近期與全球最優秀的幾個團隊探討人力資源數字化的問題時，發現大家對如何將人力資源數字化的生意做得像人力資源管理咨詢那么大，如何找到最高決策者心動的切入口苦惱不已。盡管當下數字化正如火如荼，但人力資源數字化似乎還是掛羊頭賣狗肉，做成了以前的信息化，無非過去是本地部署，現在是云服務，這顯然難以說服對經營結果負責的人買單。

人力資源管理作為一門新興科學，只有50年左右的歷史，很多方面還不夠成熟，其最大缺陷在筆者看來是它與企業經營相去甚遠，講起來，道理上都影響了經營的這個、影響了經營的那個，但一旦需要精準解釋經營現象往往只能籠統地描述：“組織有問題”、“激勵有問題”、“人才有問題”等等。如果人力資源管理能像財務那樣可以用杜邦分析模型清晰地指明企業經營結果的因果聯系豈不是就能較準確地證明人力資源管理工作質量與企業經營結果的直接聯系？帶著這個問題，筆者查閱了國內外文獻暫時沒能尋找到比較合用的參考答案，便嘗試提出全新的理論模型便于指導實踐，筆者命其名為“組織生產力數字模型”。

該模型可能是人力資源數字化的最佳入口，不僅適用于咨詢公司（乙方），更可被廣大實體企業（甲方）使用。

1. 意義

筆者認為人力資源管理工作的本質目的是解放組織生產力，不過想要能解放，就得先能衡量，組織生產力數字模型提供了這條路徑，打開了“解放”的大門，它使組織能夠看出每一個人的貨幣價值。

A. 使人力資源工作能夠從描述管理現象到解釋經營結果

i. 現狀是人力資源工作只能描述組織現象。

因為過去對人力資源工作成效的評價都是割裂的，比如從勞動效率角度分析，從報酬與產出角度分析，從人力成本角度分析等等幾十個指標各自分析得出各部分的結論，缺乏統一整體的邏輯和分析方法，企業為什么取得一定的經營結果與人力資源管理工作看似有關又難以準確解釋關系是什么，是因為招聘及時率不到78.9%？講不清！講不清的時候就只能憑感覺，好像做了很多事，好像響應老板很及時，好像做的表格好看、PPT美觀，就是不知道有沒有高價值的結果。

ii. 組織生產力數字模型準確解釋經營結果。

組織生產力數字模型從組織對人才的投入產出出發，構建統一完整的財務指標體系，將人力資源管理工作與企業經營結果直接關聯，最終反映在人才的投入產出上，使人力資源工作能像財務工作一樣，直接看出改善哪個指標就能影響期待的財務結果，能夠準確解釋經營現象。

B. 使人力資源部門從組織邊緣地帶來到組織核心地帶

i. 現狀是人力資源部門被當成個“太監”。

因為過去的人力資源部門工作難以衡量最終價值，所以長期以來大都充當“大內總管”的角色，以服侍好“君王”為己任，以領導的喜好為正確的事情，可能大多數精力都放在利益平衡、爾虞我詐的職場生存規則上，領導喜歡比對組織有利要重要得多。明智的最終決策人嘴里不說，心里都清楚得很，所以下意識地也不會將人力資源部放在核心地位。

ii. 組織生產力數字模型是決策者所需的作戰地圖。

組織生產力數字模型將人力資源工作以財務結果的形式表達出來，使最終決策人能夠清晰地理解哪些人力資源管理工作直接導致了哪些財務結果，促成了董事長或總經理對人力資源部門工作的高度重視，決策者們可以像使用杜邦分析模型一樣使用該模型指揮作戰。

C. 使人力資源數字化工作成為企業數字化轉型的核心要件

i. 現狀是人力資源數字化重要不緊急。

當下的人力資源數字化幾乎就是將上世紀八九十年代的信息化及其“玩法”用云技術重新“裝修”了一下拿出來販賣，大都用來滿足幾十年來還沒來得及實施信息化的企業，其價值僅停留在即時、共享、安全。盡管云服務其背后可孕育的新商業模式很多，但在老玩法下也只是烏托邦，難以快速成為一門新生意。諸此種種使人力資源數字化注定變成“盲人按摩”，保健一下挺好，閑下來再上也來得及，對于最高決策者來說，成本中心的事情必然重要不緊急。

ii. 組織生產力數字模型指導下的人力資源數字化重要且緊急。

數字化的意義在于促成企業的商業模式革新，滿足企業追求經營穩定性的需求，幾十頁的書面報告顯然是解決不了問題的，但盲目地上信息系統又會南轅北轍，通過數字化，企業要能夠快速發現導致經營結果的原因，及時作出需要的調整。組織生產力數字模型能夠幫助企業明確每一個人才在組織中的貨幣價值，以及產生這些貨幣價值的動因，所以由它指導的人力資源數字化不再是錦上添花，而是雪中送炭，幫助企業實現最佳組織生產力。

2. 組織生產力數字模型

組織生產力數字模型是筆者提出利用幾種主要的人力資源指標之間的關系來綜合地分析企業的組織生產力狀況的模型。具體來說，它是一種用來貨幣化分析人才價值，從人才角度評價企業績效的一種方法。其基本思想是將企業人才收益率逐級分解為多項人力資源指標乘積，這樣有助于深入分析比較企業人才價值及經營業績。

A. 指標體系說明：

B. 提高組織生產力的方法：6提高1降低

策略的盲目使用可能帶來一定的負面影響，比如一味地降低人均投入就有可能導致資源傾斜率或業務人均投入的降低從而導致人才收益率的下降，降低組織生產力。

組織生產力數字模型在本質上將組織中人才的能力、發揮能力所需的條件、動力用體系化的貨幣單位表示了出來，可能會顛覆原有的人力資源管理體系，一改過往理論化、感性化的方法論時代，使管理者和決策者能夠準確掌握人力資源管理工作的每一個動作的實際經營價值，人們將重新認識人力資源管理，它其實是一場經營活動！

不從經營出發，實現經營改善的數字化都只建議遠觀而不可褻玩焉~

用友摩天

總結

以上是生活随笔為你收集整理的人力资源数字化的入口——组织生产力数字模型的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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