HR面试看重这些点
大部分面試都要過兩關,一個是HR面試,一個是用人部門面試,hr面試是面試中的第一道關卡,出彩的HR面試可以加很多印象分,為下一步的用人部門面試做好鋪墊,那HR面試一般都考察那幾個方面呢?今天我們就來聊聊這個話題:
1、崗位匹配性
hr看簡歷的時候,主要看你過去的工作經驗和現有的崗位匹不匹配,這是硬性指標,也是HR篩選簡歷的初始標準。此外,hr看簡歷的方式并不是逐子逐句的去看,如果都這樣看,他一天也看不了幾份簡歷,KPI肯定完不成,hr看簡歷的方式就像閱卷老師批閱作文一樣,是那種掃關鍵字的查閱方式,他會看你工作的行業、工作的年限、工作的地區等指標,如果是招聘一個產品總監,他就絕對不會約只有1-2年左右工作經驗的產品經理去面試,為啥,因為你的硬性指標就沒有達標。
有的人可能說1-2年經驗也有很厲害的,現在不也有很多90后CEO么,確實,不否認非常有能力的,但是你的能力是展現給業務部門面試官看的,hr看不到你的專業能力。而且這樣做可以提高效率,雖然這樣簡單的一刀切可能會漏掉一些人,但是效率高啊,這也是為什么一些大公司喜歡招名校畢業生的原因,因為985、211學校出人才的概率很大程度上是比一般學校出人才的概率要高的,與其耗費精力在大海里挑選,不如在魚群密集的池塘里撈魚,這樣更省事,效率也更高。
2、工作穩定性
看過很多90 后的面試簡歷以后,在感慨他們追求自我的同時,也感嘆他們跳槽之頻繁。有個找我輔導面試咨詢的小伙伴,上來就向我訴苦說,她向京東投遞了簡歷,京東的HR直接回復他說,我們不要頻繁跳槽的,所以我反復給咨詢我面試的小伙伴講,簡歷上的工作經歷不要有低于1年的,第一份工作最好能干滿兩年,試想,你是老板,你敢要一個頻繁跳槽的人么?你敢么?
對于企業來說,他情愿要一個能力70分,在一家公司干滿3年的人,也不要一個能力90分,但一年跳槽3次的人,企業看重的是人才帶來長期穩定的價值輸出,而頻繁跳槽者看重的短期薪資的增長和職位的升遷,當企業的價值觀和個人的價值觀產生沖突的時候,企業是不會要這個人才的,企業能長久的發展,靠的就是這個價值觀,阿里能發展壯大,因為他一直圍繞著讓天下沒有難做的生意這個價值觀,百度之所以頻繁被新聞報道,是因為他背離了自己的價值觀。
但有一種跳槽是可以接受的,那就是公司倒閉了,自己不得不找工作,所以面試的時候,關于離職的原因不要說主觀的原因,要說一些客觀的原因,具體啥原因,可以參考產品經理常見面試習題匯總里的答案。
3、主管能動性
曾經我一個朋友說他公司招了一個前臺,每次來客人的時候,都不知道主動給客戶倒一杯水,每次都需要老板指點一下,后來他嫌棄這個前臺實在太笨,就把她給開了,原因是眼里沒活,戳一下動一下,老板喜歡眼里有活的員工。
如果你在面試中如果能體現你的主管能動性,HR就會對你增加很多好感,那怎么體現自己的主觀能動性呢?在你介紹項目的時候,你可以說你這項目遇到了哪些問題,項目進度出現了哪些風險,然后你是如何尋找資源,整合資源,把相關風險解決掉的。說你有主管能動性,并不是靠你口說有主管能動性,而是要靠一件事情,來體現你有主觀能動性。同時注意,你要主動向面試官展現你的主管能動性,而不是問一句,答一句,這樣的人本身就沒有主觀能動性,你要像古代的說客一樣,積極主動的推銷自己。
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