涉密人員離崗、離職對知悉的國家秘密仍然負有保密義務，應當遵守以下保密要求：（ 1）清退個人持有和使用的國家秘密載體及涉密信息設備，并辦理移交手續；（ 2）簽訂離崗保密承諾書，作出繼續履行保密義務，不泄露所知悉國家秘密的承諾；（ 3）遵守脫密期管理規定，包括脫密期內未經審查批準，不得擅自出境，不得到境外駐華機構、組織或者外資企業工作，不得為境外組織、人員或者外資企業提供勞務、咨詢或者服務等。

如果因為你的擅自離崗，給單位造成巨大的無法挽回的經濟或財產損失。或者造成單位人員傷亡的，就要追究刑事責任。

依據的是《駐村扶貧工作隊管理辦法》其中明確規定：嚴格遵守工作紀律，全脫產駐村工作，堅持在崗在位、吃住在村，不得在其他地方食宿，不得掛名幫扶、“走讀”式幫扶。由駐村工作隊長負責，實行逐日登記考勤制度，每名駐村工作隊員每天到村簽到。嚴禁代簽考勤，一經發現，嚴肅追究駐村工作隊長責任

這是企業內部管理行為,如果某些崗位確實需要這樣做,那拿離崗證可以.但好象大多數企業與崗位無此必要.但畢竟是企業內部管理制度行為.如果沒有侵犯到職工人身權利,告也沒用.不過你認為侵犯了你的人身權利則可以以適當形式向當地勞動保障部門咨詢反映此事.當地勞動保障部門電話可以撥打114查詢.

新職業病防治法部分條款分析及資料的部分匯集18--離崗前職業健康檢查　　第三十六條第二款　　用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。　　分析：　　該款其中一部分規定是“對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同?！眱H就本款該規定而言，意味著用人單位只要未對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗前職業健康檢查，就不能解除或終止與勞動者的勞動合同，不論解除或終止的理由是什么，甚至包括經用人單位主動提出而協商解除勞動合同的情形?！　〉秳趧雍贤ā返谒氖l僅規定“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查”的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。這樣的規定，往往被理解為用人單位可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十九條規定解除或依法終止從事接觸職業病危害作業的勞動者的勞動合同，即使未進行離崗前職業健康檢查，有關解除或終止也是有效的?！　★@然，《職業病防治法》該款規定與《勞動合同法》規定之間存在的且極易引起爭議的內容正在于后者區分了解除勞動合同的情形?！　∥艺J為：就兩法在此問題上的不同規定，應當根據《職業病防治法》、《勞動合同法》的立法位階，從兩法的立法目的出發，采用“利益歸于勞動者”的原則處理和理解?！　【唧w而言：　　《職業病防治法》與《勞動合同法》同為全國人大常委會制定的法律，它們的立法位階相同，無法根據立法位階確定適用的優先秩序；　　但《職業病防治法》的立法目的是“為了預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，保護勞動者健康及其相關權益，促進經濟社會發展”；而《勞動合同法》的立法目的是“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”。不難看出，兩法的立法目的，處于第一位的均是保護勞動者權益?！　∥覀兒苓z憾兩法之間存在這樣的沖突。但在已經存在沖突的情況下，在這樣的立法目的之下，對上述條款的區別性規定，在具體解釋和適用時，應以“利益歸于勞動者”為最基本和核心的原則。作為勞動法體系組成部分的《職業病防治法》和《勞動合同法》，仍然是勞動者生存利益保障法。當生存利益與資本或經營利益發生矛盾時，任何一個社會、任何一部法律，均會把生存利益的保護放在首位。故就上述不同規定，執行時更應當以《職業病防治法》的規定為準。　　司法實踐中，很多法院對用人單位利用《勞動合同法》第三十六、三十九條的規定不進行職業健康檢查就解除從事接觸職業危害作業的勞動者的勞動合同，持明顯的否定態度。我認為，法院看到了用人單位以莫須有的事實聲稱按照《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同逃避已經存在或可能存在的法律責任的風險，故按照《職業病防治法》的規定，保護從事接觸職業危害作業勞動者基本的職業健康權利。而如果按照《勞動合同法》的規定執行，會形成對用人單位利用法律規定損害勞動者職業健康權利的鼓勵態勢。　　另外，須注意的是，涉及該款規定常見的糾紛還包括：用人單位未安排從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗前職業健康檢查就解除或終止了與勞動者的勞動合同，勞動者過后，認為用人單位違法解除或終止勞動合同，依照《勞動合同法》規定要求用人單位恢復勞動關系，并要求用人單位支付自解除或終止之日起到恢復勞動關系之日的工資。　　勞動者提出上述請求時，需要面對、注意下列問題和做法：　　1. 有關請求應當在解除或終止之日起一年內提出，否則，在用人單位提出時效抗辯時，有關請求將被視為超過仲裁時效而被駁回?！　?. 法院即使支持恢復勞動關系的請求，針對工資支付的請求，法院目前的判決實際上非常不統一：部分法院會以勞動者沒有提供實際勞動為理由，對自違法解除或終止之日起到恢復勞動關系之日工資的請求不予支持，僅判決用人單位支付當地最低工資標準80&的生活補助費；部分法院將這部分請求視為勞動者的損失予以支持，但有的以勞動者基本工資為損失標準，有的以勞動者被解除或終止勞動合同前工資為標準?！　「袀€別法院支持的救濟方法僅是補辦離崗職業健康檢查，其理由是沒有進行職業健康檢查，僅是程序、手續瑕疵，程序、手續補辦的救濟方法已經足夠。這樣的判決意味著：檢查后沒有職業病問題的，無須恢復勞動關系，故無補付工資之說；檢查后發現患職業病、疑似職業病或成為職業病觀察對象的，再依法分別處理。　　依據上訴解釋看未做體檢當勞動者在時效內追究時、用人單位肯定要付從解除合同到補做檢查期間的工資

總結

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