員工面談是HR日常工作很重要的一部分，面談也往往是解決問題最直接也最有效的方法之一。人們總說做HR要情商高、會講話等等，但是人們不知道的是，講話、面談也是有“套路”可言的。

那說到面談，你能想到的面談有哪些呢？績效面談，對，這個是最多的，也是最難面對的，尤其是績效結果不好的員工。還有呢，離職面談，對，這個也是比較難的，尤其是有糾紛、無法好合好散的離職面談。

一、面談的類別

除了績效面談、離職面談外，還有入職前的面談、試用期適應情況面談、轉正面談、異動面談等等。

以上的面談都是HR經常或必做的面談，當然企業不同，面談有的做，有的不做，有的少，有的多，總之大家都會經歷幾類面談。

同樣是面談，有些人做得深入人心，能談到員工心里去，有些人按章辦事，公事公辦，走流程走過場而已。

二、面談的思路/套路

面談類別、對象、目的不同，面談的思路或套路是有區別的，主要在于對象和目的的不同，會讓你選擇不同的環境和方式，甚至你的情緒。

面談的思路分享，我這里以欲離職員工的挽留面談和基層管理者轉正面談為例，來分享這兩類面談的思路。

1、欲離職員工的挽留面談思路

案例背景：店鋪銷售高手因家庭原因，經濟報酬成為她個人工作最看重的因素，該員工所在店鋪業績不佳，無法滿足其個人經濟需求，已正式提出辭職申請，業務部門負責人求助人力資源總監來挽留該員工。

此次離職員工的挽留面談目標：留在部門OR留在公司，沒有別的退路。

面談思路如下：

（1）提前了解她的初步需求（想要了解哪些信息，通過發問，讓其直接上級回答）；

（2）通過初步需求判斷，結合大家工作所看重的常規內容，設想這個員工的家庭情況、工作經驗、年齡等，判斷她除了錢之外，還看重什么；

（3）結合員工個性特點，初步確定在現場只能通過發問讓她做選擇的方式，來確定她的最終需求和去留的意愿；

（4）能夠滿足她需求的方案（本店鋪、區域、部門、公司）是什么，這些方案她接受的可能性與匹配度做分析；

（5）現場面談可能遇到的問題（員工性格和突發事件），如何應對？

（6）與業務部門負責人確定面談思路、解決方案（每種方案如何說服員工），目標一致，相互配合；

（7）根據面談結果，結合員工的實際需求，選擇解決方案，與公司領導匯報結果和解決方法。

最終員工選擇留在熟悉的公司環境，愿意去新的品牌接受新的挑戰，同時也能滿足其個人經濟需求。

這里之所以將跟公司領導匯報放在最后，是因為公司企業文化是充分授權，在授權范圍內，人力資源總監和營運總監是可以做出以上決策的，解決方案里如需要公司給予薪資支持的，在現場也不會肯定的回復員工一定會支持，而是代表她本人去向公司申請支持。

2、基層管理者轉正面談思路

案例背景：

新晉升店長的轉正面談，一方面是對其3個月的工作進行復盤，另一方面通過復盤的方法來發現經營過程中遇到的問題，引導和協助其提出應對方法。

面談思路如下：

（1）目的是什么–證明她是否勝任店長崗位，能否轉正；

（2）怎么實現這個目的–通過她復盤店長工作來判斷；

（3）如何確認她是否履行職責–她自己做總結和闡述；

（4）復盤過程中，針對總結（感受、困難、需求）模糊、籠統的話題，需要進行發問來引導和梳理；

（5）發問的模式:你的想法是什么？你打算怎么辦？你有什么好的建議？你認為這個問題出現的原因是什么？你有什么好的解決辦法？

（6）發問過程中，她說不清楚的，你要假設問題的原因有哪幾種，你要幫她分析可能出現的情況有哪些。以上假設和可能來源于日常類似問題的總結與分析，供她選擇，來進一步判斷；

（7）在問答環節，有些她不懂的問題，你需要給她思路和建議，這些思路和建議來源于日常工作的總結、店長會各個店長分享學習所得、基于對員工特點和心理研究而推斷所得；

（8）有些認知方面的錯誤和偏差，需要當場繼續引導和梳理；

（9）整體面談中，要觀察她的肢體語言和面部表情，來推斷她的心理和狀態。

（10）如果證明不勝任該崗位，要如何應對，方案是什么？這一步，要提前與公司領導、業務部門負責人達成一致。

通過整體面談，證明其不能勝任該崗位，與公司要求有一定的距離。如何應對？接替人員從哪里來，內部還是外部？如何來穩步過度？

內外部雙管齊下尋找合適的接替人員，同時考慮該員工后續的規劃，以其個人能力和個性來分析，更適合執行層而非管理層。

三、面談的技巧

面談思路分享，是以最近經歷的兩個案例為背景，做了一個簡單的思路分享。

在實際面談過程中，需要最基本的情感鏈接，比如真誠、共情，需要溝通的技巧比如提問、追問、假設等。面談的技巧，總結下來有以下幾點：

1、真誠：以誠待人，是開誠布公、掏心掏肺與你對話的前提。

2、傾聽：傾聽是一種尊重，也是獲取真實信息的前提條件。

3、共情：同理心、換位思考，甚至能做到同哭同笑。

4、提問：提對問題，才能了解員工真實的想法，也能判斷真實的需求。

5、引導：認知偏差、是非觀不清，需要引導和梳理正確的認知和是非觀。

6、解決：員工反饋的問題一定要解決，否則會失去對方的信任，甚至所有人的信任。

7、反饋：解決方案要及時反饋給員工，表示重視和務實，更進一步的信任關系由此開始。

四、面談的心得

不放棄任何一個不能流失的人，是我當下面談時的心態，可以包容壞情緒、抱怨甚至哭泣，每個與你共事的人都值得你認真對待和引導。

這兩年多，與高中基層員工的面談數量不在少數，面談時長少則半個小時，多則三四個小時，從一開始的面談結束需要放空一個小時到現在面談結束一身輕和心懷感恩的狀態，于我來說，也是一種成長和自我療愈的過程。

面對90后、95后的小伙伴，她們需要錢，更需要認可、肯定、關懷，更需要引導。

在面談中，可能還會遇到自我迷茫的，不知未來發展方向的，面對這類伙伴的時候，如果可以，盡可能地站在他（她）個人職業發展的角度去引導和梳理，摒棄自己和對方在公司的職業和層級，單純從個人的角度來做梳理，也許，你會有不一樣的收獲，而且同樣能達到工作的目標。

*內容來源：三茅網作家——劉麗霞

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的r语言员工离职_HR，你真的会做员工面谈吗？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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