文/魏浩征

　　來源：（ID:whz531david）

　　新冠疫情開始以來，有的行業(yè)遭遇寒冬，陷入人力成本危機(jī)，有的行業(yè)卻呈爆發(fā)式增長，“疫”外出現(xiàn)“用工荒”。

　　2 月初，“共享員工”一詞成為熱議焦點(diǎn)火爆全網(wǎng)，重壓之下很多人似發(fā)現(xiàn)新大陸般被點(diǎn)燃。盒馬宣布聯(lián)手云海肴、青年餐廳開啟“共享員工”模式，鼓勵賦閑待業(yè)的餐飲行業(yè)員工增援訂單激增的新零售生活消費(fèi)崗位。

　　沃爾瑪、西貝、京東、蘇寧、聯(lián)想、羅森、美團(tuán)買菜、生鮮傳奇等相繼跟進(jìn)，“共享員工”模式從商超與餐飲業(yè)發(fā)展到物流和制造業(yè)。

　　人力資源公司們則紛紛借勢推出自己的“共享員工”產(chǎn)品，并將其稱之為“靈活用工”中的一種創(chuàng)新模式。主板上市的幾家主打“靈活用工”業(yè)務(wù)的公司，股價亦紛紛大幅上漲。

云海肴員工接受盒馬培訓(xùn)

　　01

　　“共享員工” 的風(fēng)，會吹多久？

　　這次“共享員工”的興起，讓我想起了很多年前給蒙牛乳業(yè)集團(tuán)做咨詢時，蒙牛人力資源部提出的季節(jié)性員工共享的想法：冰激凌生產(chǎn)、銷售旺季時需要招用大量人員，而進(jìn)入冰激凌業(yè)務(wù)淡季時，這部分人員又變得冗余，是不是可以合法地把他們再共享給正好進(jìn)入業(yè)務(wù)旺季的其他企業(yè)？

　　當(dāng)時我們認(rèn)為，在法律關(guān)系、結(jié)算、財稅等方面可以合規(guī)處理，實(shí)施的主要難題在于供需對接、技能匹配及員工的接受意愿。沒想到此次新冠疫情，做成了有這般社會影響力、“叫好又叫座”的“共享員工”。

　　那么，問題來了：這種“共享員工”，是不是會逐漸成為用工的新“常態(tài)”，成為人力資源服務(wù)業(yè)的新風(fēng)口，抑或僅是曇花一現(xiàn)？

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“共享員工”只是特殊時期的應(yīng)急性、臨時性做法；另一觀點(diǎn)認(rèn)為，“共享員工”將是可持續(xù)的新業(yè)態(tài)，代表了未來的“靈活用工”。

　　我們注意到，此輪熱潮中的“共享員工”，特指員工在與一家公司簽訂勞動合同的情況下，經(jīng)過公司的協(xié)調(diào)與安排，去到另一家公司工作。兩家公司之間，一方員工閑置、人力成本壓力巨大，另一方則人手緊缺，雙方一拍即合自然沒有問題。

　　但是，疫情結(jié)束，社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)常態(tài)后，大多數(shù)公司，面對的挑戰(zhàn)到底是員工閑置，還是人手緊缺？如果是員工閑置，會選擇減員、裁員還是將其共享出去？此外，員工是否真的愿意被共享？共享出去的員工，還愿不愿意再回來？

　　中國人口紅利期已過，適齡勞動力緊缺，人才成為企業(yè)最大的資本。若非特殊時期，我相信，不會有老板愿意把自己最重要的資本與其他公司共享。

　　除了人力資源流失的風(fēng)險，“共享員工”還面臨企業(yè)文化被稀釋、員工安全、技能匹配、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)保證、商業(yè)安全、信息安全等諸多重要問題。隨著疫情的逐漸平息，當(dāng)下出現(xiàn)的復(fù)工“搶人”大戰(zhàn)正是明證。

多城已上演搶人大戰(zhàn)

　　有人說，越來越多有一技之長的人，開始脫離傳統(tǒng)的全職雇傭體制，以個人品牌為企業(yè)提供服務(wù)。這些人才從固定的崗位中解放出來，轉(zhuǎn)而服務(wù)多家企業(yè)，賺取更高收入的同時，也獲得了更多可支配的自由時間。

　　Freelancer（自由職業(yè)者）是全球趨勢，中國也概莫能外。我們認(rèn)為，自由職業(yè)者是另一個概念，跟當(dāng)前背景下基于組織之間合作的“共享員工”完全不同。個人的碎片化時間價值化，重點(diǎn)其實(shí)不在雇主的協(xié)調(diào)與安排，而在個人的自我主張。想做自由職業(yè)者的人，絕對不是被老板“共享”出去的。

　　所以我認(rèn)為，“共享員工”在業(yè)務(wù)淡旺季分明的行業(yè)之間、在同一家公司控制的不同關(guān)聯(lián)公司之間，會繼續(xù)存在，但很難成為用工新常態(tài)。而人力資源公司在這類“共享員工”的服務(wù)中，能做的主要還是基礎(chǔ)的薪酬財稅結(jié)算服務(wù)。當(dāng)然，如果人力公司手頭有充足的人員可以調(diào)配，那又回到了人力外包服務(wù)的范疇。

　　目前的“共享員工”，是一場狂歡，風(fēng)口之下尚未形成風(fēng)力。

　　02

　　“共享員工”的N種法律關(guān)系魔法

　　“‘共享員工’背后是什么樣的法律關(guān)系？怎么確保合規(guī)？財務(wù)、社保、薪資、個稅、工傷、合同等，應(yīng)該如何處理？”以上這些是我們這段時間接待的咨詢中僅次于“如何合規(guī)減薪降薪緩發(fā)薪資”的高頻問題。

　　我們觀察到，在目前流行的“共享員工”的操作中，大量使用“臨時工、兼職、靈活用工”等概念，實(shí)際上，這些概念統(tǒng)統(tǒng)不是法律意義上的概念。

　　以“兼職”為例，根據(jù)實(shí)際情況的不同，它有可能是勞動關(guān)系，有可能是非全日制關(guān)系，也有可能是勞務(wù)合作；以“靈活用工”為例，它有可能是業(yè)務(wù)外包，有可能是新業(yè)態(tài)用工，甚至也有可能就是勞務(wù)派遣。

　　“共享員工”至少涉及三方：人員共享方、人員使用方以及員工方。“共享員工”操作的風(fēng)控要點(diǎn)，首先就是要厘清這三方之間的法律關(guān)系。

　　三方總體上是一個 B2B2C 的關(guān)系，當(dāng)中涉及兩大類：B2B 與 B2C。B2B，指的是人員共享方與人員使用方之間建立什么法律關(guān)系；B2C，指的是人員共享方、人員使用方分別與員工建立什么法律關(guān)系。法律關(guān)系合規(guī)建立的前提下，才能正確處理好結(jié)算與風(fēng)控等要塞問題。

　　共享方與使用方之間，可以建立兩類合作方式：人員借用合作關(guān)系、業(yè)務(wù)外包合作關(guān)系。業(yè)務(wù)外包合作涉及共享方的經(jīng)營范圍、業(yè)務(wù)外包意愿、管理精力等復(fù)雜情況，因此，目前的“共享員工”使用前者的居多。

　　人員借用合作關(guān)系中，雙方協(xié)議的重點(diǎn)涉及薪資社保福利結(jié)算、支付方式、用工中產(chǎn)生的類工傷風(fēng)險分擔(dān)、稅務(wù)處理、“共享”結(jié)束后的人員退回等。共享方與員工之間，是勞動關(guān)系；

　　在員工被“共享”的特殊時期，雙方勞動關(guān)系中的核心內(nèi)容，如工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、薪資福利、工時休息休假、社會保險等，會發(fā)生什么樣的一些變化，包括雙方各自的權(quán)利與義務(wù)等，需要雙方通過補(bǔ)充協(xié)議等方式一一明確。

　　使用方與員工方之間，法律關(guān)系可謂錯綜復(fù)雜。視與共享方合作方式的不同以及對員工“使用”方式的不同：可能成立標(biāo)準(zhǔn)化的勞動關(guān)系，可能成立勞務(wù)關(guān)系，可能成立非全日制勞動關(guān)系，可能成立個人承包經(jīng)營合作關(guān)系，也可能成立新業(yè)態(tài)用工等關(guān)系。

　　B2C 的具體模式方面，示范如下：

　　模式一：員工共享期間，與共享方的勞動關(guān)系中止（非終止），與使用方建立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同關(guān)系；

　　模式二：參考最高院司法解釋四的規(guī)定，原勞動關(guān)系與新勞動關(guān)系共存，通過三方協(xié)議以及社保繳納備案等方式，解決潛在的社保與待遇理賠等問題；

　　模式三：共享方與員工保留勞動關(guān)系，使用方與員工同時建立勞務(wù)關(guān)系，這種模式需要考慮勞務(wù)報酬的個稅預(yù)扣預(yù)繳等問題。

　　更復(fù)雜的情況是，“共享員工”中再導(dǎo)入第三方的勞務(wù)派遣、外包等服務(wù)，變成了四方甚至五方的合作關(guān)系。篇幅所限，此處不做具體分析。

　　03

　　后靈活用工：打造自驅(qū)型敏智組織

　　通過用工模式創(chuàng)新來降低人力成本，是企業(yè)自救的明智之舉，“共享員工”實(shí)際上正是危機(jī)之下的一場跨行業(yè)互助合作行動。除了“共享員工”外，包括非全日制用工、新業(yè)態(tài)用工、眾包用工、內(nèi)部承包、彈性工作制等方案，都可以研究并實(shí)踐起來。

　　這場危機(jī)，只用了兩個月不到的時間，打垮了很多公司，包括一些行業(yè)的頭部企業(yè)，也包括融資好幾輪賬上還躺著數(shù)億資金的獨(dú)角獸企業(yè)。這場危機(jī)，讓我們看到了中國絕大多數(shù)公司的脆弱，皮之不存，毛將焉附！

　　是時候需要反思了！每年毫無懸念的固定比例加薪、年終十三薪，大部分企業(yè)、大多數(shù)員工，都毫無危機(jī)感地過了很多年。20 世紀(jì)發(fā)展起來的那套復(fù)雜繁瑣的組織結(jié)構(gòu)、那套以管控為核心的雇傭體系，在新冠疫情下，趨將加速解體。

　　遠(yuǎn)程辦公、又輕又快的組織、全員合伙、協(xié)同一體化、使命愿景價值觀……這些日常被管理者放在第四象限的事，該重新審視并排上日程。

　　不破不立，這場危機(jī)，正是我們進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，推動組織變革、推動用工創(chuàng)新、推動組織能力建設(shè)、打造堅固企業(yè)文化的好機(jī)會。危機(jī)時期，是危，也是機(jī)。非常時期，恰恰正是推動組織變革、組織進(jìn)化的最佳時機(jī)。

　　企業(yè)亟需一場“組織重啟”。危時，企業(yè)不能貓著過冬，坐等春暖花開。機(jī)遇永遠(yuǎn)不會不請自來。大變革，才能謀得大發(fā)展。寒冬過后，抵抗力強(qiáng)的才能存活下來。

　　以滿足員工訴求為基石，從組織、激勵、用工、結(jié)算、文化等方面全面進(jìn)行企業(yè)重建，打造一個敏捷而又睿智、戰(zhàn)斗力強(qiáng)大的組織，幫助我們?nèi)ッ鎸ζ髽I(yè)全生命周期中的一個又一個挑戰(zhàn)！

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的“共享员工”三段论：趋势、法律关系、后灵活用工的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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