前幾天，騰訊和“老干媽”大戰，全網吃瓜，盛況空前。

網友高呼：鵝老板，你們法務部該換換人了！讓“干媽”幫你挑個良人吧！

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事實上，不管是“鵝廠”這樣的成熟企業還是創業企業，怎樣用人都是企業CEO重點考慮的一件事。

我在圍觀“逗鵝冤”時，偶然看到一個2015年的帖子：

今天，我就買瓶老干媽吃一口甜瓜，說說“創業公司用人”的那些事吧！

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招人

相對成熟企業，創業公司在許多方面尚處于摸索階段，這必然導致其在招人、用人時遇到的問題更多。

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1.抓“壯丁”為主

創業公司早期業務很不確定，因為成立時間短，距離盈利也比較遙遠，業務模式屬于邊推進，邊探索。

企業從上到下的重心都在業務上，要求所有人適應變化快，學習快。

因此，在招人上花的心思就較少，基本以抓“壯丁”為主。

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2.變化是常態

大多數員工都反感老板的指令變來變去，而創業公司最大的問題就是——變化是常態。

普通員工的思維，就是你給我一個任務，或給我一個目標，我去干就好了，按部就班地走。但對于創業公司來講，市場是動態變化的，需要根據變化來調整策略。所以，很可能一周前定下的目標，在執行到一半時就取消或修改，這是再正常不過的事情了。

如果企業主與就業者不能認識到這一點，在實際工作中就往往處于“互相傷害”的狀態。員工抱怨老板“變來變去”，而老板對員工的指責，借用錢鐘書老先生的那句話來說就是“你不討厭，可你這個人全無用處”。

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用人

開源節流是創業公司的頭等大事，且重點是“節流”。至少確保讓企業先“活下來”，再“謀發展”。而在企業經營成本中，人力成本占了非常大的比重，因此，怎樣合理配置人員是創業公司首要考慮的問題。

然而創業公司面臨的一個共同問題，就是平時事沒有那么多，人員大都閑置，事一旦來了，人手又不夠。因此，對于創業公司來說，一成不變的用人方式顯然無法對抗這種不確定性。建議從以下三方面切入。

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1.核心崗位，找一流人才做

我見過太多公司核心層跟CEO心思不一致的現象，還有很多企業的核心人員對公司和老板滿滿的不認同。

怎樣避免這種現象？CEO應該注意規避這些用人雷區：

a.出于投資需求，為了圓商業計劃書的完美故事而找對應履歷的人。

b.核心崗位人員寧缺勿濫，不管你有多艱難，核心崗位都必須找一流人才做。這幾年創業發現雖然為優秀人才支付的薪資會高一些，但他們給團隊帶來的回報是巨大的。

c.凡是需要浪費你大量口水，苦口婆心勸他干活的優秀人才，不管他原來履歷多么光鮮，都盡快請走。因為真正靠譜的人，無需你多費口舌。奉勸各位，不要把跟人的斗爭當作管理，優秀的人其實不會占用CEO太多精力。

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2.常規化工作，找普通員工做

一位朋友跟我吐槽，說他公司的CEO各種不靠譜，一會讓他干運營，一會讓他干行政，一會讓他干招聘，一會讓他干抖音，一會又要找1000個KOL。

“好像世上的事多簡單一樣。”

剛開始我覺得這位同學很討厭，上班“要么狠，要么忍，要么滾”，但我還是耐心地聽他說完。同時心里想，他口中的CEO好像大多數創業公司都這樣？

這是一筆學費：

a.盡量讓企業的工作流程標準化、模式化，做到招普通員工也能做。

b.“拍腦袋”決策最終會把員工的精氣神都消耗光，應根據數據反饋作出科學合理的決策，再調整工作內容。

c.盡量給員工明確中長期職責定位，工作職責的頻繁變動只會讓員工積蓄越來越多的負能量。

d.CEO對自己也要有足夠克制，克制自己的“拍腦袋”需求。

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3.告別因人設崗，找兼職人員做

今天有位CEO通過《云隊友品牌LOGO設計過程全揭秘》，高贊我們云隊友的Logo設計，問我是怎么做到的。

眾所周知，創業公司都有人手不足的時候，但大家又想把事做好，因此如何以最少的人力來完成最多的工作，是創業過程中需要攻克的難關。

我的建議是，轉變用人方式，可將“人崗匹配”變為“時間和任務匹配”，多用兼職，這將大大減少企業用人成本，達到人力運作的最大效果。

a.大大降低企業運營成本。

現在我們團隊有什么任務都會在“云隊友”上先招人試試看，目前公司60%是全職，40%是云隊友兼職。企業的運營成本從200萬一個月，現在已經縮小到50萬一個月。

b.協作氛圍和效率都理想。

其實兼職人員對工作更加珍惜，交付的工作都會按時按質完成；同時，遠程協作的工作氛圍也很融洽，比如我們公司的遠程HR，工資3000元/月，每天干1-2小時，但每個月都會買點花寄到公司來。

c.長期合作性價比極高。

用“云隊友”遠程性價比最高的就是長期合作，對于企業來說，找到一位有執行力的兼職人員，能在確保工作效率的同時，最大限度地降低管理成本。

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留人

很多CEO花大量心思考慮“如何用人”，其實在此之前應首先考慮好“如何留人”，如何讓大家愿意留在你的團隊跟你奮斗。

1.給予好的待遇

我一直認為一流的人才必然待在一流的大公司，因為在那里他們最不容易受委屈，不管是待遇還是工作環境。

要獲得一流人才，首先不能讓他吃虧，那么就不能讓他犧牲生活加入一家創業公司。但是有不少創業公司老板，往往一廂情愿地讓別人大幅降低薪資而拿股份。

讓別人降低生活水準的入職，在錢上讓別人吃虧，別人總會在事上讓你吃虧。

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2.早期共識比管理重要

大多數創業公司的管理很容易失敗。

CEO往往把跟人的對抗，誤當作管理，把大量精力消耗在這種沒有意義的事上，導致企業越“管”越亂，越亂越“管”。運用這種管理方式的企業不可能看到自下而上的創新機會，有的只是自上而下的威壓而已。

創業過程中，只有團隊有共識地推進才是可持續的，也將促進團隊整體不斷創新，由此帶來的良好結果反過來又會促進團隊達成更多共識，形成更強的凝聚力。采用這種管理方式之后，云隊友的業績每個月都在翻倍增長。

那怎樣才能建立團隊共識呢？

a.建立共同的目標指標；

b.共同參與決策，達成大家都認同的評估方式；

c.少罵人，共享共擔，沒有人愿意待在一個滿是負能量的團隊；

d.寧愿自己苦逼點，多想想辦法，多扛些外部的壓力。

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3.謹慎培養人

一個朋友的公司終于盈利了，他信心滿滿地表示打算招幾個產品經理，“自己帶”。

當時我在想，這坑很大要交一大筆學費！換個職位你就能理解了，你聽說過哪家企業的程序員是CEO從零開始培養起來的？！

技術與產品方面，最好找熟手，有像我朋友這種“自己帶產品經理”想法的CEO，我問你下面幾個問題：

a.你真認為自己有能力帶么？

b.你們企業有產品研發的氛圍么？如果沒有怎么帶？

c.一個產品經理的學費是靠企業不斷試錯堆出來的，可能要500萬、1000萬甚至2000萬，這樣昂貴的學費你交得起么？！

d.人家把你的公司當跳板，只待半年一年就去大公司了，到時你怎么辦？付出的成本怎么收回？

e.作為CEO的你精力那么不值錢么？還有精力跑去帶人！為什么不招個熟手？

創業公司在商業模式還沒有起來之前，應該把所有精力都花在對商業模式的增長有幫助的事上，盡量干能拿到結果的事。

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最后

讓員工忙得像陀螺一樣不停轉動并沒有意義，這只是讓企業原地打轉的轉速更快而已。低效的用人方式無法帶給企業高效、可持續的成果。

企業剛開始很多事情都有賭的性質，做好了商業分析，只是拿到部分確定的信息，但依舊在賭很多不確定的信息。

既然如此，用人的方式也應更加面向不確定性。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的创业公司，怎么用人更划算？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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