在2018年11月舉行的Gartner應用技術與解決方案峰會上，高級主管分析師John Kostoulas認為，積極培養包容性文化的團隊和團隊領導者將超越他們的目標。Kostoulas引用了CEB-Gartner在2016年進行的一項領導力驗證調查，他指出，性別多元化程度較高的團隊與積極的包容性實踐相結合，可以提高團隊的績效。

InfoQ電子期刊Gender， Race， Age and Neurodiversity for Software Developers明確指出：“數據清楚地說明：多樣性可以促進財務目標的實現。”組織已經認識到績效和文化多樣性的價值，正在研究支持各種思考者的實踐和技術。

根據Kostoulas的觀點，即使組織理解并著手解決多樣性的基本原理，包容性的業務價值也還沒有很好地闡述或制定很好的策略。如今，基于人工智能和行為分析的新應用程序可以提高跨團隊文化、人員和流程規程的審慎而真實的包容性。Kostoulas建議在三個領域利用這些技術，以幫助提高包容性意識和效果：篩選具備包容性的候選者、評估和改進團隊的包容性行為，以及培訓團隊領導者。

Kostoulas認識到，招聘多樣性是第一步。下一步需要做的是吸引和培養具備包容性的人，這需要將多樣性的定義深化到不易識別的屬性，比如工作風格和思維模式。為了確定具備包容性的候選者和團隊領導者，組織現在可以利用基于人工智能的資源應用程序，如Talemetry、Entelo、SeekOut等。

然后，評估團隊如何以及與誰進行交互（不管層次結構）可以讓他們了解可能需要處理的模式。真正具有包容性的團隊鼓勵所有團隊成員以及那些呈現各種多樣性特質的成員做出決策。社會網絡分析（SNA），如Maven7或TrustSphere，可以幫助員工和團隊領導者進一步了解自己的交互模式，而“員工之聲”（VoE）應用程序，如CultureAmp或Diverst，鼓勵下屬和同事提供反饋，并分享他們與包容性相關的情緒，反過來，這使組織可以設計自定義的干預計劃。

在進行包容性行為建模時，團隊領導者和經理的角色非常重要。經理必須在日常決策中實現包容性，通過人際關系的完備性和富有成效的沖突制造強有力的氛圍，或增加新員工、承包商、部門或層次結構之間的交互。Gartner調查了神經學和人工智能評估工具以及與包容性有關的學習平臺，它們可以幫助團隊領導者從受他們自己的偏見和決策風格影響的管理風格轉變成包容性團隊決策的催化劑。Reflektive、7Geese和BetterWorks是Kostoulas提到的部分工具。

2017年，來自Harvard Business Review的一篇文章認為，沒有包容性的多樣性不具有持續性，“解決這個問題的一個難點是數據。多樣性很容易衡量：這是一個簡單的員工數量問題。但是，量化包容性感覺是有風險的。理解這些數字背后的故事，才能真正了解企業的概況”。基于神經學、行為分析和人工智能的應用程序可用于為工作場所的包容性提供支持，可以納入人力資源和商業技術路線圖，或與現有的多樣性招聘和管理應用程序相結合。

在最近的一篇文章中（發表于2019年1月9日），微軟多元化總監Lindsay-Rae McIntyre證實了優先處理包容性的必要性。McIntyre介紹了微軟如何利用技術和定性指標將多樣性納入到日常交流和工作以及領導和團隊的績效評審過程。

查看英文原文：Boosting Team Inclusion at the Workplace using Artificial Intelligence Technologies

總結

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