工資是指勞動者付出體力或腦力勞動后所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。自我國勞動爭議仲裁制度建立以來，工資(勞動報酬)爭議一直是勞動爭議的熱點。如何準確把握工資標準的認定，對維護勞動者合法權益、構建和諧穩定的勞動關系具有重要意義。

一、用人單位與勞動者訂立了勞動合同時，工資標準如何認定根據原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發【2008】3號)第二條“日工資、小時工資的折算”的規定，月計薪天數為21.75天，日工資=月工資收入÷月計薪天數。實踐中，當雙方訂立了勞動合同時勞動者工標準的認定一般以勞動合同約定的工資標準為準，雙方對工資標準有爭議時，應當視情況分別確定：1、當約定工資低于當地當時最低工資標準時以當地當時的最低工資為應發工資；2、當約定工資大于實發工資時(勞動者沒有缺勤及其他合理扣款的情形)，應發工資以約定工資為準；3、當實發工資大于約定工資時，應發工資不低于實發工資，若實際沒有欠發情況，應發工資以實發工資為準。這樣認定的原因是，隨著社會的發展，之前很早訂立的勞動合同可能已經不符合實際情況，雙方實際履行的勞動合同更新了之前訂立的書面勞動合同，相當于勞動合同的變更。4、當雙方約定的是月工資標準時，分為兩種情況：(1)勞動合同中沒有約定具體出勤天數時默認為出勤天數為21.75天。應發工資計算方式為：約定月工資標準÷21.75天×具體出勤天數(小于21.75天則少于約定月工資，大于21.75天則大于約定月工資)。若勞動者明確要求了加班工資且雙休日或法定休假日有加班情況，最終應發工資在此基礎上加上加班的天數乘以法定的系數，但要減去已經算上的其中一倍的部分。(2)勞動合同中約定了出勤天數時(約定月出勤天數大于21.75天但未違法)應發工資計算方式為兩種：①約定月工資標準÷約定月出勤天數×具體出勤天數(具體出勤天數小于等于約定月出勤天數時)。若勞動者明確要求了加班工資且雙休日有加班情況，應發工資中不再增加加班工資，因為約定的月工資標準中已經含了雙休日加班工資的部分；若勞動者明確要求了加班工資且法定休假日有加班情況，最終應發工資在此基礎上加上法定休假日加班的天數乘以法定的系數，但要減去已經算上的其中一倍的部分。②約定月工資標準÷約定月出勤天數×具體出勤天數(具體出勤天數大于約定出勤天數時)。若勞動者明確要求了加班工資且雙休日有加班情況，最終應發工資中在此基礎上加上具體出勤天數減去約定出勤天數乘以法定系數，但要減去已經算上的其中一倍的部分；若勞動者明確要求了加班工資且法定休假日有加班情況，最終應發工資在此基礎上加上法定休假日加班的天數乘以法定的系數，但要減去已經算上的其中一倍的部分。5、當雙方約定的是日工資標準時，月應發工資計算方式為：日工資×具體出勤天數。若勞動者明確要求了加班工資且雙休日或法定休假日有加班情況，在此基礎上加上加班的天數乘以法定的系數，但要減去已經算上的其中一倍的部分。根據《勞動法》第四十四條之規定，以上所述的雙休日法定系數為200%、法定休假日法定系數為300%。需要注意的是，裁判的工資數額不得高于勞動者主張的數額，若工資認定后數額高于勞動者主張數額，則以勞動者主張數額為限。二、勞動者和用人單位均不能舉證時如何認定工資標準實踐中，常常有勞動者和用人單位對各自主張的工資標準均不能提供證據的情形，這時，根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”工資表由用人單位掌握管理，應由用人單位對勞動者的工資標準承擔舉證責任。再根據《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”工資標準的認定順序應為：有集體勞動合同的，以集體勞動合同內容規定的工資標準為準；無集體勞動合同或者集體勞動合同未規定的，適用同工同酬；勞動者或用人單位無法證明同崗位或相近崗位工資標準的，用人單位承擔舉證不能的不利后果，以勞動者主張的數額為準；勞動者主張的數額超出合理范圍的，參照同行業標準；無同行業標準的，參照全省平均工資。這里將勞動者主張的數額放在同行業標準及全省平均工資之前的原因是，若直接參照同行業標準或全省平均工資，則無法體現用人單位舉證不能的不利后果。《勞動爭議調解仲裁法》第六條、第三十九條款第二款則無法啟動。三、工傷職工的工資標準如何認定勞動者在用人單位工作過程中受到事故傷害，且被工傷認定部門認定為工傷。此時勞動者的工資標準與“本人工資”是兩個不同的概念，需要區別對待。實踐中常犯的錯誤就是將二者混為一談，下面舉例予以說明：勞動者小明于2018年1月1日入職，月工資標準為2500元/月，用人單位沒有給小明參加工傷保險。2019年1月1日小明在工作過程中受到事故傷害。2019年3月1日小明被工傷認定部門認定所受傷害為工傷。2019年5月1日經勞動能力鑒定委員會鑒定小明為十級傷殘，期間由于接受工傷醫療停工4個月。2019年5月1日起小明身體恢復后繼續在用人單位上班，用人單位看其工作努力自2019年6月1日起將其工資漲至3500元/月，2019年10月1日小明以用人單位拖欠其2019年8月、9月工資為由解除了與用人單位的勞動關系。2019年10月2日，小明申請仲裁委員會裁決用人單位支付其一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、解除勞動關系經濟補償及欠發的兩個月工資。(備注：小明當地的最低工資標準為1600元/月，全省平均月工資標準為：4500元/月。)本案中，小明的工資標準應為三個，暫起名為工資(對應2019年8月、9月工資)、本人工資1(對應一次性傷殘補助金)、本人工資2(對應一次性傷殘就業補助金等)。根據《工傷保險條例》第六十四條第二款規定：“本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。”第三十七條之規定，可以看出本人工資1為：2700元/月(4500元/月×60%=2700元/月)，這里2500元小于2700元以2700元為準。以筆者所在的甘肅省為例，根據《甘肅省工傷保險實施辦法》第三十條第一款規定：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，按照《工傷保險條例》規定享受相關待遇。勞動、聘用合同期滿終止或者本人提出解除勞動、聘用合同的，應當以終止或者解除勞動、聘用合同前本人工資為基數，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金，終結工傷保險關系。”第二十七條第二款之規定，可以看出本人工資2為：2833元/月{(3500元/月×4個月+2500元/月×8個月)÷12個月=2833元/月},這里2833元大于2700元(4500元×60%=2700元)以2833元為準。工資為3500元/月(2019年8、9月工資)，如果這時8、9月工資低于全省平均工資的60%而大于當地最低工資標準，那么8、9月工資還是以實際工資為準，不提升至全省平均工資的60%。根據《工傷保險條例》第三十三條之規定，這時小明的停工留薪期工資為：2500元/月，此時停工留薪期工資只需要高于當地最低工資標準就行，不需要提升至全省平均工資的60%。根據《勞動合同法》的相關規定，小明解除勞動合同經濟補償的工資標準為：解除勞動合同前12個月平均工資，只需高于當地最低工資標準即可。

從上述案例中可以看出工傷職工的工資標準還是比較復雜的，其實際工資標準與《工傷保險條例》規定中的“本人工資”不是一個概念，應當區別對待。這里“本人工資”是一個抽象概念，只是在計算三個一次性補償金時使用，且“本人工資”與本人工資也是不同的，在裁判實踐中，應當需要注意。

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作者：趙璐巍，甘肅省永登縣勞動人事爭議仲裁委

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總結

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