颯然Hang

讀完需要

5

分鐘

速讀僅需 2 分鐘

引言：去年以及今年由于工作需要，參加了公司請的美國管理協會的《高價值經理人》及敏捷 OKR 績效管理的培訓課程，此外也閱讀了《格魯夫給管理人的第一課》、《架構即未來》、《技術管理之巔》、《OKR：源于英特爾和谷歌的目標管理利器》幾本書。總體來看很多管理的理論其實日常自己也在實踐，不過這些書的確讓自己形成了自己的管理體系，能夠有序有法的進行一些管理實踐。本文從通用管理和技術管理兩部分總結其中最讓自己感到受用的幾點心得。

1

? ?

通用管理

1.1

? ?

管理是推，領導是拉，領導設定目的地和通往目的地的路線圖，管理設法達到目的地。

1.2

? ?

有效的管理是在期望的時間以可能的最低成本完成期望的品質。

1.3

? ?

任何工作都有產出，需要設定好指標衡量產出。疏與度量注定事情永遠不會改變。

1.4

? ?

在一件事情越早的環節發現問題那么解決問題的成本就越小。

1.5

? ?

作為管理人員，要去做高杠桿率的事情，比如傳授技能、知識、價值觀等。

1.6

? ?

會議分為兩種：過程導向會議和任務導向性會議。

前者是規律化的，是有必要的，可以選擇效率高的方式；后者是臨時的，需要盡量減少此種會議。

1.7

? ?

凡是有會議每個參會者都要有會議記錄，可以防止開會的時候開小差。

1.8

? ?

全體會議一定要有一個主持者，避免陷入兩人交談。主持者最好是一個職位較高的人，可以避免同級全體綜合征。

1.9

? ?

規律周期性的一對一溝通是非常有必要的，尤其是對于不喜歡主動溝通的屬下。

1.10

? ?

需要建立有效溝通機制和處理問題的模式，如例會，避免下屬缺乏反應問題的渠道而抱怨。

1.11

? ?

將員工可以劃分為四象限，不同的人適用的管理方法是不一樣的。

對于第一象限的人，需要提供其更多的機會，做好適當的監督即可；對于第二象限的人需要給予工作上的指導，使其能夠走到第一象限；對于第三象限的人，需要解決其心理問題；對于第四象限的人則需要談話改進。

總體來說，要做第一和第二象限的人。堅決杜絕成為第四象限的人。

1.12

? ?

需要根據工作成熟度的不同，適當的干涉下屬工作，做好必要的監督。

1.13

? ?

可以把權利下放，但必須對其結果承擔所有的責任。把贊揚留給團隊，承認失敗并公開的承擔責任。

1.14

? ?

推行某種制度/規范的時候合理的做法是先降一個力度，等適應后再 100%推行。

1.15

? ?

敏捷性組織有利于可擴展的組織架構。

1.16

? ?

亞馬遜的兩張比薩餅團隊：任何一個團隊的規模不能大過兩張比薩所能喂飽的人數，超過則需要拆分。

1.17

? ?

AKA（All Know All Things）。要營造一種公開、公平的氛圍，不搞遮遮掩掩的事情，讓大家都知道所有的事情。

1.18

? ?

混血性組織（組織之間有人員交叉，在不同的組織中擔任不同的角色）需要雙重匯報。

1.19

? ?

決策權利不能僅僅靠職位決定，還需要考慮專業技能和知識。

1.20

? ?

使用 KPI 做績效考核如果遇到諸如難以打分、溝通不暢、抱怨強制分配等問題可以采用 OKR 做考核管理。

1.21

? ?

借鑒 Google，可以采取半年績效考核（自評+他評）+OKR->總分的方式做考核。

其中采取半年的節奏是一方面是為了和 OKR 季度回顧的頻率錯開，另一方面對于某個重大失誤可以憑借后續的其他貢獻做中和；自評是需要自己陳述考核周期內的工作，他評需要被考核人邀請和自己工作相關的 n 個人給自己打分/評價；OKR 部分的最終得分只是作為參考；總分最后由直屬 Leader 綜合考慮幾個方面打出。

2

? ?

技術管理

2.1

? ?

公司不同時期的重點技術工作

• 初創期：開發產品原型，做技術儲備

• 發展期：保障產品升級、制定技術服務體系，處理業務部門的需求和抱怨

• 成熟期：技術產品創新效率的提升

2.2

? ?

布魯克斯定律，研發者的生產力隨著團隊規模的增加而減少。

努力的成本是團隊規模的平方。so，技術團隊的規模需要控制，人數過多的話需要考慮分拆。

2.3

? ?

技術需要與業務高度融合，需要培訓懂業務的技術專家，切忌離開業務空談技術。

2.4

? ?

十人以上技術團隊可以采取輪崗來提高大家的技術熱情和技術廣度，但需要做好崗前培訓，尤其對于技術門檻較高的崗位。

2.5

? ?

理解事故和問題的區別。事故需要立刻解決，而問題是要找到事故的原因。

2.6

? ?

以價值為導向，建立需求管理閉環，給業務需求方設定信用分，價值預估，上線后進行價值驗證以判定價值達成率，從而直接影響信用分。

2.7

? ?

面試可以采取行為面試法，即給予實際案例看其解決問題的專業能力和思維能力。

2.8

? ?

技術團隊超過 300 人需要建立職業發展體系、能力發展體系以及培訓發展體系。

2.9

? ?

技術管理者需要發展三方面能力：專業能力、領導能力以通用能力（溝通能力、執行力、團隊協作、責任心等）。

3

? ?

關于作者

颯然 Hang，《Java 工程師修煉之道》作者。重度 Java 使用者，專注于 JavaEE、系統架構、分布式等后端技術。維護博客 (https://www.rowkey.me/)

• 目前在關注技術管理、企業效能提升相關工作。

• 喜歡研究各種框架和開源軟件的實現，偶爾自己造個輪子。

• 推崇 Java，但也不排斥其他技術，選擇最合適的才是最好的。

• 欣賞實時求是，懂就是懂，不懂就是不懂的踏實技術人。

• 寫博客是對自己零散知識點的總結和備忘，能夠幫到別人則更好。

• 相信技術改變世界^_^

?

億級流量 | 螞蟻金服分布式事務實踐解析

?

《程序員修煉之道（第2版）》！屹立20年王者歸來！

?

CTO丟給我中臺總結：阿里的“數據+業務”雙中臺架構

?

阿里P9專家右軍：以終為始的架構設計

中生代技術社區提供內推服務，對應BAT，網易，頭條等大廠對接到用人部門，

有需求請添加群合伙人大白的微信

申請備注（姓名+公司+技術方向）才能通過哦！

? ?END ? ?? #接力技術，鏈接價值#

快長按二維碼▲關注我啊魂淡

總結

以上是生活随笔為你收集整理的CTO总结的管理30条军规的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

如果覺得生活随笔網站內容還不錯，歡迎將生活随笔推薦給好友。