??? 很多架構師都是從好的開發(fā)人員逐步過渡而來的，但并非每個好的開發(fā)人員都希望成為架構師，而且他們并不是都適合做架構師。無論您是打算進行職業(yè)轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員，還是尋找能承擔體系結(jié)構設計責任的合適人選的經(jīng)理，都務必對此轉(zhuǎn)型過程有個清楚的了解。本文將討論從實現(xiàn)專家到架構師的過渡過程。
??? 在尋找優(yōu)秀的指揮的時候，您首先要找的是一名優(yōu)秀的音樂演奏家。但并非每個音樂演奏家都能成為優(yōu)秀的指揮。架構師的專業(yè)發(fā)展方面也與此類似。越來越多的 IT 組織開始認識到良好軟件體系結(jié)構的重要性，架構師職業(yè)正迅速發(fā)展為 IT 內(nèi)一個獨立的門類。由于要從相當小的候選范圍內(nèi)招募架構師，因此這就給管理帶來了一些新挑戰(zhàn)。即使人力資源部門找到了候選者，針對經(jīng)驗進行的篩選也比其他門類更為嚴格。跨越這些障礙的最快方式是要認識到，大部分好的架構師同時也是好的開發(fā)人員，因此尋找架構師人才時可能首先應該從普通開發(fā)人員中找起。招聘人員在對候選者（內(nèi)部或外部）進行詳細審查時，應該考慮這個觀點。不過，對此資源進行挑選可能比較麻煩，因為只有極少的優(yōu)秀開發(fā)人員具有成為架構師的特征或愿望。
??? 本文列出了開發(fā)人員成為架構師要進行的工作。我將從可能考慮進行此轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員和評估進行此轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員的經(jīng)理這兩個方面來探討這一問題。我還將提供一系列在做出這些決策時要考慮的因素。

個人特征
??? 軟件開發(fā)團隊和管理層之間的聯(lián)系始終是 IT 中的一個關鍵所在。二者都傾向于以完全不同的方式考慮給定的問題。大部分相關技術都是討論項目經(jīng)理應如何跟蹤和解釋開發(fā)人員的進度和問題。但溝通不足的情況仍然非常普遍，而且這是項目失敗的首要原因。好的架構師是解決這個問題的最有效辦法。架構師的主要責任是提供開發(fā)人員和項目經(jīng)理之間的共用溝通媒體。他們負責讓業(yè)務規(guī)則及需求與工程實踐及限制相適應，以確保成功。以下是成功架構師的一些主要特征。
??? 愿意并有能力進行溝通：在開發(fā)人員中發(fā)現(xiàn)架構師的最有價值標準是有效的溝通。您需要技術嫻熟、經(jīng)驗豐富的開發(fā)人員，這樣的人員需要有就項目中的業(yè)務相關問題進行溝通的經(jīng)歷。架構師經(jīng)常必須對理解方面的差距進行預計，然后才能有所貢獻。他們必須愿意克服困難來確保技術和業(yè)務觀點的融合。他們并不必對意見交換工作進行計劃和協(xié)調(diào)；這仍然主要是項目經(jīng)理的工作。他們的任務是確定表述系統(tǒng)設計時的最佳工具和構件，以促進有效的意見交換。他們必須能夠判斷當前方法顯得不足而需要采用新方法的情況。寫作技能也非常重要，還需要具有制作草圖的技能或使用制圖軟件的能力。
??? 具有處理談判細節(jié)方面的經(jīng)驗：架構師經(jīng)常需要負責討論系統(tǒng)開發(fā)的技術折衷方案。優(yōu)先級的沖突可能會帶來實踐限制、風險規(guī)避或可能導致在各個不同業(yè)務組之間需求不同。優(yōu)秀的架構師能夠有效地評估技術可能性，并能在不損失項目的主要價值的前提下制訂開發(fā)計劃來處理各種利害關系和限制。這與前面討論的溝通技能緊密相關，但同時也要體現(xiàn)架構師的技術能力。好的架構師候選者應該是經(jīng)常幫助對有爭議的討論進行引導的人，能夠使討論得出新的想法，而不會使其在一個位置停滯不前。
??? 自覺主動；積極解決設計問題：架構師的日常工作目標經(jīng)常并不明確。很多開發(fā)人員直接參考功能規(guī)范來列出任務清單。架構師通常則是向這些開發(fā)人員提供所需結(jié)構的人員，以便盡可能提高工作效率。好的候選者不僅進行溝通方面的工作，而且也會預計各種設計問題并加以解決——通常在沒有任何具體指示的情況下自覺進行。無論所分配的職責如何，積極參與項目的開發(fā)人員都有機會從一起工作的人員中脫穎而出。
??? 抽象思維和分析：架構師必須能夠理解表述模糊的概念并將其變成相關各方能夠理解的項目構件。他們必須能夠理解抽象概念，并以具體的語言對其進行溝通。開發(fā)人員中好的候選者經(jīng)常要求或自己主動解釋開發(fā)生命周期中容易混淆的問題。他們能迅速評估各種想法并將其納入后續(xù)工作的操作建議中。
??? 開發(fā)人員經(jīng)常具有很強的數(shù)學能力，而好的架構師則傾向于表現(xiàn)出更強的口頭表達能力。管理人員經(jīng)常說開發(fā)人員具有“工程意識”，而這是一個用于評估架構師的非常有意義的方面。架構師應該具有很強的解決技術問題的能力，但還必須能夠準確獲知更為全面的人員如何與技術交互的信息。這要求具有某種形式的抽象思維（而不再是代碼的細節(jié)），這種思維能力可能較難形成。
??? 有些人認為，某種級別的正式教育是成為優(yōu)秀開發(fā)人員的必備條件之一，我并不同意這種精英論。我遇到了很多高中就輟學的優(yōu)秀開發(fā)人員。不過，對于體系結(jié)構設計工作，我的個人經(jīng)驗以及我對所需能力的認識都讓我相信，好的架構師通常至少獲得了一個有挑戰(zhàn)性的學士學位。

跟蹤生命周期
??? 好的架構師通常有在具備定義良好的軟件開發(fā)生命周期（Software Development Life Cycle，SDLC）的組織工作的經(jīng)驗。架構師必須理解在其所屬專業(yè)內(nèi)最重要的操作過程。這并不意味著需要有其他前提，例如，并不需要高能力成熟度模型（Capability Maturity Model，CMM）級別的工作經(jīng)驗。好的架構師可能來自使用 SDLC 的多個小型迭代的極限編程（Extreme Programming，XP）方法的組織。務必注意各種傳統(tǒng)軟件開發(fā)操作，如 Michael A. Jackson 的方法：Jackson 結(jié)構編程（Jackson Structured Programming，JSP）和 Jackson 系統(tǒng)開發(fā)（Jackson System Development，JSD）。Jackson 的研究對架構師職業(yè)發(fā)展的意義就像 Donald Knuth 的研究對程序員一樣重要。架構師可以偏愛任何經(jīng)典的、經(jīng)過時間考驗的軟件系統(tǒng)開發(fā)方法。
??? SDLC 也可以成為評估架構師合適人選的有用機制。每個 SDLC 階段都具有能提供相關線索的特征。SDLC 包含很多小的變體，但在此部分，我將使用幾乎所有方法的公共基礎部分。下面的列表詳細說明了 SDLC 的各個階段，并列出了好的架構師候選者在每個階段表現(xiàn)出來的特征。
??? 分析：在分析期間，好的架構師會考慮非技術影響，以便了解需求和將在其中進行開發(fā)的環(huán)境。架構師可為風險評估任務帶來廣泛的軟件經(jīng)驗供參考。尋找具有豐富經(jīng)驗的開發(fā)人員，以幫助業(yè)務部門理解技術人員正確解釋需求所需的信息。尋找在開發(fā)的早期階段能夠預計可能遇到的問題的開發(fā)人員。
??? 設計：在高級設計期間，好的架構師會收集問題空間的各個抽象元素，并就其進行溝通，以便開發(fā)團隊草擬將要開發(fā)的系統(tǒng)的相關圖表。架構師負責將需求謹慎地映射到所得到的系統(tǒng)體系結(jié)構的功能。在詳細設計期間，他們所扮演的角色并不是核心角色，但為了根據(jù)整個系統(tǒng)的規(guī)則對特定模塊的元素進行審查，仍然需要他們。尋找善于讓團隊能夠預計設計決策對最終系統(tǒng)的影響的開發(fā)人員。尋找善于確定一些最佳構件來促進與技術和非技術受眾溝通設計問題的開發(fā)人員。
??? 實現(xiàn)：在實現(xiàn)期間，架構師對項目進行引導，以確保其符合系統(tǒng)體系結(jié)構。他們在一線評估技術更改請求，并確定如何對設計進行調(diào)整，以最好地處理此類請求。架構師還要密切了解開發(fā)人員的進度，特別要跟蹤系統(tǒng)中模塊間的集成點的狀態(tài)。尋找經(jīng)常對討論進行引導來連接多個子系統(tǒng)的開發(fā)人員。尋找項目經(jīng)理可以依賴其快速地進行與更改和出現(xiàn)的問題相關的風險評估的開發(fā)人員。
??? 測試：架構師對系統(tǒng)集成和用戶接受度測試進行指導，并負責評估進度的正確溝通的持續(xù)測試結(jié)果。尋找理解錯誤模式且善于將測試復查結(jié)果轉(zhuǎn)換為行動計劃的開發(fā)人員。
??? 維護：在維護期間，架構師將發(fā)起關于系統(tǒng)集成的討論。無論處理 IT 基礎設施問題，還是確保部門之間的技術合作，架構師都必須完全理解應用程序，必須快速學習姊妹應用程序的體系結(jié)構，而且必須就集成點和風險進行有效溝通。尋找具有系統(tǒng)集成經(jīng)驗且表現(xiàn)出快速掌握全貌的能力的開發(fā)人員。系統(tǒng)集成是一項獨特的任務。
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架構師培養(yǎng)建議
??? 有些組織能比其他組織更有效地進行架構師培養(yǎng)。如果充分考慮到招聘此類新專業(yè)人才的困難，努力促成能鼓勵開發(fā)人員發(fā)展為架構師的環(huán)境是非常明智的策略。但務必避免對不愿意或不適合走這條路的開發(fā)人員進行處罰。組織應該為開發(fā)人員制訂多條發(fā)展路線，包括那些愿意繼續(xù)擔任開發(fā)人員的人。對架構師而言，資深開發(fā)人員不可或缺。他們可以實現(xiàn)系統(tǒng)中最關鍵的模塊。通過對其他開發(fā)人員進行代碼檢查和測試支持，他們可幫助確保總體軟件質(zhì)量，而如果質(zhì)量不能保證，即使最好的體系結(jié)構也毫無用處。
??? 組織應制訂個人評估程序，以鼓勵開發(fā)人員考慮其職業(yè)目標，其中要包含體系結(jié)構設計的選項。應該鼓勵經(jīng)理在其下屬中尋找體系結(jié)構設計人才。應該實現(xiàn)指導計劃，讓架構師與希望成為架構師的開發(fā)人員協(xié)作工作。應該鼓勵開發(fā)人員通過參加各種協(xié)會、撰寫文章和參加會議，從而參與到專業(yè)領域中來。通過這樣參與進來，可幫助開發(fā)人員從新的角度理解系統(tǒng)，并幫助他們更好地就其認識進行溝通。這樣還能培養(yǎng)可提高效率的重要創(chuàng)新想法。

轉(zhuǎn)載于:https://www.cnblogs.com/JeffChen/archive/2007/02/22/653908.html

總結(jié)

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