最近被“Homebrew作者因為不會在白板上翻轉二叉樹而被谷歌面試拒絕”這事各種刷屏，知乎、Quora都是熱門問題，連LeetCode都專門增加了這道題。

說到面試這種事，一般網上討論的熱點都是如何去應對面試的方法技巧，很少有文章去講如何面試別人，而在工作幾年后，去面試別人很有可能變成日常工作的一部分，而大多數時候是沒有經過什么培訓就被趕鴨子上架了，只能是自己逐步摸索。所以一直想整理總結一下如何去面試程序員。

找什么樣的人

招聘的本質，就是需要找到適合團隊的人。所以在招聘面試前，首先要想清楚，團隊需要的是什么樣的人，對候選人需要有哪些基本要求。后面的面試，就是看候選人是不是滿足這些要求。

一般招開發人員，我的基本要求是：

• 當前技能是不是滿足團隊要求
• 是不是有較強的學習能力，在未來可以繼續成長
• 是不是有很好的自我驅動力，不需要跟在屁股后面催著干活
• 團隊協作，是不是能融入團隊

篩選簡歷

在明白自己要找什么樣的人，對候選人有什么樣的要求后，就可以根據這些要求來篩選簡歷。篩選簡歷是第一步，從簡歷上可以大致對候選人有個了解，并且過濾掉明顯不合適的候選人。在篩選簡歷時，我一般會重點關注這幾點：

技術方向
雖然理論上來說，技術思想都是相通的，但是真要做開發，差別還是有一些的，比如我是招.Net開發人員，一般不會考慮Java的。但這不是絕對的，如果學習能力強，這并不是太大的問題。

項目經驗
從簡歷上描述的項目經歷，可以大概看出求職者之前的開發方向，經驗水平，比如我要招大型網站開發人員，如果簡歷上的項目經歷都是辦公OA等企業開發項目經歷，那么基本上是不適合的。另外參與過的項目和擔任的角色也能側面反映開發者水平，同時項目經歷也是面試時提問的一個重要依據。

工作經歷
工作經歷一般指的是換過幾家公司，根據每一家公司呆過的時間長短和職位，能側面反映求職者的心態，如果工作變換頻繁，每次工作時間都很短，那么說明這個人可能比較浮躁；如果面試者在公司的職位一直是在上升，那么也能側面說明一些能力。

開源項目
有參加過開源項目絕對是重要的加分項，如果簡歷上有github賬號，必然要上去查看一下ta貢獻過的項目代碼，代碼風格質量，關注的項目是什么。

薪資水平
薪資是實力的一個側面反映，不一定準，但是可以作為篩選的一個可選依據。一個簡歷寫起來很牛的候選人，工資要求四五千，這就值得懷疑了。

年齡
年齡和所謂青春飯無關，首先要招聘的目標崗位哪個年齡段更有優勢，然后要看候選人的年齡和其工作經歷是不是匹配。如果說做了十年程序員，所有的項目經歷還只是做簡單的數據庫增刪查，所謂十年經驗也不過是一年經驗重復十次。

筆試機試

對于程序員的面試，一個最基本的要求就是要有基本的編程能力，筆試機試自然是最簡單直接的方式，可以簡單直接的甄別候選人的編程水平。

筆試的話，一般只適合校園招聘這種一下子大量簡歷，又沒有條件上機測試，這種情況下只能用筆試快速篩選出來一部分，然后再安排面試或者機試。

對于實際的工作中，不太可能用紙和筆寫代碼，所以上機測試是蠻好的方式，可以盡可能的模擬實際工作中的情況，完整的觀察候選人如何去編碼、調試、優化自己的代碼。在機試時有些注意事項：

題目盡可能通用，不要太偏，時間和難度也要適中。例如可以考一些字符串操作的算法。

應該讓候選人可以查詢幫助文檔，不要因為只是忘記了一個函數名字而導致無法繼續進行。而且合理的運用幫助文檔也是一種必備技能。但不應使用網絡搜索引擎，否則都能直接找到答案了。

中間可以去給予必要的引導和提示。有時候候選人因為緊張和壓力而導致卡在一些地方不能繼續，這時候可以給予一些幫助，并觀察候選人在這過程中的表現。

原來我在飛信Team的時候，我們剛開始面試必做的一道機試題就是做一道CSV文件解析的題目，那題滅人無數，肯定也有不少誤傷的，但是能順利做出來那道題的那撥人，編程功底都非常好，后來都是團隊的中流砥柱。

還有像Thoughworks的面試，面試前先給你發機試題，完成后郵件發過去，根據代碼質量決定要不要面試。面試的時候，很重要的一環就是面試官和候選人一起，基于完成的代碼，完成升級版的需求。通過對需求的變更，觀察候選人的設計和應變能力，同時也通過公共編碼，觀察候選人的團隊協作能力如何。

對筆試和機試的使用，需要合理的運用，因為這種方式很容易導致一部分候選人的反感和排斥。搞不好人家就會去發微博了：“我寫的Homebrew辣么多人在用，結果被你一道上機題給擋住了！”。

面試

面試環節對面試官的要求很高，需要在較短的時間內對于候選人有個相對客觀的了解，并有個明確的是否錄用的結果。關鍵就是要盡可能多了解候選人，并且判斷對方是不是團隊所需要的人。這些年來，我自己總結的一些面試方法：
1. 尊重候選人，平等對待，盡可能讓候選人能真實展現其優點和缺點
2. 盡量基于候選人做過的事情和熟悉的領域去提問，避免預設一些固定的問題去提問
3. 對于候選人做過的事情去深入了解細節，從而推斷他做事的風格和態度
4. 通過一些非技術問題去觀察候選人性格特點，看是否能融入團隊

一般來說，我主要是通過這些問題和步驟。

營造輕松的氛圍
被面試的人一般多少是會有些緊張的，一個人在非常緊張的狀態下，是比較難正常發揮其真實水平，所以如果想要有好的面試效果，就要盡量在面試過程中營造一個相對輕松的環境，讓候選人可以真實的展現自己，從而更好的了解其真實的水平。

在開場的時候，面試官可以先做自我介紹，介紹下公司和團隊，甚至可以聊聊天氣路況等話題，讓候選人盡快消除緊張感，進入角色。

另外還有些小細節也是可以注意的，比如給候選人倒杯水，適當調整空調溫度，這些會人感覺更好一點。

了解候選人的項目經歷
雖然在簡歷上已經有寫項目經歷，但我一般還是會讓候選人自己再說一遍他做過的項目。一方面可以甄別簡歷的真假，一方面也可以通過他的介紹，了解他的陳述能力。通過他對項目描述的詳細程度甚至語速，可以大致了解他對于哪些項目是比較熟悉的。

深入了解項目細節
同樣是做一個項目，不同的人做的結果肯定是不一樣的。所以對于候選人做過的重點項目，需要對一些細節進行深入挖掘。比如項目的時間周期、參與人、其扮演的角色、項目的運行情況等。比如說候選人說是項目的架構師，那么可以讓ta在白板上簡單花一下項目的架構圖，并說明一下關鍵模塊的作用。通過對幾個項目細節的了解，可以知道其在項目中真實的角色是怎樣的，其大致的水平如何。

對項目需求或環境做出變更
需求變更或環境變更在項目中是常見的現象，一個優秀的程序員在設計程序的時候，往往會考慮到一些可能的變化，在需求發生或變化時能快速應對。舉例來說，如果某個候選人說自己設計開發過用戶管理系統，當前用戶量大約十萬的規模，那么我會讓他考慮下如果用戶量達到百萬甚至千萬的時候，他的設計要做哪些修改；如果對用戶資料進行擴展，需要做哪些修改。等等這些。在候選人回答這些問題的過程中，能很好的考察出其工作的態度，其技術能力和解決問題的能力。

業余時間都喜歡做什么事情
一個人在業余時間做的事情很能反映其學習能力和自驅力。學習能力，天賦是一方面，個人的努力也是必不可少，如果一個程序員業余時間不會再考慮其技術和工作相關的事情，那么他可能只會把編程當成一個普通的工作來做，很難做到優秀。在項目相關問題問完后，我一般會問問候選人都看過哪些書，平時上哪些網站，做些什么事情。如果有很好的閱讀習慣，參加過一些開源項目，都會是很好的加分項。

為什么離開上一家公司
一個員工離開公司，可能是公司的原因，也可能是候選人自己的問題。通過問一些“為什么離開上家公司”、“評價下以前的領導同事”、“覺得自己運氣怎么樣”等相關問題，可以看看候選人是否太過浮躁，是不是喜歡以自我為中心，是不是負能量過重。沒有人愿意和一個整天抱怨，斤斤計較的人一起共事。

向候選人學習
在面試時，總有機會遇到一些在某個領域比自己更優秀的人，面試就是個非常好的向別人學習的機會，這時候可以巧妙的把一些日常工作學習中遇到的問題，偽裝成面試題目去提問，也許可以得到一些意想不到的答案。

有沒有什么問題需要問我的
在面試結束的時候，一般都會以“有沒有問題問我的”這個經典問題結尾。面試本身是對等的，一方面是招聘方了解候選人，同時也應該給候選人機會去了解公司和團隊。另外也可以通過這個問題考察候選人對崗位是不是重視。但對于候選人提出的一些敏感話題還是要合理回避，可以讓他和HR溝通。

其他
其實面試并沒有什么固定的模式，每個人都可以根據自己的特點總結出自己面試的套路和習慣，甚至可以根據候選人的情況靈活做出調整。

如果候選人明顯不合適，也建議不要太早結束，耐心的保證一個基本的面試時間，這是對候選人的基本尊重，也體現面試官的修養和公司形象。

不建議當場給出面試結果，這可能會導致不必要的糾纏和沖突，可以后續由HR進行郵件或電話的通知。

決策

在面試結束后，需要有個明確的結果來表明是不是愿意錄用候選人。對于是否決定錄用，我一般會這么做：
1. 列出候選人的優點缺點
每個人都有優缺點，關鍵是看其優點是不是正好是我們所需要的，其缺點是不是我們所能接受的

候選人在現有團隊中處于什么樣的位置，是不是滿足團隊需要，對公司有價值
我們招人的目的是為了找到適合團隊的人，如果他不能給公司創造價值，不能勝任團隊要求，那么就沒必要招ta。

是不是愿意和候選人一起共事，能不能融入團隊
如果候選人通過面試順利入職，今后將會一起公司，所以一定要問自己的一個問題就是：“我是不是愿意和這個人一起共事”。如果答案是否定的，那么就不要再猶豫。

順便提一下，在面試時，候選人的衛生習慣也最好要考慮一下。

糾結就是不通過
有時候，面試完了之后你就能很明確的知道這個人行還是不行，但是大多數時候，你會很糾結，覺得似乎有可取之處，團隊又很缺人，但又不是那么好。一般這種情況下，我的建議是：“糾結就是不通過"。只有保持一個相對較高的招聘標準才能保證團隊的整體水平。

最后

回頭說到Homebrew作者被Google拒絕這事，就我觀點來看，這事跟Google應該關系不大，還是作者自身有問題可能性比較大。在一個成熟的面試流程中不太會因為一個問題就否定掉候選人，多半還是有些其他原因在里面。

要成為一個好的面試官，關鍵還是多面試多總結，尊重每一個候選人，用心最好每一次面試。

拋磚引玉，歡迎大家一起分享。

最后祝大家都招到合適的人！

《新程序員》：云原生和全面數字化實踐50位技術專家共同創作，文字、視頻、音頻交互閱讀

總結

以上是生活随笔為你收集整理的如何面试程序员的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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