前言

無規矩不成方圓。—— 《孟子·離婁上》

作為程序員的我，以前這個從來沒有聊了解過程序員考核，我以前待過的公司，程序員崗位從來沒有進行過考核。可能是非專業的互聯網公司，也可能是領導不懂管理技術人員。雖然有聽說KPI考核，但實際上我并沒接觸過這類考核，所以基本上拿的都是很低的固定工資。后來嘛，跳了幾次槽，終于迎來一種比較專業的考核制度。在這種考核制度下，我感覺考核方式不夠理想，只有扣錢，沒有獎勵，心里還是有一點點忐忑不安。于是我就在思考，什么樣的考核制度才最簡單有效，正確考核程序員的方式又是什么?

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問題

常見績效考核有哪些方式？

績效考核方式很多，總結本人認為最常用，最有效的四種考核方式。

KPI

解釋：Key Performance Indicator的簡寫，關鍵績效指標法。

僅用績效分數評價個人能力。

優點

• 統一目標。
• 督促員工的工作效率與工作結果。

缺點

• 完全自上（管理層）而下（基層）進行的。
• 盲目追求績效，不一定能達到想要的結果。
• 抑制員工的積極性。

OKR

解釋：Objectives and key results的簡寫，目標與關鍵成果法。

根據員工自己定制的目標，通過關鍵結果來評定個人能力。

優點

• 自由設計自己的短期目標。
• 提高員工的積極性。
• 與薪酬或獎金無關。
• 既能自下而上，又能自上而下進行的。

缺點

• 只有目標與關鍵成果，缺少過程。
• 容易產生目標分歧。
• 容易單一角度去定制目標，無法調用人的主觀能動性。

延伸：

KPI是別人叫我做事。

OKR是我們想實現的目標。

OGSM

解釋：Objective（目的）、Goal（目標）、Strategy（策略）、Measurement（測量）的簡寫。

根據企業、團隊與員工，分別制定一個完整而詳細的長短目標，通過共同實現長短目標，來評定團隊與員工的能力。

優點

• 長遠計劃實施工作計劃。
• 注重連貫性，企業各層次角色目標有關聯性。
• 既能自下而上，又能自上而下進行的。

缺點

• 消耗大量精力與時間去協調工作。
• 不容易改變當前目標。

延伸：

OKR適合個人員工。

OGSM適合部門管理層策略。

360 Degree Feedback

解釋：360度反饋評價法。

通過不同層面的人員對員工的工作態度，工作質量等多方面的評價，來評定員工的個人能力。

優點

• 多個方面考察個人能力。
• 促進人與人之間交流，認識自己的優缺點。
• 避免單個評價對象的偏見。

缺點

• 評價對象較為廣泛，上級、同事、下屬和客戶。
• 評價周期比較長，難度較大。

程序員績效考核有哪些方面？

考核內容不宜復雜，一是繁瑣，沒有效率，二是考核標準范圍，要精準定位。

本人認為主要四個方面評估即可。

• 工作態度

是否服從上級領導交代的工作任務，積極履行工作職責。

是否文明用語，耐心回答工作問題。

是否愛護公司財產，不輕易損壞硬件設備。

是否與團隊保持良好合作，幫助同事解決現有問題。

• 工作效率

是否按時完成工作任務。

注意每個職位的分工是否合理，每個職位完成了多長時間和多少工作。

注意每個職位的工作職責，避免互相推卸責任。

• 工作質量

是否誠實編碼，不造假。

是否符合軟件設計規范。

是否如實將需求實現轉化。

是否編寫開發文檔。

是否編寫單元測試。

是否低代碼出錯率。

代碼出錯率要確定是否是產品邏輯還是代碼邏輯。

是否應用性能是否達標。

• 個人創新能力

是否克服某些業務上的技術難題，提供有效的解決方案。

是否能發現現存業務上的技術缺陷。

是否能節約開發成本。

延伸：

揭密華為、阿里、騰訊、美團等企業的職級薪酬體系_騰訊新聞?new.qq.com

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建議

專業的人請找專業的人來建立考核制度，最好在下屬與上級領導之間協商的基礎上制定考核制度，避免形式主義的考核制度，否則只會適得其反，影響程序員的工作態度。

績效不好需要了解根本原因，分清責任，避免避免讓程序員背黑鍋。

將研發的產品功能與產品的利潤聯系起來，給予程序員適當的分紅（非績效獎金），提高程序員的積極性。

單一的考核方式不能客觀評估一個程序員的工作能力，需要運用多種考核方式來綜合評估。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的程序员绩效总结_闲聊程序员的绩效考核的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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