考核員工主要看結(jié)果，培養(yǎng)員工重點在過程；
發(fā)掘員工主要看能力，激勵員工重點在態(tài)度。

以下，來自昨天公司中真實案例的總結(jié)。

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1、設(shè)定標準

考核標準的設(shè)定，一是明了化（聽得明白），二是清晰化（羅列清楚），三是可量化。

【舉例】實施工程師試用期通過標準為：可在指導下完成一個項目的交付（得到客戶驗收單）。

2、事先溝通，達成一致

就考核標準，上下級應(yīng)該事先溝通，而不能只埋藏在上級心中。那樣的話，上級可以隨心所欲，下級則是無所適從。無法體現(xiàn)出公開原則。

達成一致，核心不在于下級是否接受（很多時候，這是強制性的），而在于對標準的理解。下級需要對模糊處詢問，上級需要解釋清楚。

【舉例】上面說的‘交付’，解釋為‘得到客戶驗收單’就清晰化了，也變得可量化了。

3、客觀評價

所謂客觀，就是：

》依據(jù)結(jié)果

》針對標準

不少上級由于缺乏經(jīng)驗（新任主管、感情味比較濃、。。。），會不自然地陷入情感評判，依靠印象打分。這就使得考核失去了公正原則。

那么員工在｛過程｝中體現(xiàn)的東西（優(yōu)點、不足）如何處理？記錄下來，后面面談時用。

另一個需要注意的地方是，考核項目之間是and還是or的關(guān)系。通常建議是and，即多項同時達標才算達標。

4、理性面談

》立場不能變：基于考核結(jié)果。否則，就是對其它員工的不公平。通過與否，本次考核等第，必須明確。

》分析優(yōu)缺點，幫助員工成長：

- 優(yōu)點首先表揚，并鼓勵發(fā)揚光大。這沒啥說的

- 缺點，不僅僅指出影響到考核，更應(yīng)該幫助員工剖析。--HR只能做到這步，

但若是上級，則可以幫助到下屬：無論是指出提升的途徑、方法、工具，還是提出以后給予直接指導。

【正面案例】XX，根據(jù)我們之前定下的標準，你沒有達成第一條（銷售額30萬），因此本次考核結(jié)果為D。

我們來具體分析一下原因：。。。

【反面案例】XX，我覺得你是不錯的/合格的；但是我對你的期望更高，因此不通過/評為D。

-- 怎么出來一個額外的標準？關(guān)鍵是事先沒有約定。

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總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的关于考核与面谈的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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