我也想曉得

薪酬設計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。一般可以參照：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。內部均衡性、個體均衡性，是企業薪酬設計的根本原則，也是薪酬經理都努力追求的最高薪資設計境界。外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。內部均衡是指：公司給予的薪水與每個崗位的相對內在價值相符合，內部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價值~乙崗位工資/乙崗位價值~N個崗位工資/崗位價值。（必須成正比）個體均衡是指：對于從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：員工酬勞/員工業績=其他員工酬勞/其他員工業績。也就是管理者必須要以業績而非以時間來決定薪酬。那些業績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。一般來說，工資的級別不超過24級。3000人以上的企業在18-22級左右，1000—3000人的企業在16-18級左右；500—600人的企業工資級別最好在15-16級別左右；100-200人的企業在12-13級左右；100人以內在9-10級左右。外部、內部、個體這三種均衡性，分別叫做External Equity,Internal Equity,Indivadual Equity。具體來講，外部均衡性，主要是指企業的薪酬要有合理定位。這里強調一點，并不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，只強調達到合理的市場定位。內部均衡性指的是每個崗位員工的工資與員工創造價值的比值均等。這里就牽涉到崗位測評的技術和方法。個人均衡性是指根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的情況，就是對于從事同種工作的員工，優秀工人應比差一些的工人得到的工資高。個人價值因素包括資歷（為企業工作的時間），貢獻和工作業績，這也牽涉到了合理的績效管理。

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薪酬設計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。一般可以參照：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。內部均衡性、個體均衡性，是企業薪酬設計的根本原則，也是薪酬經理都努力追求的最高薪資設計境界。外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。內部均衡是指：公司給予的薪水與每個崗位的相對內在價值相符合，內部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價值~乙崗位工資/乙崗位價值~N個崗位工資/崗位價值。（必須成正比）個體均衡是指：對于從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：員工酬勞/員工業績=其他員工酬勞/其他員工業績。也就是管理者必須要以業績而非以時間來決定薪酬。那些業績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。一般來說，工資的級別不超過24級。3000人以上的企業在18-22級左右，1000—3000人的企業在16-18級左右；500—600人的企業工資級別最好在15-16級別左右；100-200人的企業在12-13級左右；100人以內在9-10級左右。外部、內部、個體這三種均衡性，分別叫做External Equity,Internal Equity,Indivadual Equity。具體來講，外部均衡性，主要是指企業的薪酬要有合理定位。這里強調一點，并不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，只強調達到合理的市場定位。內部均衡性指的是每個崗位員工的工資與員工創造價值的比值均等。這里就牽涉到崗位測評的技術和方法。個人均衡性是指根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的情況，就是對于從事同種工作的員工，優秀工人應比差一些的工人得到的工資高。個人價值因素包括資歷（為企業工作的時間），貢獻和工作業績，這也牽涉到了合理的績效管理。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的工资薪酬占比计算的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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