前言

無規(guī)矩不成方圓。—— 《孟子·離婁上》

作為程序員的我，以前這個(gè)從來沒有聊了解過程序員考核，我以前待過的公司，程序員崗位從來沒有進(jìn)行過考核。可能是非專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)公司，也可能是領(lǐng)導(dǎo)不懂管理技術(shù)人員。雖然有聽說KPI考核，但實(shí)際上我并沒接觸過這類考核，所以基本上拿的都是很低的固定工資。后來嘛，跳了幾次槽，終于迎來一種比較專業(yè)的考核制度。在這種考核制度下，我感覺考核方式不夠理想，只有扣錢，沒有獎(jiǎng)勵(lì)，心里還是有一點(diǎn)點(diǎn)忐忑不安。于是我就在思考，什么樣的考核制度才最簡單有效，正確考核程序員的方式又是什么?

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問題

常見績效考核有哪些方式？

績效考核方式很多，總結(jié)本人認(rèn)為最常用，最有效的四種考核方式。

KPI

解釋：Key Performance Indicator的簡寫，關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

僅用績效分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)個(gè)人能力。

優(yōu)點(diǎn)

• 統(tǒng)一目標(biāo)。
• 督促員工的工作效率與工作結(jié)果。

缺點(diǎn)

• 完全自上（管理層）而下（基層）進(jìn)行的。
• 盲目追求績效，不一定能達(dá)到想要的結(jié)果。
• 抑制員工的積極性。

OKR

解釋：Objectives and key results的簡寫，目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。

根據(jù)員工自己定制的目標(biāo)，通過關(guān)鍵結(jié)果來評(píng)定個(gè)人能力。

優(yōu)點(diǎn)

• 自由設(shè)計(jì)自己的短期目標(biāo)。
• 提高員工的積極性。
• 與薪酬或獎(jiǎng)金無關(guān)。
• 既能自下而上，又能自上而下進(jìn)行的。

缺點(diǎn)

• 只有目標(biāo)與關(guān)鍵成果，缺少過程。
• 容易產(chǎn)生目標(biāo)分歧。
• 容易單一角度去定制目標(biāo)，無法調(diào)用人的主觀能動(dòng)性。

延伸：

KPI是別人叫我做事。

OKR是我們想實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

OGSM

解釋：Objective（目的）、Goal（目標(biāo)）、Strategy（策略）、Measurement（測量）的簡寫。

根據(jù)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)與員工，分別制定一個(gè)完整而詳細(xì)的長短目標(biāo)，通過共同實(shí)現(xiàn)長短目標(biāo)，來評(píng)定團(tuán)隊(duì)與員工的能力。

優(yōu)點(diǎn)

• 長遠(yuǎn)計(jì)劃實(shí)施工作計(jì)劃。
• 注重連貫性，企業(yè)各層次角色目標(biāo)有關(guān)聯(lián)性。
• 既能自下而上，又能自上而下進(jìn)行的。

缺點(diǎn)

• 消耗大量精力與時(shí)間去協(xié)調(diào)工作。
• 不容易改變當(dāng)前目標(biāo)。

延伸：

OKR適合個(gè)人員工。

OGSM適合部門管理層策略。

360 Degree Feedback

解釋：360度反饋評(píng)價(jià)法。

通過不同層面的人員對(duì)員工的工作態(tài)度，工作質(zhì)量等多方面的評(píng)價(jià)，來評(píng)定員工的個(gè)人能力。

優(yōu)點(diǎn)

• 多個(gè)方面考察個(gè)人能力。
• 促進(jìn)人與人之間交流，認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)。
• 避免單個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的偏見。

缺點(diǎn)

• 評(píng)價(jià)對(duì)象較為廣泛，上級(jí)、同事、下屬和客戶。
• 評(píng)價(jià)周期比較長，難度較大。

程序員績效考核有哪些方面？

考核內(nèi)容不宜復(fù)雜，一是繁瑣，沒有效率，二是考核標(biāo)準(zhǔn)范圍，要精準(zhǔn)定位。

本人認(rèn)為主要四個(gè)方面評(píng)估即可。

• 工作態(tài)度

是否服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的工作任務(wù)，積極履行工作職責(zé)。

是否文明用語，耐心回答工作問題。

是否愛護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，不輕易損壞硬件設(shè)備。

是否與團(tuán)隊(duì)保持良好合作，幫助同事解決現(xiàn)有問題。

• 工作效率

是否按時(shí)完成工作任務(wù)。

注意每個(gè)職位的分工是否合理，每個(gè)職位完成了多長時(shí)間和多少工作。

注意每個(gè)職位的工作職責(zé)，避免互相推卸責(zé)任。

• 工作質(zhì)量

是否誠實(shí)編碼，不造假。

是否符合軟件設(shè)計(jì)規(guī)范。

是否如實(shí)將需求實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。

是否編寫開發(fā)文檔。

是否編寫單元測試。

是否低代碼出錯(cuò)率。

代碼出錯(cuò)率要確定是否是產(chǎn)品邏輯還是代碼邏輯。

是否應(yīng)用性能是否達(dá)標(biāo)。

• 個(gè)人創(chuàng)新能力

是否克服某些業(yè)務(wù)上的技術(shù)難題，提供有效的解決方案。

是否能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存業(yè)務(wù)上的技術(shù)缺陷。

是否能節(jié)約開發(fā)成本。

延伸：

揭密華為、阿里、騰訊、美團(tuán)等企業(yè)的職級(jí)薪酬體系_騰訊新聞?new.qq.com

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建議

專業(yè)的人請(qǐng)找專業(yè)的人來建立考核制度，最好在下屬與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間協(xié)商的基礎(chǔ)上制定考核制度，避免形式主義的考核制度，否則只會(huì)適得其反，影響程序員的工作態(tài)度。

績效不好需要了解根本原因，分清責(zé)任，避免避免讓程序員背黑鍋。

將研發(fā)的產(chǎn)品功能與產(chǎn)品的利潤聯(lián)系起來，給予程序員適當(dāng)?shù)姆旨t（非績效獎(jiǎng)金），提高程序員的積極性。

單一的考核方式不能客觀評(píng)估一個(gè)程序員的工作能力，需要運(yùn)用多種考核方式來綜合評(píng)估。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的程序员绩效总结_闲聊程序员的绩效考核的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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