導語

?大多數公司在數字化轉型的階段對所需的技能方面都處于“盲目”狀態。

正文

隨著COVID-19響應加快了數字化轉型的速度和規模，缺乏數字化技能可能會危害人才計劃不統一的公司。

甚至在冠狀病毒大流行之前，董事會就將數字/技術中斷列為2020年的頭等大事，其次是獲得執行技術改造所需的人才。但是COVID-19已將數字計劃升級為數字命令，給人力資源領導者施加了迫切壓力，要求其首席執行官，首席財務官和首席信息官與他們一起重新思考技能需求，以應對業務模式的快速變化。

對于這個團隊來說，要識別并獲得組織進行數字轉型所需要的數字技能并非易事，就像在COVID-19之后那樣?，F在，公司必須在新的現實中前進：技術技能不再高度集中于IT；他們需要在組織職能和業務之間“融合”，并具有軟技能以實現轉型成功。

考慮一下銷售代表：Gartner TalentNeuron?數據表明，Facebook，Apple，Amazon，Google和Microsoft等技術行業的領導者正在尋求一種數字技能，包括工程，數字轉換，Microsoft Azure，安全性，計算機科學和技術基礎架構。但是，不僅是銷售代表，還是技術領導者都受到了影響?，F在，數字技能幾乎是每個角色的一部分。

然而，大多數公司在轉換所需的技能以及這些技能的供應，需求，可用性和位置方面都處于“數據盲目”狀態。TalentNeuron最近的一項調查中有53％的受訪者表示，無法確定所需的技能是勞動力轉型的第一大障礙。31％的人報告說他們無法確定市場領先技能。

數字化轉型加速發展

據一些估計，對這種大流行的反應已經使數字采用速度迅速提高了五年。這種“大規模數字化”的結果是大規模的技能轉移。技能需求的變化已經是一個挑戰，但是自大流行開始以來，超過58％的員工報告了技能轉變。

許多領導者沒有足夠的能力來管理后果。那些已經滯后于實現數字化飛躍的商業領袖通常與我們所依賴的人相同，他們需要雇用和制定應對這些變化的未來戰略。

如果高級領導不能解決這個難題，他們將無法部署和調整正確類型或技能的數量，以應對推動數字化轉型的工作趨勢，流程和組織結構的變化。

?“數字”不僅僅意味著“遠程”?

通常缺乏對數字如何影響業務以及如何有效規劃和部署推動重新構想的業務模型所需的關鍵技能的批判性理解。

正如一位首席執行官最近告訴我的那樣：每家公司都將不得不進行數字化轉型。他描述了在當前危機時刻進行投資的必要性，并表示“每個人都必須采用新的創造和交付價值的方式。” 這適用于客戶關系，銷售和服務，營銷和商務，協作和技能再培訓等。

請務必注意，從根本上和廣泛地需要數字功能。我們已經習慣了遠程工作和遠程事務，但是“數字”不僅僅意味著“遠程”。

隨著企業自我改造，一些企業將專注于提高生產力和降低成本的數字計劃。其他將集中于現有或新的數字商務和數字收入來源。您必須計劃數字化演進對您的業務模型意味著什么，而不是根據現在的工作方式來制定計劃。

數據顯示，對數字技能的需求持續增長

在2019年，來自Gartner TalentNeuron的數據已經表明，在IT部門之外雇用了大量技術人員。隨著組織要求數字技能遠遠超出IT功能并深入到業務的其他領域，這種趨勢只會加速。

您可以在下圖中看到這一點，該圖顯示了非技術公司發布的職位數據，這些數據與人工智能，機器人流程自動化和數據科學/分析方面的技能聯系在一起。

與技術公司接軌關鍵技能

大流行的應對已經推動了工作趨勢的根本和持久變化，包括圍繞偏遠和臨時工作以及關鍵技能需求的轉變。但是隨著執行領導者重置其數字業務戰略，人才戰略將需要服務于選定的最終狀態。

在COVID-19之前準備進行數字化轉型的公司正迅速與模擬公司保持距離，其余公司則爭先恐后地追趕。

即使非技術公司不需要員工具備像科技巨頭這樣的數字素養，他們也需要確定自己的必備技能并確定獲取技能的優先次序。如果他們希望釋放重新構想的業務模型中嵌入的競爭優勢的價值，這尤其重要。

重新部署人才資源的方法

對于客戶和其他外部利益相關者而言，無論價值主張是什么，每個組織都將需要員工在更加數字化的環境中工作，在該環境中，決策和工作流程不斷變化。

?大流行已經證實了許多人已經知道的事情：傳統的工作方式已經過時了甚至在COVID-19之前，人力資源主管就將出現新任務視為其最大的破壞者，并普遍表示，他們在努力規劃未來的人才需求。大流行已經證實了許多人已經知道的事情：傳統的工作方式已經過時。

人才資源越來越無法與工作流程和組織結構保持一致。而且，傳統的人才分配方法（通過大修和調整）對于當今瞬息萬變的環境而言還不夠敏捷。

工作的設計方式與實際的工作方式會隨著時間的流逝而有所不同，而現在這種情況的發生速度甚至更快，因此組織需要：

1.將敏捷的工作設計評估納入更廣泛的人才管理活動中。

2.將角色和項目分解為技能， 以便您可以開始確定最能滿足技能要求的工作模型。然后，您可以選擇。例如，要彌補缺乏給定的數字技能，您可以從另一個部門借用，進行部門間的人才交換，聘請自由職業者或眾包能力。

3.根據環境的變化來決定不同角色的命運，分配資源以適應權力下放的決策機構。

考慮人工智能和自動化面臨風險的角色的選項：

1.保留角色，但保持領先。預測哪些更改仍會影響角色，并為如何成功處理潛在的過渡準備戰略計劃。

2.通過新增或改進的功能來增強現有角色，使其可以主動適應不斷變化的工作環境。

3.調整角色大小，使其與新環境中的要求保持一致。

4.當運行不可避免的自動化風險時，取消該角色。消除角色并不一定意味著要消除人才。

5.預測一個全新的角色來替換過時的現有角色。

最終，人才計劃必須將資源轉移到更接近最終用戶的位置，從而使員工更容易根據不斷變化的需求采取行動，并幫助防止資源陷入生產效率較低的項目中。

為了使人力資源領導者能夠預測和計劃技能需求以及組織和工作流程設計的此類轉變，他們將不得不超越人才計劃執行者（最后知道，首先要受到指責）。相反，他們必須是數字化變革的推動者，與高級管理人員合作伙伴一起積極推動人才戰略。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的Gartner：缺乏技术人才将影响企业数字化转型的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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