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　　文表外表里（ID：excel-ers），作者周霄、劉謐（高級研究員），編輯 Reno，數(shù)據(jù)支持洞見數(shù)據(jù)研究院

　　都說互聯(lián)網(wǎng)是高薪產(chǎn)業(yè)，在用“腦子”賺“票子”。一批又一批年輕人通過層層選拔，經(jīng)歷三面、四面才能入這些大名鼎鼎的互聯(lián)網(wǎng)集團。

　　然而，比起拿到 offer 時的喜大普奔，這些年輕人拿到工資條時或許更多是困惑。這種困惑在于，表面光鮮的工作只能支撐一線城市的基本生活，互聯(lián)網(wǎng)夢醒過后留給新時代“社畜”的仍是一地雞毛。

　　我們統(tǒng)計了 11 家國內(nèi)最熱門的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)其中有 7 家，每位員工的人力成本不超過 1 萬元。扣除公司所繳五險一金、再扣除個人所繳部分后，普通員工的到手工資只會更低，大多數(shù)人月均收入在 5k 上下。（這里要強調(diào)的是，本文中所提到的人力成本，包含高管薪資、以及公司所繳的五險一金，是公司為員工支出的所有金額總和。）

　　根據(jù)統(tǒng)計，北京人均每月租房費用為 2900 元，解決基本住宿問題后，這些年輕人要用 2500 元左右解決吃飯、通勤、生活、娛樂開支，平均每天 83 元，甚至不夠一頓火鍋錢。

　　看完這些數(shù)據(jù)后，你還覺得進入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就能拿到金飯碗嗎？其實，對單個企業(yè)來說，或許存在“老板拿員工當兄弟，兄弟之間不談錢”的現(xiàn)象。

　　但我們從更宏觀的角度，去看整個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪資標準時，就會發(fā)現(xiàn)，世界還是很公平的。企業(yè)發(fā)給員工多少工資，更大程度上取決于，員工本身的含金量高低，以及對企業(yè)創(chuàng)收的貢獻多少。

　　根據(jù)這兩個標準，我們將國內(nèi)前排的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)分為三類：

　　第一種是，對員工素質(zhì)要求低、員工能帶給企業(yè)收入也低的“互聯(lián)網(wǎng)富士康”；

　　第二種是，“人才”含量高、員工為企業(yè)收入貢獻也高的“金領(lǐng)聚集地”；

　　第三種則介于前兩者之間，雖然對員工的素質(zhì)要求較低，但單個員工能帶來更高收入的企業(yè)。

　　藍領(lǐng)集團-互聯(lián)網(wǎng)“富士康”：依舊是勞動密集型企業(yè)

　　京東、唯品會、美團等這一類企業(yè)需要大量員工來做配送、倉儲、客服等一線工作，同時也需要高技術(shù)含量的研發(fā)人員搭建架構(gòu)，維護平臺。

　　隨著平臺的日益成熟，業(yè)務不斷擴大，企業(yè)需要越來越多的“一線”員工。從京東和唯品會的員工結(jié)構(gòu)中可以看出，相比 2014 年，2018 年配送人員占比都明顯擴大了。2018 年，京東的快遞小哥多達 9.5 萬人，占總員工比的 53.2%，唯品會的配送人員超過 5 萬人，占比達 87.8%。

　　與之相似，美團超過 370 萬外賣小哥在一線開疆擴土，是其他員工總和的 74 倍；攜程客服人員多達 1.3 萬人，占總員工數(shù)的 29%。

　　我們將這種底層員工占比居多的企業(yè)稱為“互聯(lián)網(wǎng)富士康”，表面上是技術(shù)導向的企業(yè)，但從人員結(jié)構(gòu)來看，仍屬于勞動密集型。

　　與所有勞動密集型企業(yè)相同，由于大部分員工都在做更為“基礎”、更標準化的工作，這類企業(yè)員工的收入貢獻較低。2018 年，我們所統(tǒng)計的 11 個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，平均每個員工帶給公司的收入為 323 萬元，而京東、攜程、唯品會和美團的數(shù)據(jù)都低于這一水平。

　　員工低創(chuàng)收的背后，是同樣較低的人力成本。京東是所有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中工資最低的；攜程 2019 年每位員工的人力成本不超過一萬元，這個數(shù)據(jù)還囊括高管收入、公司所繳五險一金在內(nèi)，可想而知普通員工扣除稅險后，能拿到手的鈔票或許只有6-7K。

　　與京東、唯品會不同，美團的配送業(yè)務是外包出去的。也就是說，其人力成本已經(jīng)剔除外賣員，只反映了程序員工資，所以比其他“互聯(lián)網(wǎng)富士康”企業(yè)要高得多。

　　這些沖在一線的外賣、配送、倉儲員工們，雖然人均收入不高，但人數(shù)龐大，是企業(yè)的一大成本壓力來源。在投資人看來，這種重成本的運營模式一定程度上意味著，利潤空間有限。比如美團每完成一單，只能拿到 0.2 元左右的實際收入，其實是一分一毛擠出來的利潤。

　　甚至未來，隨著一線人員人力成本的增長，公司所背負的薪酬壓力也會逐漸增大。如果企業(yè)不能很好把勞動力成本轉(zhuǎn)移出去，就有可能出現(xiàn)侵蝕利潤的情況。

　　所以，由于一線人員數(shù)量過于龐大，單個員工對市值的貢獻很低。以京東為例，每個員工只能帶來 4600 元左右的市值。

　　金領(lǐng)集團-真正腦力勞動者

　　與京東們“低創(chuàng)收、低工資”截然相反的是，騰訊、網(wǎng)易們員工們的收入貢獻更高，拿到手的工資也基本高于平均水平。

　　從數(shù)據(jù)來看，小米每位員工能帶給企業(yè)的收入最高，為 1100 萬元，其次為騰訊 600 萬元，網(wǎng)易、阿里、拼多多基本都在 300 萬元上下。這樣的創(chuàng)收水平比“互聯(lián)網(wǎng)富士康”企業(yè)高出 2 到 3 倍。

　　這個數(shù)據(jù)乍一看有違常識，小米單個員工的收入貢獻居然大于騰訊、網(wǎng)易、阿里等。實際上是因為小米產(chǎn)品多為高單價 3C 電子，本身消費金額更高，所以員工人均收入貢獻也就更大。然而這也意味著，比起騰訊、網(wǎng)易等公司，小米的成本比重更大，利潤空間會受到壓縮。

　　而員工高創(chuàng)收的背后，是更高的人才含量。騰訊、網(wǎng)易新游戲需要有創(chuàng)意、有想法的團隊，小米 5G 手機需要能設計，懂技術(shù)的人才。而阿里、拼多多雖然與京東同為電商平臺，但他們更大程度上將選品、倉儲、配送交給客戶，只需要穩(wěn)健的平臺維護團隊。

　　這類企業(yè)中，幾個程序員的維護工作，就可以支撐上千萬用戶的購買行為；一個團隊的設計方案，適用于上億臺產(chǎn)品。所以，單個員工的素質(zhì)更高，對企業(yè)收入的貢獻也就更高。

　　一個人的人生或許有著各種偶然，處處不公；但對整個時代、整個社會經(jīng)濟來說，資源的分配又是相對公平的。這些能給企業(yè)帶來更大收益的群體，自然有著更好的薪資待遇。

　　2019 年，小米每位員工的人力成本接近 4 萬元，騰訊則超過 7 萬元。扣除前面提到的公司與個人所繳保險、稅費后，小米人均到手 2 萬左右，騰訊大約 4.5 萬。相比同行們在攜程、京東們難以過萬的收入，這些高技術(shù)企業(yè)的員工算得上是真正的“金領(lǐng)”。

　　而這些金領(lǐng)對企業(yè)來說，是至關(guān)重要的“創(chuàng)收工具”，高素質(zhì)勞動力的議價權(quán)更大，單個員工對市值的支撐也就越更高。相比京東每位員工 2000 元左右的市值，阿里該數(shù)據(jù)逾 3 萬元，網(wǎng)易將近 9 萬元；小米、騰訊、拼多多都達到數(shù)十萬元。

　　白領(lǐng)集團-把創(chuàng)收交給用戶

　　在藍領(lǐng)和金領(lǐng)集團之外，互聯(lián)網(wǎng)白領(lǐng)的出現(xiàn)或許順應時代的潮流。

　　2017 年之后，直播行業(yè)興起，人們迅速習慣了這種為顏值、絕活打賞的休閑方式。對平臺來說，其收入主要來自打賞和廣告，主播或者 up 主才是真正的搖錢樹。只要能簽到頭部主播，就會有土豪拿出大筆大筆的錢扔進直播間。

　　與直播平臺相似，微博算是明星網(wǎng)紅、官博公知的另一秀場，吸引大量粉絲的同時已經(jīng)成為一個巨型流量池。圍繞這些流量人物及話題，廣告主源源不斷。

　　與騰訊、網(wǎng)易不同的是，這些娛樂平臺只要搭建起來，后續(xù)需要的研發(fā)員工其實很少。同時，平臺招納大量 UGC 從而吸引用戶，粉絲打賞文化下，平臺的吸金能力很強。

　　這呈現(xiàn)在數(shù)據(jù)上就是單個員工帶給企業(yè)的收入非常高。2018 年，陌陌每個員工能帶來 625 萬元的收入，2019 年 TME 每個員工能帶來的收入超過 705 萬元。

　　但如此高的人均收入，并不完全由員工創(chuàng)造。這類技術(shù)水平相對較低的員工，在勞動力市場中，也很容易被替代，不具備“金領(lǐng)”一般的競爭力和議價能力。

　　所以，這些“白領(lǐng)”的工資其實并不高。B站、虎牙、陌陌、微博每位員工的人力成本為6-7k，扣除高管福利、五險一金后普通員工的實際到手工資可能只有4-5k 左右。

　　相比金領(lǐng)的高議價權(quán)，陌陌們更看重 UGC 的創(chuàng)收能力，這些內(nèi)容創(chuàng)作者們的議價權(quán)也更高。UGC 生態(tài)體系，意味著平臺對人力成本的敏感度不如內(nèi)容成本；當內(nèi)容成本不斷提升時，企業(yè)會或許先滿足創(chuàng)作者需求，從而擠壓員工薪酬。

　　種種因素下，白領(lǐng)們對于市值的貢獻在隨著平臺的日益成熟逐漸減弱。（這里可以觀察到，白領(lǐng)對企業(yè)市值的貢獻普遍高于金領(lǐng)，這似乎與我們的認知相悖，但這個問題本質(zhì)上屬于資本市場對不同企業(yè)的認可度問題，我們先不做討論）

　　關(guān)于人力成本，企業(yè)肩上的擔子究竟是更重還是更輕了

　　隨著時代的變革，50 后，60 后開始淡出職場，計劃生育下一家只有一個孩子的 80、90 后逐漸成為重心。

　　此時，企業(yè)不得不面對緊縮的勞動力市場。然而同樣隨著時代的變革，整個社會的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)越來越從勞動密集型轉(zhuǎn)為技術(shù)密集型。比起傳統(tǒng)公司，這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要的勞動力又在下降。

　　一邊是緊縮的人才供給下人力成本的上升，一邊是員工需求減少后人力成本的下降。這樣的時代背景下，員工成本對企業(yè)發(fā)展的擠壓程度究竟更強還是更弱了呢？

　　通過數(shù)據(jù)對比，我們得出一個很有趣的規(guī)律：金領(lǐng)和藍領(lǐng)所在企業(yè)，人力成本的壓力變得越來越大；而白領(lǐng)占比更大的企業(yè)，薪酬壓力在逐漸減小。

　　我們先看第一類企業(yè)。小米、騰訊這樣的創(chuàng)意驅(qū)動型企業(yè)，“金領(lǐng)”的議價權(quán)實際很大，企業(yè)很難找到相似的團隊，產(chǎn)出相同的創(chuàng)意。

　　以小米為例，為發(fā)力 5G 手機，小米必須提前為研發(fā)團隊充電，雇用更懂技術(shù)的人。這類企業(yè)首先有了產(chǎn)品，才會吸引到客戶，而產(chǎn)品的開發(fā)又圍繞著員工的創(chuàng)造力，所以人力成本對企業(yè)價值的侵占程度會逐漸變大。

　　從企業(yè)收入流向的角度看，從消費者手中賺取的收入，最終會“四馬分肥”，流向——稅費、成本、薪酬、利潤。假設稅費和成本占收入的比例長期變化不大，那么如果人力成本上升了，必定會侵蝕到利潤。

　　所以，我們可以根據(jù)薪資占利潤比值的長期趨勢判斷，人力成本的上漲，究竟有沒有侵占到企業(yè)利潤。

　　假如某企業(yè)營業(yè)收入為 1000 萬元，稅費和成本為 500 萬元，員工工資 100 萬元，股東得利 400 萬元，此時薪資占利潤比值為 0.25。如果三年后企業(yè)收入、稅費、成本都不變，員工工資 200 萬元，股東得利 300 萬元，薪資占利潤比就增長為 0.67，員工多收入 100 萬的同時，股東少獲利 100 萬。

　　騰訊、網(wǎng)易、小米的人力成本占持續(xù)性凈利潤比都在不斷上漲，利潤增長的幅度小于人力成本，說明勞動力成本的提升壓縮著企業(yè)的既得利潤。

　　除了金領(lǐng)勞動群體的高薪資，更有數(shù)量龐大的“超級藍領(lǐng)”群體。

　　金領(lǐng)群體的人，薪資遠高于社會最低水平，中間有很多企業(yè)可以議價的空間。而數(shù)量龐大的藍領(lǐng)，經(jīng)常維持在最低標準線，工資粘性高，企業(yè)在此基本沒有議價權(quán)，否則降薪或長期不漲工資就引發(fā)“眾怒”。所以，如果控制不好人力成本，數(shù)量龐大的藍領(lǐng)群體很有可能成本企業(yè)的利潤殺手。

　　以美團為例，即便騎手不斷抱怨其是“血汗工廠”，變相壓低單價、克扣工資。然而 2019 年，美團騎手成本占餐飲外賣收入比重都已經(jīng)達到 75%。輿論壓力下，如果美團調(diào)整工資，薪酬壓力將會越來越大。

　　由于美團剛剛脫離虧損旋渦，無法從薪酬與利潤對比中進行判斷，我們用 GTV（交易額）數(shù)據(jù)代替利潤。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，美團員工成本+外包配送成本的上升幅度小于 GTV 增速。這或許是因為員工，尤其是配送人員的效率提高了，也有可能美團在暗暗“降薪”，減小人力成本對企業(yè)的壓力。

　　在京東的分析中，我們以 GMV 代替利潤。薪酬與 GMV 之比的上升，意味著薪酬的上漲幅度實際上大于 GMV 的增長。目前 GMV 增速下，企業(yè)尚能賺到一些利潤。

　　而當平臺達到一定規(guī)模，GMV 增速開始放緩時，薪酬成本就會逐漸侵蝕企業(yè)利潤，進一步壓縮其本身就不大的利潤空間。數(shù)十萬配送員勞動工資的提高，會成為平臺的利潤黑洞，而且隨著時間推移這個包袱可能越來越重。

　　然而，另一類企業(yè)是只要搭建好平臺，生態(tài)良性發(fā)展，雇用少量員工就可以保證日常的運營維護。相比員工，此類企業(yè)的收入更多圍繞著 UGC 產(chǎn)生，平臺的成本也更多流向這些內(nèi)容創(chuàng)作者，所以勞動成本對利潤的擠占會隨著平臺的成熟逐漸減弱。從數(shù)據(jù)看，微博、陌陌、TME 的薪酬支出/持續(xù)性凈利潤數(shù)據(jù)在五年間明顯下降。

　　虎牙、B站只能統(tǒng)計到兩年的相關(guān)數(shù)據(jù)，時間跨度太短，看不出真正的增減趨勢，所以不在此處進行詳細分析。

　　勞資矛盾下，你會是最先被裁掉的那個嗎？

　　美夢易醒，青春難追。當這些懷揣時代夢，卻被互聯(lián)網(wǎng)大佬們?nèi)M幻象的年輕人，開始困惑、甚至醒悟時，勞資矛盾的爆發(fā)就近在眼前。

　　2019 年，網(wǎng)易、華為、京東先后陷入裁員風波，而這背后，既是員工對薪資福利的意難平，也是企業(yè)對人才高成本的無奈。

　　此類勞資矛盾實際上更容易爆發(fā)于藍領(lǐng)所在的企業(yè)。

　　以美團為例，數(shù)量龐大的配送人員是平臺運行的剛需，也是核心競爭力所在；另一方面，藍領(lǐng)員工人均工資較低，常常徘徊在最低標準線上，工資粘性高對企業(yè)來說，基本不存在議價空間，所以很難將這部分薪資壓力轉(zhuǎn)移出去。

　　隨著人力成本的逐漸提升，企業(yè)要么選擇讓利，從而保障配送人員的薪資；要么跟員工“稱兄道弟、畫大餅”，巧立名目降低人均工資。但大餅終歸是畫出來的，員工美夢初醒時，“血汗工廠”的帽子自然就會扣在企業(yè)頭上。

　　相比“互聯(lián)網(wǎng)富士康”企業(yè)，騰訊、網(wǎng)易們或許可以通過技術(shù)的變革，提高員工效率，從而有效控制薪酬成本，避免勞資矛盾的產(chǎn)生。

　　不論藍領(lǐng)、金領(lǐng)，由于勞動要素議價權(quán)更高，企業(yè)都不得不想辦法避免矛盾。但對白領(lǐng)群體來說，員工實際上比企業(yè)更擔心此類矛盾的產(chǎn)生。

　　在這些以 UGC 為創(chuàng)收核心的企業(yè)中，白領(lǐng)實際帶來的收入有限，議價能力更弱，在勞動力市場中的競爭力也不強。一旦員工薪酬上漲，企業(yè)受到成本壓力，就可以在一抓一大把的初級程序員市場中，輕易替換掉這些要“漲價”的白領(lǐng)。而在丟工作和低工資之間，大部分生活所迫的社畜們只能選擇前者。

　　“人分三六九等，肉有五花三層”，這個時代以更精致的包裝掩飾著勞動力市場一如既往的鄙視鏈。看似光鮮的互聯(lián)網(wǎng)大廠，如同每一個時代的新舊職場一樣，依舊是多智者多得。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的互联网“社畜”鄙视链的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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