的機制把想創業的更好的聚集在一起，把不好的人排除掉。
• 階段目標和進度要明確，并且每個人都知道整體目標和進度。作為領導者一定要掌控整個公司和項目的狀況，不只是自己需要知道，團隊也需要知道。大家需要知道我們目前做的東西處于整個公司的哪個部分，在整個項目中的哪個位置，現在進度怎么樣。有了這些，團隊了解到公司的經營狀況和項目狀況，使大家感覺自己的工作就是自己的事業，努力工作實現公司和項目目標也是為了我們自己。階段完成目標后需要小小慶祝一下，有一種成就感。
• 充分信任每一個團隊成員，對于合適的人和合適的任務充分授權。充分信任你找到的每一個員工，相信他們能在自己的崗位發揮自己的最大作用。對于合適的人還需要再指定崗位充分授權。如果領導自己不信任員工，不授權員工做事，自己什么都要管是非常累，技術型領導更加容易這樣。與其去管理團隊還不如多花時間寫幾個函數來的實際。授權就是教人做事的方法，充分信任他能做好，并且知道和鼓勵他不要怕錯。授權后并不是不管了，還需要去跟蹤進度保證他們執行到位。
• 建立積極正面、堅持、負責到底的文化態度。領導是一面鏡子，在遇到困難時大家都不愿意上的時候，自己得頂上。在收獲任何一項果實，都需要堅持努力。因為你是焦點，必須要身先力行沖到最前面，好比古時候打仗一樣，將軍始終都是出頭兵，如果將軍到了打仗時使勁逃那誰還愿意去沖鋒陷陣。

? ? ?4、如何保證有潛力暫時能力不足的人才不掉隊也不影響公司的產品研發。

公司剛成立，不可能全部找到各方面能力很強的人，還需要補充一些目前能力不足但是很有潛力的員工。他們雖然短時間內承擔不了太多的事情，未來肯定會發展起來的。但是又有個很矛盾的東西，小公司不可能花大量時間去培養一個員工，當然招進去也是希望他馬上干活的這種。那怎么取舍呢？

• 建立學習型的團隊。活到老學到老，技術團隊需要不斷加強學習。新人不能直接投入工作所以需要先學習一段時間才能正式工作。前期的學習可以采取導師指導的過程，在普及好規范、制度等后就可以在項目中鍛煉了。剛開始做事情時，可以把一些簡單的分配給他們做。有了一定成就感和分析能力后，可以在導師的指導下參與稍微復雜點的項目。每一個項目都必須要把設計文檔寫出來，并且開發后的東西剛開始必須要審核，審核通過后才能發布。這樣團隊成員在這樣的發展中逐步成長起來，也完成了公司的產品。不過作為導師和技術總監也需要給每一個新員工制定好學習方向和路線。
• 良好的團隊溝通氛圍，能力高的員工不歧視低能力員工。團結互助，這是一個強調團體的時代。大數據大數據，就是一堆人在一起才叫大數據。當然對于團隊也是這樣，不管團隊內部什么成員，只要完成了團體目標才是好的團隊。很多時候我們創業公司一個項目里有三分之一的新人比例，但是并不是因為新人的原因我們就完不成團隊目標。所以以團隊利益為導向的團隊，在實現了團隊夢想的同時自己的夢想也達成了。

? ? ?5、如何保證公司辛苦培養的人才不會流失。

? ? ? 辛辛苦苦招的人，工作年限滿了就開始跑路，離開的原因很多，可能領導不好、可能對方工資高點，可能對方技術和團隊比較好。有潛力的人剛過來是不在乎工資，隨著工作經驗增多加上獵頭也多，他們可能就受不了誘惑或者其他原因就跑到其他公司了。那我們如何才能做到大家會陪伴公司生存的每一天，不死不放棄的心得呢？

• 好的領導。說到做到要有誠信。做不到的就先別承諾，承諾的不管有什么原因一定要達到。這個要做好不然下屬經常也會為了自己的事情找借口。作為領導不比每件事情小事都自己做，充分調動大家的能力才是他的能力。好的領導盡量不要擺著一副暴發戶的樣子，要足夠平和，讓大家覺得你是大家的朋友而不是老板，多去和大家溝通，這樣才能很好的融入大家的工作中。好的領導要有一些閱歷，在大家都沒有辦法的時候你能想到辦法。這里要說一點，技術型領導很怕別人比他強了，其實領導不可能什么都會，比如馬云，他技術什么都不會，但是他能領導幾萬人的企業，能管理很多能人并且為他賣命。這才是一個好領導應該具備的特質。領導不是和下屬比技術、比能力，而是比誰在遇到困難問題時誰還能想到辦法，領導能夠把一群比自己強的人管理起來已經就是很了不起了。領導必須是一個大方，懂得吃小虧占大便宜的人，如果隨時在處理事情都表現得很小氣，員工也不會覺得跟著這個領導以后公司成功了自己能得到什么利益。
• 好的文化。任何一個公司都必須要有好的文化。好的文化可以使大家凝聚在一起，朝著一個目標奮斗。比如騰訊的文化： ?正直、盡責、合作、創新。阿里巴巴的文化是：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業。他們都突出了盡職、合作等文化，正是這些文化使他們的員工覺得作為公司一員很驕傲，正是這樣阿里巴巴和騰訊才有這么多的員工和好雇主稱號。有了這樣的團隊，他們不成功也難。關心員工的生活（安排休息區，有條件的還可以準備一些水果，桌面乒乓之類）。
• 好的制度。領導一句話容易變成皇帝一句話封建主義社會。沒有了制度就像沒有了軍規，沒有了法律，完全靠人的本能和行為約束是不現實的。有了好的制度，不管是領導還是員工都應該一視同仁保證規矩方圓得當。好的制度并不是領導一個人說了算，最好是這個制度是從現有團隊從目前狀況中抽離開來，團隊中成員一致認同或者選票得出。得到大家支持的制度才是好的制度。比如可以建立靈活的考勤制度，合理的獎懲制度，透明的成長職業規劃和發展機制等。
• 好的職業規劃。其實并等于創業沒有成功就不需要給大家做職業規劃了，反而在創業的時候更應該做。畢竟大部分員工進來不像創始人對自己做的事情這么了解，也不一定有那么多的激情，他們可能更多的考慮個人和自身的發展，當然如果能夠搭上一艘創業的好船，公司成功了他們也成功了當然非常好，我想這也是他們愿意來創業公司的一方面原因。我覺得作為公司的領導需要給每一個加入的人規劃好未來，將來如何發展，對大家負責。因為這伙兄弟為了這個共同的夢想跟著當前的帶頭人放棄安逸的生活一起奮斗是多么的不容易啊。說到底，就算創業失敗了，大家也是在創業的過程中學習到了非常多的經驗和知識。

說到底，每個公司創業的方式可能會有些不同，大家根據情況參考一下。后續再說一下，小型創業公司實施敏捷開發實戰。

總結

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