每年的金三銀四招聘季是求職者最活躍的時候，開發者會花費大量的時間寫簡歷、刷題、準備面試。同時這也是企業最忙碌的時候，大量高級職位被放出，希望通過招聘解決高端人才的短缺問題。

Eduards Sizovs 是 DevHub 的創始人，立志于為軟件工程師群體提供專業的職業咨詢服務，同時也是一位歐洲知名的技術布道師。

本文譯自 Eduards Sizovs 的博客，標題：Great developers are raised, not hired。在文章中 Eduards Sizovs 介紹了他是如何雇傭到最優秀的開發者。他建議公司與其花大量時間在招聘競賽上，不如建設自己的輔導能力，招聘一些暫時不夠好但有熱情和學習能力的新手，讓有經驗的開發者指導新手，最終使其成長為優秀的人才。

正文

市場上的每家公司都在尋找最優秀的人才。公司等待著“人才”直接出現在某個地方，仿佛哪里有秘密人才制造工廠。公司覺得理想候選者會具備所有必要技術技能，會快速適應公司文化，在很少甚至沒有監督的情況下也會表現得非常好。

但這有一個問題：
我雇傭的最優秀的開發者遠非理想的候選人。 他們缺乏技術技能，不知道如何測試軟件以及在敏捷團隊中工作。他們不相信自己的能力，不認為自己可以成為非常優秀的領導者。在求職面試中，他們聽起來也不那么令人信服。他們中的一些人患有冒名頂替癥，懷疑他們自己的實際能力。

Image from?It's Dangerous to Go Alone: Battling the Invisible Monsters in Tech

譯者注：

Dunning-Kruger Effect：達克效應，指能力簽約的人有一種虛幻的自我優越感，錯誤的認為自己比真實情況更優秀。

Impostor Syndrome：冒名頂替癥，指一些人無法將自己的成功歸因于自己的能力，而認為是運氣，時機，哪怕他們本身非常優秀或取得了較大成功。

破碎的玩具不受歡迎

今天，公司創造了步驟非常復雜甚至到荒謬地步的面試過程來過濾“不夠好”的候選人。我們很少給那些被糟糕的公司和糟糕的影響力所耽誤的候選人提供機會。我們忽略了，遇到鼓舞人心的導師或者在相互鼓勵的團隊工作需要一定的好運氣。 破碎的玩具不受歡迎。

A broken toy

我們更青睞雇傭自信并且有輝煌戰績的 Rockstar（明星）。原因很簡單 —— 我們沒創造出一個能讓開發者專業化地發展，養成良好習慣，成為 Rockstar 的工作條件以及環境。 熟練的開發者沒有時間去輔導（mentoring） 新手，因為他們都忙于編程與架構。指導不是我們招聘和交付流程的一部分。 輔導不是一個流行語，你不能在 Coursera 上學習它，它在技術雷達上是不可見的。

池塘是空的

公司的 TA （Talent Acquisition 人才獲取）部門，在招聘網站、熱門網站和視頻上花費數百萬，努力尋找最優秀的人才。我們如此瘋狂地進行搜尋，是因為公司在尋找最好的工程師，而不是培養他們。每個人都在釣魚，但其實已經沒剩多少魚。招募更多的漁民并支付高額的傭金并沒有幫助，因為池塘是空的。

如今的招聘現狀

在目前的市場形勢下，每家公司都需要建設輔導能力。那些經驗最豐富的開發者需要找出時間通過結對編程、持續反饋、職業建議去培養缺乏經驗的同事。我們必須建議通過書籍，博客，視頻，鼓勵同事參加聚會，會議和研討會。

輔導（mentoring） 并不容易；它需要大量的時間承諾以及優秀的溝通技巧。我們必須鼓勵開發者去提升輔導技能。如果你懷疑你是否應該投入時間去做輔導，我可以向你保證，輔導是吸引追隨者并提升你的權威和聲譽的最佳方式。 你的輔導對象會支持你，并在你的余生中弘揚你。

你的輔導對象是你的粉絲團

鉆石是打磨出來的

通過在工作上建立輔導能力，你可以雇傭新人、破碎的玩具、冒名頂替癥患者，并且把他們轉變為忠誠、高素質的職員。將焦點從評估轉移到輔導上能簡化你的面試過程。與其通過提出棘手的問題，進行九個地獄圈考驗候選人并試圖預測他們未來，不如聘請具有成長思維的候選人并培養他們。

你會把這塊石頭扔進垃圾桶嗎？

一塊并不起眼的石頭

同一塊石頭經過小心地切割和打磨：

現在他是鉆石了

有人看起來像普通石頭的原始鉆石，切割，打磨和觀察后會發現——你擁有一顆美麗閃耀的鉆石。然而公司的招聘策略是尋找打磨后的鉆石，并將原始鉆石扔進垃圾桶。

與扔掉原石相反，我們可以學習去打磨它們。我們可以創建一個環境，讓有熱情和有能力的人通過學習成為優秀的開發人員。

花一些金錢、力氣、以及你原本要用在招聘上的時間，去提升你最優秀的開發者的輔導技巧。把你最優秀的開發者從日常事務中解放出來，讓他們有時間去輔導新人。他們會建立一個超出你期望的員工隊伍。

• 調整你的面試過程，給不足夠好但有學習和成長熱情的候選者一個機會，他們都是未加工的鉆石。
• 放寬招聘廣告中的“硬性要求”，以避免過濾冒名頂替者。時刻記住大部分女性只會應聘她們 100% 符合要求的職位。
• 如果你在一家大公司工作并且關注我們的職業，請考慮給新手建立一個訓練營。

創造一個讓經驗豐富的開發者輔導新手的環境，可以讓你逃離瘋狂的招聘競賽。雇用態度，教授技術技能。 偉大的開發者是被培養出來，而不是雇傭來的。

Be the company that says: we are?hiring?mentoring.

譯后記

在中國的開發者人才市場，過度招聘確實存在著不少問題。一方面許多工作年限較短的同學會花費大部分的精力在面試技能上，為了能夠進入心儀的公司，專攻大量面試題庫。對于科技企業來說，人力資源部門并不十分了解技術部門的具體用人訴求，在招聘流程上不少有潛力的開發者容易被“硬性標準”給篩掉。

Eduards Sizovs 的觀點是打破這個困境的一個思路。也許企業難免會猶豫，培養了一個個優秀的開發者，跳槽了怎么辦？對于一個開發者來說，在其它條件相同的情況下，一個提供給自己專業化培訓的公司必然比一個無法讓自己成長的公司更具吸引力。

更重要的是，輔導是一種傳承。接受過良好輔導的同學在成為優秀的開發者后往往也會不遺余力，掏心掏肺培養他的學員。在這種傳承之下，中國優秀的開發者會越來越多。

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Reference: www.youtube.com/watch?v=1i8… sizovs.net/2019/04/10/…

總結

以上是生活随笔為你收集整理的雇佣最优秀的开发者？培养可能是更好的选择的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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