CTO总结的管理30条军规
颯然Hang
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引言：去年以及今年由于工作需要，參加了公司請(qǐng)的美國管理協(xié)會(huì)的《高價(jià)值經(jīng)理人》及敏捷 OKR 績(jī)效管理的培訓(xùn)課程，此外也閱讀了《格魯夫給管理人的第一課》、《架構(gòu)即未來》、《技術(shù)管理之巔》、《OKR：源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器》幾本書。總體來看很多管理的理論其實(shí)日常自己也在實(shí)踐，不過這些書的確讓自己形成了自己的管理體系，能夠有序有法的進(jìn)行一些管理實(shí)踐。本文從通用管理和技術(shù)管理兩部分總結(jié)其中最讓自己感到受用的幾點(diǎn)心得。
1
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通用管理
1.1
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管理是推，領(lǐng)導(dǎo)是拉，領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定目的地和通往目的地的路線圖，管理設(shè)法達(dá)到目的地。
1.2
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有效的管理是在期望的時(shí)間以可能的最低成本完成期望的品質(zhì)。
1.3
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任何工作都有產(chǎn)出，需要設(shè)定好指標(biāo)衡量產(chǎn)出。疏與度量注定事情永遠(yuǎn)不會(huì)改變。
1.4
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在一件事情越早的環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題那么解決問題的成本就越小。
1.5
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作為管理人員，要去做高杠桿率的事情，比如傳授技能、知識(shí)、價(jià)值觀等。
1.6
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會(huì)議分為兩種：過程導(dǎo)向會(huì)議和任務(wù)導(dǎo)向性會(huì)議。
前者是規(guī)律化的，是有必要的，可以選擇效率高的方式；后者是臨時(shí)的，需要盡量減少此種會(huì)議。
1.7
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凡是有會(huì)議每個(gè)參會(huì)者都要有會(huì)議記錄，可以防止開會(huì)的時(shí)候開小差。
1.8
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全體會(huì)議一定要有一個(gè)主持者，避免陷入兩人交談。主持者最好是一個(gè)職位較高的人，可以避免同級(jí)全體綜合征。
1.9
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規(guī)律周期性的一對(duì)一溝通是非常有必要的，尤其是對(duì)于不喜歡主動(dòng)溝通的屬下。
1.10
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需要建立有效溝通機(jī)制和處理問題的模式，如例會(huì)，避免下屬缺乏反應(yīng)問題的渠道而抱怨。
1.11
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將員工可以劃分為四象限，不同的人適用的管理方法是不一樣的。
對(duì)于第一象限的人，需要提供其更多的機(jī)會(huì)，做好適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督即可；對(duì)于第二象限的人需要給予工作上的指導(dǎo)，使其能夠走到第一象限；對(duì)于第三象限的人，需要解決其心理問題；對(duì)于第四象限的人則需要談話改進(jìn)。
總體來說，要做第一和第二象限的人。堅(jiān)決杜絕成為第四象限的人。
1.12
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需要根據(jù)工作成熟度的不同，適當(dāng)?shù)母缮嫦聦俟ぷ?#xff0c;做好必要的監(jiān)督。
1.13
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可以把權(quán)利下放，但必須對(duì)其結(jié)果承擔(dān)所有的責(zé)任。把贊揚(yáng)留給團(tuán)隊(duì)，承認(rèn)失敗并公開的承擔(dān)責(zé)任。
1.14
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推行某種制度/規(guī)范的時(shí)候合理的做法是先降一個(gè)力度，等適應(yīng)后再 100%推行。
1.15
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敏捷性組織有利于可擴(kuò)展的組織架構(gòu)。
1.16
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亞馬遜的兩張比薩餅團(tuán)隊(duì)：任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模不能大過兩張比薩所能喂飽的人數(shù)，超過則需要拆分。
1.17
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AKA（All Know All Things）。要營(yíng)造一種公開、公平的氛圍，不搞遮遮掩掩的事情，讓大家都知道所有的事情。
1.18
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混血性組織（組織之間有人員交叉，在不同的組織中擔(dān)任不同的角色）需要雙重匯報(bào)。
1.19
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決策權(quán)利不能僅僅靠職位決定，還需要考慮專業(yè)技能和知識(shí)。
1.20
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使用 KPI 做績(jī)效考核如果遇到諸如難以打分、溝通不暢、抱怨強(qiáng)制分配等問題可以采用 OKR 做考核管理。
1.21
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借鑒 Google，可以采取半年績(jī)效考核（自評(píng)+他評(píng)）+OKR->總分的方式做考核。
其中采取半年的節(jié)奏是一方面是為了和 OKR 季度回顧的頻率錯(cuò)開，另一方面對(duì)于某個(gè)重大失誤可以憑借后續(xù)的其他貢獻(xiàn)做中和；自評(píng)是需要自己陳述考核周期內(nèi)的工作，他評(píng)需要被考核人邀請(qǐng)和自己工作相關(guān)的 n 個(gè)人給自己打分/評(píng)價(jià)；OKR 部分的最終得分只是作為參考；總分最后由直屬 Leader 綜合考慮幾個(gè)方面打出。
2
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技術(shù)管理
2.1
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公司不同時(shí)期的重點(diǎn)技術(shù)工作
初創(chuàng)期：開發(fā)產(chǎn)品原型，做技術(shù)儲(chǔ)備
發(fā)展期：保障產(chǎn)品升級(jí)、制定技術(shù)服務(wù)體系，處理業(yè)務(wù)部門的需求和抱怨
成熟期：技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新效率的提升
2.2
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布魯克斯定律，研發(fā)者的生產(chǎn)力隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而減少。
努力的成本是團(tuán)隊(duì)規(guī)模的平方。so，技術(shù)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模需要控制，人數(shù)過多的話需要考慮分拆。
2.3
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技術(shù)需要與業(yè)務(wù)高度融合，需要培訓(xùn)懂業(yè)務(wù)的技術(shù)專家，切忌離開業(yè)務(wù)空談技術(shù)。
2.4
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十人以上技術(shù)團(tuán)隊(duì)可以采取輪崗來提高大家的技術(shù)熱情和技術(shù)廣度，但需要做好崗前培訓(xùn)，尤其對(duì)于技術(shù)門檻較高的崗位。
2.5
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理解事故和問題的區(qū)別。事故需要立刻解決，而問題是要找到事故的原因。
2.6
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以價(jià)值為導(dǎo)向，建立需求管理閉環(huán)，給業(yè)務(wù)需求方設(shè)定信用分，價(jià)值預(yù)估，上線后進(jìn)行價(jià)值驗(yàn)證以判定價(jià)值達(dá)成率，從而直接影響信用分。
2.7
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面試可以采取行為面試法，即給予實(shí)際案例看其解決問題的專業(yè)能力和思維能力。
2.8
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技術(shù)團(tuán)隊(duì)超過 300 人需要建立職業(yè)發(fā)展體系、能力發(fā)展體系以及培訓(xùn)發(fā)展體系。
2.9
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技術(shù)管理者需要發(fā)展三方面能力：專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以通用能力（溝通能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、責(zé)任心等）。
3
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關(guān)于作者
颯然 Hang，《Java 工程師修煉之道》作者。重度 Java 使用者，專注于 JavaEE、系統(tǒng)架構(gòu)、分布式等后端技術(shù)。維護(hù)博客 (https://www.rowkey.me/)
目前在關(guān)注技術(shù)管理、企業(yè)效能提升相關(guān)工作。
喜歡研究各種框架和開源軟件的實(shí)現(xiàn)，偶爾自己造個(gè)輪子。
推崇 Java，但也不排斥其他技術(shù)，選擇最合適的才是最好的。
欣賞實(shí)時(shí)求是，懂就是懂，不懂就是不懂的踏實(shí)技術(shù)人。
寫博客是對(duì)自己零散知識(shí)點(diǎn)的總結(jié)和備忘，能夠幫到別人則更好。
相信技術(shù)改變世界^_^
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總結(jié)
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