最近我們公司采用OKR管理，之前都是kPI考核，現在突然換了管理方式，就去學習了一下，把一些心得感悟和大家分享：

什么是OKR？

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目標與關鍵結果法。是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，被谷歌成功使用，現在逐漸也被很多國內的公司采用。

O（Objectives）：目標，它問我們想做什么？

K（Key Results）：關鍵結果。那些關鍵結果證明你實現了目標，通過關鍵結果來衡量我們實現目標的情況。

目標是定性陳述，關鍵結果（kr）是定量的。設計KR最具挑戰的部分是如何把目標中定性的部分翻譯為定量的數字化的表示。

現在我們來看一個來自于今日頭條的OKR示例：

O：今日頭條粉絲數量超過10萬人。

KR1：每日原創文章規劃100個指定選題；

KR2：頭條問答高質量完成所有邀請回答；

KR3：每周完成5個小視頻及其他頭條視頻的制作，多渠道傳播；

OKR的來源

OKR是由幾種不同的目標設定方法演變而來的

目標管理（mbo）是彼得德魯克開發的一個系統。mbo是通過制定管理層和員工雙方一致同意的目標來提高公司的效率。德魯克認為，確保員工在制定目標方面的發言權，可以促使員工更好的工作。因為畢竟目標是員工自己參與制定和認可的。

1981年，George T. Doran提出了smart模型，通過smart模型來設定目標，這一簡潔的模型迅速的得到了廣泛的采用，這種注重成果的方法就是關鍵成果（KR）的來源。

平衡記分卡（bsc）是由羅伯特卡普蘭博士和David Norton博士提出的，平衡記分卡的設計是為了消除企業的短視行為，平衡短期目標和長期目標。

當Andy Grove 擔任英特爾首席執行官時，他開發了okr框架。Grove認識到了整個組織（來自mbo）的目標一致的力量和kpis衡量他們（來自smart）的重要性，并將他們轉化為我們今天所認識的OKR。他認為一個成功的mbo系統只需要回答兩個問題：1、我想去哪兒？(目標)
2、我要如何調整自己的步伐，看看我是否能達到目的地？（關鍵結果）
Grove用另外兩種重要的方法修改了德魯克的mbo。他建議更頻繁地制定目標和關鍵成果——每季度甚至每月一次——以跟上現代快速變化的產業節奏。

他還堅持認為，OKR不應被視為法律文件或合同，使員工致力于實現這些目標。OKR的目的在于促進員工團隊的協作，與組織的目標對齊，而不是對員工的績效考核。

與此同時他還認為目標要盡量遠大，這樣才有可能實現的更多。所謂的目標遠大就是目標要高遠，比如讓你考100分你也許會考80分，但是如果只要求你考80分，你可能連60分都考不到。

在OKR框架被開發出來后，John Doerr于1999年把OKR引入Google，此后逐漸在硅谷流行開來。

如何制定OKR

設定目標

目標不要太多，建議1-3個，目標越聚焦，實現起來越有方向。同時目標制定要遵循以下原則：

明確性：目標必須是明確的，不能是模棱兩可或含糊不清的，比如“優化客戶服務意識”就不是一個明確的目標，要能夠量化。

鼓舞人心的：這種目標可以激勵你和你的團隊激情投入。
可實現：雖然目標應該是遠大的，但它必須是可以實現的。一個可以實現的目標是一個巨大的動力，但是那些無法實現的目標會產生相反的效果。
推動企業實現其戰略：團隊中的每個人都應該能夠解釋他們正在工作的okr（或okrs）是如何在幫助企業實現其總體戰略方面發揮作用的。

可控：即使你或你的團隊正在為更高的戰略目標而努力，OKR仍然必須專注于團隊可控范圍內的事情。

時限性：沒有時間限制，目標的制定就失去了意義，在OKR實施中，時限性體現在周期的設定上。

設定關鍵結果：

關鍵成果（kr）用于衡量實現目標的進展情況。它們是定量的，通常以百分比表示。您設定的關鍵結果應該遵循以下原則：

高遠：如果你設定了一個目標，將銷售額提高5%，而且你覺得這是可以輕松實現的，那么你就要為自己設定一個10%的目標。每個季度，你可以檢查你的kr，看看你做得怎么樣，同時挑戰自己達到目標。通過設定一個高遠目標，你的實際銷售額會比原來的目標高出2%。如果每次你的目標都輕松完成，說明你目標設定的還不夠。

可衡量：kr需要具體和可測量。雅虎首席執行官瑪麗莎?梅耶爾指出：“除非有數字，否則這不是關鍵結果。”

可查看進展：關鍵結果需要能夠在整個季度得到衡量。看到進步是一個巨大的動力，激勵著團隊去達到他們的目的。如果你在季度末才能看到結果，你就會失去一個激勵團隊的手段。

推動正確的行為：也許你制定的KR是好意，但是卻產生了反結果。我看過這樣的一個例子：有家公司給客服人員制定的KR是在六分鐘內處理好客戶問題，當電話時長接近6分鐘時，客服人員會主動掛斷電話，這樣就可以重新開始計時了。在設定kr時，花點時間為團隊考慮如何避免負面影響，并在存在風險的情況下，確保有減少風險的輔助krs。在上面的例子中，他們在呼叫處理時效考核的同時增加一個客戶滿意度考核——如果團隊成員知道這會對目標相關的其他krs產生相反的影響，那么他們就不會那么肆無忌憚了。

后續將會說說OKR和KPI的區別，喜歡的小伙伴可關注微信公眾號：產品劉?。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的我们公司也实行了OKR的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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