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研發(fā)和人力資源發(fā)展模式對(duì)比研究 （2009年7月23肖偉亞寫于東莞） ?????本人長(zhǎng)期從事企業(yè)設(shè)計(jì)&研發(fā)管理與企業(yè)核心高層管理實(shí)戰(zhàn)工作，對(duì)研發(fā)管理模式有些心得體會(huì)寫出來供大家思考，以前也有很多人問我關(guān)于研發(fā)發(fā)展模式的這個(gè)問題，我想是有必要給大家梳理一下。由于研發(fā)管理不管選擇什么模式都是需要人來實(shí)現(xiàn)的，就算企業(yè)的人力資源規(guī)劃做得很完美，到最后都要落實(shí)到人的基礎(chǔ)長(zhǎng)期層面來，加上研發(fā)的人力管理更體現(xiàn)出人的差異化管理特點(diǎn)，所以這么多年來我做好設(shè)計(jì)研發(fā)管理與研究本身工作外，更花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力實(shí)踐和研究人力資源管理，也曾經(jīng)在某兩個(gè)公司任職常務(wù)副總期間兼任過2年人力資源總監(jiān)，下面就我在這兩方面的工作實(shí)踐和研究體會(huì)，把研發(fā)和人力資源的管理模式進(jìn)行以下對(duì)比研究。 ? 研發(fā)模式： 第一代：自然管理模式。 獨(dú)立大隊(duì)似的無為而治，比如我國開放初期的企業(yè)主建立研發(fā)機(jī)構(gòu)一樣，以為只要找一幫專家配置基本硬件設(shè)施就可以出成果了，根本沒有管理，企業(yè)和研發(fā)本身也根本不懂研發(fā)管理，沒有明確目標(biāo)純粹是一個(gè)費(fèi)用部門，決策都是一種形式，是一種自生自滅的自然發(fā)展模式； 第二代：基于市場(chǎng)的模式。 處于發(fā)展期的研發(fā)與業(yè)務(wù)被動(dòng)互動(dòng)，營銷和市場(chǎng)作為主體引導(dǎo)型的前提下研發(fā)管理緩慢發(fā)展，此階段有了基本的策略規(guī)劃和基本的項(xiàng)目與績(jī)效考核管理基礎(chǔ)，比如初期的鋼鐵行業(yè)等； 第三代：基于戰(zhàn)略的IPD模式。 由于市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)，企業(yè)在同質(zhì)化的時(shí)代發(fā)現(xiàn)沒有核心競(jìng)爭(zhēng)差異，所以這段時(shí)間就出現(xiàn)了從品牌到戰(zhàn)略甚至文化能力的打造，所以此階段基于戰(zhàn)略和文化的管理模式，更加符合市場(chǎng)和企業(yè)管理的思維，也更加切實(shí)可行，此階段以IPD的研發(fā)管理模式為領(lǐng)軍代表。前三個(gè)階段模式的細(xì)分對(duì)比可以見下表： （表1）研發(fā)模式對(duì)比表（引用）： 第四代：針對(duì)未來的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)模式。 市場(chǎng)和標(biāo)桿間的競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈，沒有長(zhǎng)久落地的眼光，只注重10年20年的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)能力是無法永續(xù)經(jīng)營的，為此各大實(shí)體提出針對(duì)未來的的研發(fā)模式，將市場(chǎng)、設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略、管理等價(jià)值鏈延伸到未來30-50年甚至更久的研發(fā)定位目標(biāo)。為此企業(yè)將為之分解部署和實(shí)施而付出艱辛的努力和資源投入，盡管不知未來競(jìng)爭(zhēng)格局如何？。 第五代：知識(shí)管理模式。 由于網(wǎng)路時(shí)代和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和規(guī)模形成，給研發(fā)管理模式提出新的挑戰(zhàn)，信息的爆炸和組織的多元化使得研發(fā)管理已跳出原來的常規(guī)思考模式，如何管理虛擬的松散的可變的發(fā)展的和壯大的組織形式？我們的高端信息管理工程為我們提出了解決方案--做好知識(shí)管理，比如咨詢公司、設(shè)計(jì)公司研發(fā)管理模式等等。但如何有效做好知識(shí)管理，運(yùn)用IT軟件的管理工具是實(shí)現(xiàn)這種模式的基礎(chǔ)關(guān)鍵，比如PDM和CVS的混合運(yùn)用，比如ODT和DMS的混合運(yùn)用等等就是極好的實(shí)際解決方案。 人力資源管理模式：（注：這里分析的有別與傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)） 第一代：人代替人事模式。 也是屬于自然狀態(tài)，往往是行政代替人事或者根本就沒有人事，凡事任何人都可以說了算,屬于無序狀態(tài)，人員甚至是進(jìn)出自由反而相安無事，比如家庭作坊或個(gè)體戶等； 第二代：啟蒙發(fā)展積累模式。 公司初步形態(tài)，好像有行政，甚至有些公司有人事，但往往形同虛設(shè)，一般都是老板一人說了算，都是以老板自我為中心的主觀導(dǎo)向型，一言堂的風(fēng)格影響人事的快速成長(zhǎng)和成熟，但不是沒有發(fā)展，因?yàn)槭虑榈姆疵嫱苤笇?dǎo)和教育正確的方向； 第三代：人事事務(wù)模式。 這階段的人事由于企業(yè)多年經(jīng)營的習(xí)慣沉淀，人事是無法快速化解的，人事與行政在這階段往往是混為一體，更甚者人事變成行政的附屬功能了。比如人事總監(jiān)忙于日常砸碎事務(wù)變得非常繁忙，大量占用了做規(guī)劃，思考更高層面的東西，比如大會(huì)小會(huì)多，救火隊(duì)的工作多等等，盡管如此但它的人事是基于公司發(fā)展規(guī)劃的，相信大家有所體會(huì)，比如我咨詢服務(wù)的某個(gè)行業(yè)領(lǐng)軍智能IC品牌企業(yè)就是這種狀況； 第四代：人事整合模式。 相比第三代人事有源于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，但往往無法匹配與落實(shí)，這時(shí)就需要第三方（咨詢公司）外力做系統(tǒng)的管理規(guī)劃，也包含各職能模塊的戰(zhàn)略規(guī)劃。這時(shí)也許不能馬上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但最大的價(jià)值就是梳理公司的管理和發(fā)展思路，重新規(guī)劃和布局市場(chǎng)、產(chǎn)品線、營銷等細(xì)節(jié)工作以及它的相互聯(lián)系性，讓所有人都明白自己的位置和要發(fā)展的方向，因?yàn)樽稍兓蛘鲜切枰獣r(shí)間來調(diào)整的，并且成果具有滯后性的特征，如果企業(yè)不能暫時(shí)忍受住這種鎮(zhèn)痛，第四道坎將很難逾越，企業(yè)也將步入死胡同； 第五代：虛擬組織模式。 也是鑒于現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)而言的，目前各種組織形態(tài)共生，甚至出現(xiàn)性質(zhì)完全不一樣的組織你無法想象地走到一起了，這種跨度整合超越了我們?cè)械母拍睢＿@種全新的組織形態(tài)給我們的人事管理提出了新的發(fā)展挑戰(zhàn)，因?yàn)楦杏X難度太大往往基于成本的理由只做了基本的人事事務(wù)性管理，我所服務(wù)的公司就是這張狀態(tài)，一個(gè)該專業(yè)的企業(yè)反而無法把自己做到專業(yè)的展示狀態(tài)，熟語說“挑水吃的沒水吃，做木匠的沒椅子坐”。目前這種模式主要體現(xiàn)在以項(xiàng)目管理和以IT電子商務(wù)為主的組織內(nèi)，比如咨詢、培訓(xùn)行業(yè)、營銷和網(wǎng)絡(luò)營銷等等。 第六代：人力資本時(shí)代。 由于我國企業(yè)人力資源狀況大部分還在摸索、發(fā)展和規(guī)范階段，目前也有很多企業(yè)由于金融危機(jī)的影響，需要尋求變革或?qū)ふ倚碌慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)從而采取第四代的模式。就算是發(fā)展到了第五代，如果沒有解決基本的思路問題和管理積累，我們的人力資源管理永遠(yuǎn)停留在把人才當(dāng)資源消耗的階段。大家都知道資源是用來消耗而無法來經(jīng)營的，僅僅體現(xiàn)消耗所產(chǎn)生的價(jià)值轉(zhuǎn)移而沒有體現(xiàn)價(jià)值的增值。所以我們未來如果還把人才當(dāng)成資源消耗，但資源總有消耗完的一天，很多企業(yè)熱衷于尋找空降兵來消耗，消耗完就變著法子趕人家走就是最低級(jí)的用人策略。殊不知人才是可以帶來高額附加值的，古語有云“鳥為食而亡，仕為知己者死”特別體現(xiàn)出研發(fā)技術(shù)人員的思想特點(diǎn)，為什么有“高薪養(yǎng)廉”等等就是這個(gè)道理。只有把人才當(dāng)作資本來經(jīng)營才是企業(yè)長(zhǎng)治久安的用人之道，你要想到企業(yè)的資本是好的項(xiàng)目、資金、品牌、硬件設(shè)施等，但更要想到人才的資本就是他的思想、觀念理念、經(jīng)驗(yàn)、方法論模式論、工具運(yùn)用等軟性資本，所以兩者是公平對(duì)等的合作關(guān)系，比如只有電腦而沒有軟件應(yīng)用，再高級(jí)的電腦硬件只是一堆廢鐵而且還占用有限資源，想想你把人才當(dāng)資源利用它能達(dá)到你的管理目標(biāo)嗎？我服務(wù)的依時(shí)利公司的企業(yè)文化就做得到位，為企業(yè)壯大和長(zhǎng)久發(fā)展打下了無法復(fù)制的核心能力，目前企業(yè)還把中高層派出去參加MBA的學(xué)習(xí)就能體現(xiàn)出它的成功經(jīng)營之道與“人才資本運(yùn)營”的概念。 總之，研發(fā)研發(fā)就是研究和開發(fā)，不懂研究只注重開發(fā)的企業(yè)是無法突破發(fā)展的，而只注重研究不注重開發(fā)運(yùn)用的企業(yè)將消耗大量資源使研發(fā)目標(biāo)無法落地，所以說一要善用他人領(lǐng)域研究成果培養(yǎng)迅速轉(zhuǎn)化的能力，還要培養(yǎng)自主創(chuàng)新嫁接企業(yè)與市場(chǎng)的能力，這就是歐美最高端的“實(shí)驗(yàn)室經(jīng)濟(jì)模式”，也是研發(fā)發(fā)展模式的最高層次，同樣它對(duì)應(yīng)著第六代研發(fā)模式，只是我們還在發(fā)展學(xué)習(xí)中；人事人事就是人和事，一個(gè)合格的管理者如果只注重事而忽略人，往往你所期望的事無法如愿，不學(xué)會(huì)如何使用和發(fā)展人才規(guī)劃人才，管理者永遠(yuǎn)成就不了領(lǐng)導(dǎo)者的高度，他將永遠(yuǎn)沒有機(jī)會(huì)從管理走向領(lǐng)導(dǎo)的角色，我就是從設(shè)計(jì)師走向設(shè)計(jì)管理到研發(fā)系統(tǒng)管理再成功走向了領(lǐng)導(dǎo)新角色，更何況11年前我還曾經(jīng)成功舉辦過個(gè)人市級(jí)個(gè)人油畫展覽（一個(gè)具有藝術(shù)氣息的人怎么會(huì)走向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的可以引導(dǎo)大家深思？）現(xiàn)在甚至超越職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)角色進(jìn)入咨詢管理的更高境界領(lǐng)域。

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總結(jié)

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