不知勞動者是否還記得《重慶渝中法院判決彭勃訴尚盟公司勞務糾紛案》。在2014年3月，人民法院報公布了一則新聞原告彭勃進入被告重慶尚盟宏遠實業(yè)有限公司任招商部招商專員，雙方簽訂了書面勞動合同。2016年2月，重慶尚盟宏遠實業(yè)有限公司以末位淘汰制為由，與彭勃解除了勞動關系。

彭勃將重慶尚盟宏遠實業(yè)有限公司告上了法院，人民法院判決重慶尚盟宏遠實業(yè)有限公司支付原告違法解除勞動合同的賠償金。判決后，被告尚盟公司向重慶市第五中級人民法院提起上訴，后自行撤回上訴，現(xiàn)判決已發(fā)生法律效力。

在人民法院報公布的新聞中，重慶尚盟宏遠實業(yè)有限公司將末位淘汰當做不能勝任，開除彭勃是不合法的。末位淘汰不等同不能勝任，解除勞動合同需要合法進行。末位淘汰可以激發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)的效益，但是末位淘汰需要在合法的前提下實施。

什么是不能勝任呢？說白了，就是上級領導讓勞動者完成一件任務，勞動者不能完成任務，而且經(jīng)過上級領導培訓勞動者后，勞動者還是不能完成任務，那就可以認定為不能勝任了。

《勞動合同法》第四十條明確規(guī)定，用人單位可以提前三十日以書面形式通知不能勝任工作的勞動者本人或者額外支付不能勝任工作的勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

末位是客觀存在的，存在第一名就會存在最后一名，總會有人處于末位，但是用人單位不能簡單地認為末位的勞動者不能勝任工作。即使考核居于末位的勞動者確實是不能勝任工作，用人單位也不能直接解除勞動合同，應當對勞動者進行培訓或調(diào)崗后，再解除勞動合同。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的末位淘汰不等同不能胜任，末位淘汰应当合法进行的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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