摘要：“CTO下午茶”是一種有效的集體對話的模式，參加活動的成員在真誠互動和共同學習的宗旨下齊聚一堂，在喝茶聊天氛圍下交流工作心得。本期“CTO下午茶”的主題是團隊管理，邀請的嘉賓是酷訊網(wǎng)技術副總裁謝欣。

6月27日，CTO俱樂部下午茶活動如期舉行，本期活動邀請的嘉賓是酷訊網(wǎng)技術副總裁謝欣。作為分享嘉賓，他此次分享了自己作為CTO在團隊管理中所遇到的一些事，通過這些事例，與大家一起交流了技術團隊管理中的一些實踐經(jīng)驗。

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酷訊網(wǎng)技術副總裁 謝欣

破冰游戲：打造最有價值的企業(yè)部門

活動開始后，謝欣并未向此前一些演講嘉賓一樣進行自我介紹、分享話題。而是引導參加活動的來賓進行了一場商業(yè)實戰(zhàn)：

謝欣將來賓分為兩組，每組分別代表一家新成立的“技術管理咨詢公司”，每個公司需要選出一名出任公司CEO，CEO將要為公司組建2-3個部門，并挑選部門的負責人。

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分組團隊在討論公司組織架構

完成組建公司及部門并挑選完負責人之后，兩個公司CEO將分別帶領部門負責人向所有人介紹公司概況，包括公司名稱、公司口號，介紹挑選各部門負責人的原因。各部門負責人需要介紹其部門名稱、職能以及人員構成情況。

另外，每個公司需要選出一人來介紹本公司成員的一個實際團隊管理案例。

最后，所有來賓將根據(jù)兩個公司CEO、部門負責人及管理案例的內(nèi)容，投票選出最有價值的企業(yè)部門。

本次活動的最有價值企業(yè)部門最后由第二組來賓組成的“天宮管理咨詢有限公司”下屬的“招聘”部門獲得。酷訊網(wǎng)技術副總裁謝欣也為獲獎團隊帶來了兩份禮品，分別獎勵給“公司CEO”及“部門負責人”。

破冰游戲不僅僅讓來賓提升了參與活動的積極性，還讓大家從實際案例中了解到了一些團隊管理的內(nèi)容。

管理是科學不是藝術

在正式分享之前，謝欣表示他的所有分享要基于一個前提，那就是：管理是科學不是藝術。

很多時候大家都在講管理是一門藝術。但實際上這樣的說法是有問題的，科學是可以學習的，而藝術則需要依賴于天賦。舉例來說，彈鋼琴是一門藝術。如果管理是一門藝術，那么很多人真的就應該天生就適合做管理，其他人則無論怎么努力也無法做好管理。

西方很多企業(yè)之所以能夠很好的長期發(fā)展，就是因為他們建立了一整套科學管理制度。所以現(xiàn)代管理一定是科學而非管理。

隨后，謝欣列了一些案例，圍繞這些案例給大家分享了他在團隊管理過程中的一些實踐經(jīng)驗。

案例1：技術分享會的執(zhí)行

每個公司都會有內(nèi)部分享會活動，通常情況下，分享會會邀請一名分享者來主講。但會遇到一個問題，主講人在分享會之前會遇到各式各樣的問題，提出無法參與分享。

出現(xiàn)這樣問題的原因會有很多種，比如分享人沒有做好準備、工作太忙、領導不重視或者因為無關乎KPI，這也讓分享人對這樣的人不上心。因此，主講人臨時調(diào)整，不參與分享對主講人并沒有負面影響，所以他們會肆無忌憚。

解決方法：制作印有照片、時間的分享會海報，提前在內(nèi)部張貼。

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分享會海報宣傳

西奧迪尼在《影響力》一書中提出過“承諾和一致”原理，這一解決方案事實上就是應用了這一原理。人們一旦做出了一種承諾，尤其是當做承諾，隨后會受到來自內(nèi)心和外部的壓力，使得當事人讓自己的言行與自己的承諾保持一致。

謝欣表示，采用這一策略之后，效果很明顯，近三年只發(fā)生過一次講師臨時提出調(diào)整的情況。

案例2：周報的提交

很多公司都有要求員工寫周報的習慣。通過周報我們能了解員工一周的工作情況，也方便對下一時期的工作進行調(diào)整安排。

謝欣表示在以前的工作中，員工提交周報時會出現(xiàn)各式各樣的問題，如提交的晚、格式不規(guī)范、內(nèi)容不詳細等等情況。

對于這樣的情況，有人會找出諸如周末忙沒時間好好寫的借口。謝欣經(jīng)過分析認為，既然有人能夠寫的好，那在一定條件下，大家應該都能寫的好。

解決方法：周報由單獨發(fā)給領導改為群發(fā)給所有同事。

這個方法是運用了人們的社會認同心理。每個人都希望自己做的比別人好，至少不比別人差。在看到別人做的事情時，會不由得覺得自己應該參照別人的標準去完成自己的事情。

謝欣表示改為群發(fā)之后，周報的質(zhì)量得到了很大的提高。

案例3：“次要項目”的執(zhí)行

事有輕重緩急，技術團隊面臨的項目也一樣，有領導主抓的大項目，當然也有一些相對來說的“次要項目”。領導關注的大項目很容易獲得關注，獲得優(yōu)先完成的優(yōu)勢。那“次要項目”是否有可能被落實？

目前，各公司的技術團隊加班現(xiàn)象并不少見，基于此，不少公司顯然也不希望這些“次要項目”再來消耗員工的精力。

謝欣分析說，其實并不是所有開發(fā)者都忙的自己什么都做不了。只要有興趣，自己還是能夠擠出時間去做自己喜歡的東西的。這是從團隊成員身上進行的分析，就是要引導成員的興趣，讓他們愿意去參與“次要項目”。

另外，就是公司層面的支持。公司之所以對“次要項目”的態(tài)度不溫不火，其實是因為擔心員工參與“次要項目”會影響重要的工作。所以，在執(zhí)行這些次要項目時，需要避開對公司工作的影響。

解決方法：懸賞項目。

這個解決方法就從個人及公司兩個方面來做，一個是引導員工的興趣，就是進行物質(zhì)獎勵、當中表彰，還會讓參與人員當中承諾。而公司方面，則是要求參與人員保證不影響公司重要的項目，否則不得參與。

效果上，謝欣表示最終落實的很好，成功率也很高，性價比也比較高。

內(nèi)部“次要項目”的開展，首先要基于開發(fā)者們的興趣，這樣一方面是完成次要項目，另一方面是可以提升開發(fā)者的技能水平。讓開發(fā)者在日常工作之外，利用這些次要項目去鍛煉自己的能力。

案例4：團隊管理之Team Building

Team Building是很多團隊進行管理最常見的項目，通常情況下，Team Building的項目都會被局限于吃飯和唱歌。這種Team Building能夠為團隊管理帶來的效果有很大的局限性。

謝欣認為，Team Building的效果取決于組織者的重視程度與其自身的能力水平。

所以，謝欣為此建立一系列的制度，比如經(jīng)理輪流負責制。謝欣列出了訂立制度之后出現(xiàn)的一些新項目，如卡丁車、水魔方、相聲、話劇、保齡球以及密室逃脫等活動。

案例5：打造內(nèi)部技術交流平臺

不少公司的技術團隊會有自己的技術博客，用來分享團隊及成員在工作中的問題及經(jīng)驗。那么，如何才能建立類似的內(nèi)部技術交流平臺并持續(xù)下去就成立技術領導人關心的問題了。

• 如果建立博客，大家是不是能夠自愿的持續(xù)寫下去？
• 發(fā)內(nèi)部郵件，是不是方便整理、查看歷史？
• 建立內(nèi)部論壇，怎么樣降低潛水率？

面對這樣的幾個問題，謝欣給出了自己的解決辦法。

首先，為了大家能夠持續(xù)下去，嚴格了分享內(nèi)容的時間，規(guī)定每周三固定時間發(fā)出分享內(nèi)容，并由上一位內(nèi)容分享者提醒被指定的下一位分享者。

內(nèi)容上，確定標題的形式，如“酷訊技術newsletter#3 技術博文：文章主題”，其中#3為博文序號，后期依次增加。另外，內(nèi)容會給出模板，并規(guī)定內(nèi)容篇幅，內(nèi)容支持原創(chuàng)、不反對轉載優(yōu)質(zhì)內(nèi)容。

從后期效果看，謝欣的方法很奏效。建立制度之后，內(nèi)部分享機制已經(jīng)能夠自主運行。

團隊管理方式，可參考不可照搬

從謝欣給出的幾個案例來看，團隊管理的重點在于“理”而非“管”。謝欣在管理過程中，充分利用人類特有的心理，即人類本性，以此來引導員工形成良性的工作方式，最終形成自主管理。

當然，分享中的幾個案例也有謝欣本身團隊的特色，可以參考，但不能完全照搬。就如在分享過程中，有其他嘉賓指出，自己團隊的周報也是群發(fā)，但效果仍然不佳。每個團隊都有其自身特有的特點，想要真正做好團隊管理，還需要細心觀察自己團隊及成員的特點，有針對性的指定策略制度。

以上幾個案例只是謝欣本次分享的一部分。更多謝欣的案例分享，可以瀏覽他在本次CTO下午茶的分享的PPT，瀏覽地址：?CSDNShare。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的CTO俱乐部下午茶：技术团队管理中的那些事儿的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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