西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院課程考試試題卷

類別：

網(wǎng)教

2019

年

6

月

課程名稱【編號(hào)】

：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理

【

9076

】

A

卷

大作業(yè)

滿分：

100

分

一、簡(jiǎn)答題(本大題共

2

小題，選做

1

題，共

36

分)

1

、簡(jiǎn)述人力資源培訓(xùn)的含義、原則及形式。

2

、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的含義、功能、步驟和程序。

二、論述題(本題共

24

分)

1

、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，并結(jié)合自己的工作實(shí)際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。

三、案例分析題(本大題共

2

小題，每題

20

分，共

40

分)

1

、

案例一：

某國(guó)有企業(yè)在

IT

產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的

2005

年前后提出了在

5

到

10

年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)

界第一，

快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，

因此大規(guī)模地招聘人才，

員工總數(shù)由

2004

年的

2500

人急速擴(kuò)大為

2011

年的

5500

人。但是隨著全球

IT

泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余

情況比較嚴(yán)重。

一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，

另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)

技工卻嚴(yán)重不足。

盡管

2012

年以來(lái)

IT

產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，

發(fā)展前景普遍看好，

但是如何做好本企業(yè)的人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑的問(wèn)題。

問(wèn)題：

(

1

)解決人力資源供給過(guò)剩時(shí)的平衡方法有哪些？

(

2

)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。

(

3

)簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)常用的方法。

2

、

案例二：

李明是宏達(dá)水泥廠的供應(yīng)科科長(zhǎng)，

廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，

為人熱情，

尤其

對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點(diǎn)新名堂。

前一階段，常聽(tīng)見(jiàn)李科長(zhǎng)對(duì)人嚷嚷說(shuō)：

“咱廠科室工作人員的那套獎(jiǎng)金制度，是徹底的‘大鍋飯’

平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎(jiǎng)金總額不跟利潤(rùn)掛鉤，每月按工資總額拿出

5

％當(dāng)獎(jiǎng)金，

這

5

％是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢。說(shuō)是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去

確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認(rèn)差距’哩。可是談何容易，

‘巧婦難

為無(wú)米之炊’

呀！

總共就那么一點(diǎn)點(diǎn)，

還玩得出什么花樣？照說(shuō)這獎(jiǎng)金也不多，

有啥好計(jì)較的？可要是

一個(gè)錢不給，他就認(rèn)為這簡(jiǎn)直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個(gè)是咱廠窮，獎(jiǎng)金撥的就少；二是

咱中國(guó)人平均主義慣了，愛(ài)犯‘紅眼病’

。

”

最近，

李科長(zhǎng)卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。

他說(shuō)：

“改革科室獎(jiǎng)金制度，

我琢磨好久了，

可就是想不出啥好點(diǎn)子來(lái)。

直到上個(gè)月，

廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部培訓(xùn)班。

有

一天，他們不知打哪兒請(qǐng)來(lái)一位美國(guó)教授，聽(tīng)說(shuō)還挺有名，他給咱們作了一次講演。

”

“教授講美國(guó)有位學(xué)者，

提出一個(gè)新見(jiàn)解，

說(shuō)是企業(yè)對(duì)職工的管理，

不能太依靠高工資和獎(jiǎng)金，

那

叫啥保健因素。

又說(shuō)：

錢并不能真正調(diào)動(dòng)人的積極性。

你說(shuō)怪不？什么都講金錢萬(wàn)能的美國(guó)，

這回倒說(shuō)

起錢不那么靈了。這倒要留心聽(tīng)聽(tīng)。

”

“他說(shuō)，

能影響人積極性的因素很多，

按其重要性，

他列出了一長(zhǎng)串單子。

我記不太準(zhǔn)了，

好像是，

最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個(gè)洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡(jiǎn)單，輕而易舉地就完成了；

要艱巨點(diǎn)，得讓人動(dòng)點(diǎn)腦筋，花點(diǎn)力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點(diǎn)花樣，

別老一套，太單調(diào)。他說(shuō)，還要給自主權(quán)，給責(zé)任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么

表?yè)P(yáng)啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動(dòng)條件要舒服安全啦什么的，我也記不準(zhǔn)、記不全了。可有一條

我是記準(zhǔn)了：工資和獎(jiǎng)金是擺在最后一位的，也就是說(shuō)，最無(wú)關(guān)緊要。

”

“你想想，

錢是無(wú)關(guān)緊要的！

聞所未聞，

乍一聽(tīng)都不敢相信。

可是我細(xì)想想，

覺(jué)得這話是有道理的，

所有那些因素對(duì)人說(shuō)來(lái)，可不都還是蠻重要的嗎

?

我于是對(duì)那獎(jiǎng)金制度不那么擔(dān)心了，還有別的更有效

的法寶呢。

”

“那教授還說(shuō)，

這理論也有人批評(píng)，

說(shuō)那位學(xué)者研究的對(duì)象全是工程師、

會(huì)計(jì)師、

醫(yī)生這類高級(jí)知

識(shí)分子，對(duì)其他類型的人未見(jiàn)得合適。他還講了一大堆新鮮事。總之，我這回可是大開(kāi)眼界啦。

”

“短訓(xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。這回我有了新主意。我那

科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算個(gè)知識(shí)分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還

能動(dòng)腦筋。于是我把他找來(lái)談話。

”

“別忘了我如今學(xué)過(guò)點(diǎn)現(xiàn)代管理理論了。

我于是先強(qiáng)調(diào)了他這一年的貢獻(xiàn)，

特別表?yè)P(yáng)了他的成就，

還細(xì)致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，

責(zé)任更重，

也更有挑戰(zhàn)性……瞧，

學(xué)來(lái)的新詞兒，

馬上用

上啦。

我們甚至還確定了考核他明年成績(jī)的具體指標(biāo)，

最后才談到這最不要緊的年終獎(jiǎng)金。

我說(shuō)，

這回

年終獎(jiǎng)，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意：學(xué)的新理論，我馬上就用到實(shí)際里來(lái)了。

”

“可是，小李子竟發(fā)起火來(lái)了，真的火了。他蹦起來(lái)說(shuō)：

‘什么？就給我那一點(diǎn)？說(shuō)了那一大堆好

話，

到頭來(lái)我就值那么一點(diǎn)？得啦，

您那套好聽(tīng)的請(qǐng)收回去送給別人吧，

我不稀罕。

表?yè)P(yáng)又不能當(dāng)飯吃！

’

”

“這是怎么一回事

?

美國(guó)教授和學(xué)者的理論聽(tīng)起來(lái)那么有道理，小李也是知識(shí)分子，怎么就不管用

了呢

?

把我搞糊涂了。

”

問(wèn)題：

(

1

)試回答案例中美國(guó)教授提到的激勵(lì)理論是什么理論？該理論內(nèi)涵是什么？論述該理論并分析

李科長(zhǎng)在運(yùn)用該理論的過(guò)程中存在哪些問(wèn)題？

(

2

)根據(jù)案例提到的激勵(lì)理論，你認(rèn)為應(yīng)如何解決“宏達(dá)水泥廠”的獎(jiǎng)金激勵(lì)問(wèn)題？

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總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的9076什么意思_9076西南大学人力资源开发与管理答案的全部?jī)?nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問(wèn)題。

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