報道｜募格學(xué)術(shù)

參考來源｜中山大學(xué)、知乎、21世紀(jì)經(jīng)濟報道等

高校引進青年人才有多瘋狂？

近日，一則新聞在知乎上引起熱議，“如何看待中山大學(xué) 6 年引進 8000 多青年人才?”

小編找了下文章來源，那是中山大學(xué)發(fā)在自己公眾號上的一篇文章《青年人才為什么鐘情中山大學(xué)？》里面的一段話，文中提到：

在國內(nèi)高校的“搶才大戰(zhàn)”中，中山大學(xué)自2015年啟動的“人才強校”戰(zhàn)略是做得最實、成效最顯的代表高校之一，已累計引進各類人才8000多人，其中“百人計劃”人才超過65%以上是海外求學(xué)或工作經(jīng)歷。

后來該文被人民日報轉(zhuǎn)發(fā)，一下子引起眾多青椒和年輕博士熱議。

6年引進8000多青年人才，相當(dāng)于每年都有1300多人入職中山大學(xué)，再加上學(xué)校文章里舉的自己的“引才密碼”。諸如：

國家戰(zhàn)略的吸引力

2019年5月，莊學(xué)彬從北京某研究機構(gòu)入職中山大學(xué)。他說，國家的粵港澳大灣區(qū)戰(zhàn)略和深圳中國特色社會主義先行示范區(qū)是吸引他選擇中大的重要因素。“學(xué)校在廣州、珠海、深圳三個核心城市辦學(xué)，經(jīng)濟體量大、科技需求旺盛、科技創(chuàng)新環(huán)境優(yōu)越，對事業(yè)發(fā)展支撐強大。”

文章截圖

干事創(chuàng)業(yè)的大舞臺

“年輕人都是奔著發(fā)展來的，心里都有做大事的理想，所以要用事業(yè)發(fā)展來吸引人才，干事創(chuàng)業(yè)就是第一吸引力。

中山大學(xué)計算機學(xué)院教授陸遙對“大舞臺”有更形象的說法。作為精準(zhǔn)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的研究者，他需要給課題積攢病人，“我在密歇根大學(xué)工作，五年積攢了600多個病人。來到中大后，半年就積攢了3000左右的病人！”

文章截圖

服務(wù)保障的高質(zhì)量

“具體來說，有優(yōu)化人才分類考核評價，破除‘五唯’讓每一個人才都有發(fā)揮特長的機會和空間；同時全方位給予人才保障，包括提高待遇，擴大非常優(yōu)質(zhì)的附屬小學(xué)中學(xué)，讓孩子上好學(xué)；建設(shè)公租房，提高補貼力度；還有強大的醫(yī)療保障體系，因為學(xué)校在廣州、珠海、深圳都有非常好的附屬醫(yī)院。”中山大學(xué)人力資源管理處處長楊曉萌說。

乍一看，似乎是學(xué)術(shù)界招聘的典范。

但熱搜底下的評論卻和文中所述情景大不相同。總結(jié)來說，就是按照學(xué)校規(guī)定被引進的人才們，最后面臨的淘汰率高的驚人。享受不到學(xué)校事前允諾的薪資福利不說，還要面臨失業(yè)的危險和高強度的競爭。

截圖自知乎用戶分享

每年瘋狂引進人才的背后，除了學(xué)校不斷提高的論文量和排名，對于這些年輕博士，好像努力了一場，什么都沒留下。

高校聘用制度有多坑？

淘汰率高的驚人

為什么說中山大學(xué)一年引進快1300多人才可以算的上是高校招聘的標(biāo)桿？我們來橫向?qū)Ρ认乱话愕?85高校，每年招聘講師+博士后總數(shù)差不多就200人。也就是說，在引進人才的效率上，中山大學(xué)是其他學(xué)校的5倍往上。

而這，就要歸功于中山大學(xué)特別設(shè)置的崗位：專職科研人員。這也是目前中山大學(xué)引才的最大蓄水池。據(jù)知乎上一位參與過招聘的博士來說，該崗位基本不淘汰人，當(dāng)時他同去的10人，就有9人被錄取，就連那些科研成果較差，論文數(shù)量和質(zhì)量堪憂的博士也能拿到 offer。

截圖自知乎用戶分享

關(guān)于這個崗位，不同高校有不同的詮釋，但簡單來說，這就相當(dāng)于講師和副教授的一個過渡階段，也就是用接近副高的待遇，來吸引優(yōu)秀人才。然后設(shè)置科研指標(biāo)，允諾在一定期限內(nèi)，達到指標(biāo)就可以轉(zhuǎn)正為帶編人員。

是不是感覺這套路有點熟悉？再用通俗點的話來講，這不就是我們所熟知的“3+3”聘期制嘛。

所謂「3+3」聘期制，即給招聘的年輕教師一個考核期，在單位時間內(nèi)必須完成高校的考核任務(wù)（一般三年為一個考核期，故叫3+3）。如果達標(biāo)，則可進入大學(xué)的教師編制，如果沒有達標(biāo)，就要面臨沒有薪水的失業(yè)狀態(tài)。通常越是名校，考核的指標(biāo)就越高。

到了這里，這種割年輕博士韭菜的感覺就非常明顯了。因為這看似是為了整體上增強隊伍活力和提高學(xué)校核心競爭力的崗位，卻到處都是“深坑”！

第一坑：允諾的待遇呢？

為什么大家會對于專職科研人員這么熱衷？這就不得不提到學(xué)校在招聘時所提到的待遇。

拿中山大學(xué)舉例，當(dāng)時招聘最轟動的莫過于學(xué)校承諾的30萬年薪。對于年輕教師來說，這相當(dāng)于普通高校接近副高的待遇！再加上高校自帶的房補和子女入學(xué)等隱形福利。

好平臺、高年薪、高福利、加上明確的轉(zhuǎn)正機制。任誰看了會不心動？

可真實情況又是怎樣的呢？據(jù)知乎上的知情人分享，傳說中的 30 萬年薪，實則只有 20 萬出頭，還是稅前。更坑的是，這 20 多萬是「打包」價，社保醫(yī)保住房公積金和其他保險全都包括在內(nèi)。

薪資一下子砍掉接近一半，更別提那些隱形福利了。有中大的專職科研人員表示，每月到手只有9000元左右。扣掉一線城市的吃住成本，所剩無幾。

截圖自知乎用戶分享

第二坑：想轉(zhuǎn)正？

淘汰率在90%以上！

為什么大多數(shù)人會選擇入職專職科研人員？很簡單，在招聘時，高校會允諾在一定期限內(nèi)，只要達到了學(xué)校的考核指標(biāo)，那么就可以擁有正式編制入職，似乎是一個公平競爭職位，能者而上的好方法。

可在實際中，這入職的幾千人，通過評審的有幾個？

類似的問題早年在武漢大學(xué)就曾引起過爭議，武漢大學(xué)現(xiàn)在所使用的聘請制度，就是我們常說的「3+3」聘期制。2018年末，網(wǎng)上教師論壇有人吐槽稱：

自己在入職武大前被告知達到副教授水平可入固編，結(jié)果第一個三年119人只有4人通過評審入編，淘汰率高達97%！

而沒有通過考核的特聘副研究員等，則面臨沒有薪水的失業(yè)狀態(tài)。并且被告知第二聘期學(xué)校不出錢，由學(xué)院續(xù)聘發(fā)工資；學(xué)院說有困難，由課題組老板發(fā)工資，找老板說等我的大項目申請下來我發(fā)你工資。

那么，為何通過率這么低？這就跟高校自己定的指標(biāo)有關(guān)了。雖然前期招聘只是說達到副教授水平，但實際上，無論個人水平在專業(yè)方向上算什么檔次，最后都只要固定名額的人。典型的狼多肉少，你們都已經(jīng)達到當(dāng)初協(xié)議要求？不好意思，我們只要四青或者潛力四青。

那么試問，有多少青椒能夠很輕松的一年十幾篇SSCI/SCI？或者是三年喜提國自然面上？難度可想而知，達不到怎么辦？對不起，那是因為你自己的水平造成的留任失敗。

同樣的事情在中山大學(xué)也被吐槽過，在知乎上，有人分享：學(xué)校去年本院出站的三位博士后——全部留任失敗，其中一位學(xué)院推薦了，被學(xué)校以“本科出身”擋掉（3年出了8篇C和SSCI，含一篇本學(xué)科世界第一刊article的二作）；另外兩位最后拿到其他985的副高（一位青基在研）

截圖自知乎用戶分享

學(xué)校不停拔高的標(biāo)準(zhǔn)帶來了高的嚇人的淘汰率。而對于被淘汰的青椒來說，除了這三年自己拼命做的任務(wù)給學(xué)校帶來了指標(biāo)和排名的上升外，于自己，只留下了失業(yè)邊緣的尷尬。

高校的非升即走制

急需完善考核評估體系

現(xiàn)在，“非升即走”這種競爭淘汰機制，被越來越多的高校采用。

簡單理解，“非升即走”，就是不能升職就走人，即新聘任的教師在試用的期限內(nèi)，達不到晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)，將遭到淘汰解雇，或者調(diào)至非教研崗位。而對符合標(biāo)準(zhǔn)留下來的教研人員，則可獲得長期教職。不同高校的標(biāo)準(zhǔn)各有不同，考核標(biāo)準(zhǔn)包括科研成果、論文發(fā)表數(shù)量和同行評議結(jié)果等，而試用期限在3年到9年不等；而有的高校甚至還有針對整個學(xué)科的教師集體的“非升即走”。

本質(zhì)上，這項機制是為了解決高校教職員的“慵懶”——由于有事業(yè)編的“庇護”，崗位只進不出，薪酬待遇穩(wěn)定，不少教職員在工作中并沒有出全力的問題而設(shè)立。目的在于推動教師間的競爭和流動，以促成更多、更高質(zhì)量的科研產(chǎn)出，同時淘汰不適宜學(xué)校學(xué)科的教職員。

但實際上，由于高校各自的考核標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在更像是一項對于年輕科研人員的割韭菜制度。

某些學(xué)校涉及“非升即走”的考核標(biāo)準(zhǔn)，要求被考核者三年內(nèi)甚至一年發(fā)表一定數(shù)量的論文和完成一定數(shù)量的科研成果。這種工人式的考核方法，實際上是違背科研規(guī)律的，科研成果的生產(chǎn)一般是波動的而非每年或者每隔幾年平均“產(chǎn)出。

而這種不符合規(guī)律的壓力競爭，對青年科研人員來說是很大的傷害。

制定科學(xué)合理的薪酬制度，在評估體系中構(gòu)建分類管理的思維或許是學(xué)校大力引才時急需被注意的問題。畢竟教學(xué)科研型人員、教學(xué)型人員、科研型人員和非教研崗位人員的特點不同，應(yīng)當(dāng)分別設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是混合起來評價，更不能設(shè)定不合理的過高標(biāo)準(zhǔn)。

而對于年輕博士來說，入職高校相似崗位時，最好能把考核標(biāo)準(zhǔn)直接寫進合同，盡量保障自己的權(quán)益。如果從側(cè)面了解到通過率較苛刻，就要合理考量自身情況，不能因為是好平臺就直接無條件選擇，不然到最后考核不過，既浪費了寶貴科研時間，還容易讓自己處于尷尬的失業(yè)邊緣。

希望在未來，這種高校聘用制度能越變越好吧！

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總結(jié)

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