大部分面試都要過兩關，一個是HR面試，一個是用人部門面試，hr面試是面試中的第一道關卡，出彩的HR面試可以加很多印象分，為下一步的用人部門面試做好鋪墊，那HR面試一般都考察那幾個方面呢？今天我們就來聊聊這個話題：

1、崗位匹配性

hr看簡歷的時候，主要看你過去的工作經驗和現有的崗位匹不匹配，這是硬性指標，也是HR篩選簡歷的初始標準。此外，hr看簡歷的方式并不是逐子逐句的去看，如果都這樣看，他一天也看不了幾份簡歷，KPI肯定完不成，hr看簡歷的方式就像閱卷老師批閱作文一樣，是那種掃關鍵字的查閱方式，他會看你工作的行業、工作的年限、工作的地區等指標，如果是招聘一個產品總監，他就絕對不會約只有1-2年左右工作經驗的產品經理去面試，為啥，因為你的硬性指標就沒有達標。

有的人可能說1-2年經驗也有很厲害的，現在不也有很多90后CEO么，確實，不否認非常有能力的，但是你的能力是展現給業務部門面試官看的，hr看不到你的專業能力。而且這樣做可以提高效率，雖然這樣簡單的一刀切可能會漏掉一些人，但是效率高啊，這也是為什么一些大公司喜歡招名校畢業生的原因，因為985、211學校出人才的概率很大程度上是比一般學校出人才的概率要高的，與其耗費精力在大海里挑選，不如在魚群密集的池塘里撈魚，這樣更省事，效率也更高。

2、工作穩定性

看過很多90 后的面試簡歷以后，在感慨他們追求自我的同時，也感嘆他們跳槽之頻繁。有個找我輔導面試咨詢的小伙伴，上來就向我訴苦說，她向京東投遞了簡歷，京東的HR直接回復他說，我們不要頻繁跳槽的，所以我反復給咨詢我面試的小伙伴講，簡歷上的工作經歷不要有低于1年的，第一份工作最好能干滿兩年，試想，你是老板，你敢要一個頻繁跳槽的人么？你敢么？

對于企業來說，他情愿要一個能力70分，在一家公司干滿3年的人，也不要一個能力90分，但一年跳槽3次的人，企業看重的是人才帶來長期穩定的價值輸出，而頻繁跳槽者看重的短期薪資的增長和職位的升遷，當企業的價值觀和個人的價值觀產生沖突的時候，企業是不會要這個人才的，企業能長久的發展，靠的就是這個價值觀，阿里能發展壯大，因為他一直圍繞著讓天下沒有難做的生意這個價值觀，百度之所以頻繁被新聞報道，是因為他背離了自己的價值觀。

但有一種跳槽是可以接受的，那就是公司倒閉了，自己不得不找工作，所以面試的時候，關于離職的原因不要說主觀的原因，要說一些客觀的原因，具體啥原因，可以參考產品經理常見面試習題匯總里的答案。

3、主管能動性

曾經我一個朋友說他公司招了一個前臺，每次來客人的時候，都不知道主動給客戶倒一杯水，每次都需要老板指點一下，后來他嫌棄這個前臺實在太笨，就把她給開了，原因是眼里沒活，戳一下動一下，老板喜歡眼里有活的員工。

如果你在面試中如果能體現你的主管能動性，HR就會對你增加很多好感，那怎么體現自己的主觀能動性呢？在你介紹項目的時候，你可以說你這項目遇到了哪些問題，項目進度出現了哪些風險，然后你是如何尋找資源，整合資源，把相關風險解決掉的。說你有主管能動性，并不是靠你口說有主管能動性，而是要靠一件事情，來體現你有主觀能動性。同時注意，你要主動向面試官展現你的主管能動性，而不是問一句，答一句，這樣的人本身就沒有主觀能動性，你要像古代的說客一樣，積極主動的推銷自己。

面試就是一個推銷自己的過程，了解面試官背后的動機，可以有效的幫助你在面試中占據主動，我們后面還會寫更多的面試技巧，可關注我們的微信公眾號產品劉，有面試問題的小伙伴也可以加我的私人微信：chanpin628交流。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的HR面试看重这些点的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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