信息系統項目管理—第九章 項目人力資源管理

人力資源管理過程說明

（1）規劃人力資源管理一識別和記錄項目角色、職責、所需技能、報告關系，并編制人員配備管理計劃。 （2）組建項目團隊一確認人力資源的可用情況，并為開展項目活動而組建團隊。 （3）建設項目團隊—提高工作能力，促進團隊成員互動，改善團隊整體氛圍，以提高項目績效。 （4）管理項目團隊—跟蹤團隊成員工作表現，提供反饋，解決問題并管理團隊變更，以優化項目績效的。

領導和管理

領導者：確定方向、統一思想、激勵和鼓舞。 管理者：被組織賦予職位和權力，負責某件事情的管理或實現某個目標（關注流程、執行、交付成果、組織及理論等）領導者設定目標，管理者率眾實現目標。項目經理有領導者和管理者的雙身份。

前三個權力來自于組織授權（正式權力），后兩個來源于管理者自身（人身權力）。 項目經理應更注重運用獎勵權力、專家權力和參照權力，盡量避免使用懲罰權力。

馬斯洛需求層次理論：生理、安全、社會、尊重、自我實現

生理、安全、社交、尊重、自我；5個層次。1.生理需求：對衣食住行等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。常見的激勵措施：員工宿舍、工作餐、工作服、班車、工資、補貼、獎金等。 2.安全需求：包括對人身安全、生活穩定、不致失業以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣， 在安全需求沒有得到滿足之前，人們一般不追求更高層的需求。常見的激勵措施：養老保險、醫療保障、長期勞動合同、意外保險、失業保險等。 3.社會交往的需求：包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。這些需求如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。常見的激勵措施：定期員工活動、聚會、比賽、俱樂部等。 4.受尊重的需求：自尊心和榮譽感。榮譽來自別人，自尊來自自己。常見的激勵措施：榮譽性的獎勵，形象、地位的提升，頒發獎章，作為導師培訓別人等。 5.自我實現的需求：實現自己的潛力，發揮個人能力到最大程度，使自己越來越成為自己所期望的人物。達到自我實現境界的人，必須干與其能力相稱的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。常見的激勵措施：給他更多的空間讓他負責、讓他成為智囊團、參與決策、參與公司的管理會議等。

赫茲伯格雙因素理論

第一類是保健因素（Hygiene Factor），這些因素是與工作環境或條件有關的，能防止人們產生不滿意感的一類因素，包括工作環境、工資薪水、公司政策、個人生活、管理監督、人際關系等。 當保健因素不健全時， 人們就會對工作產生不滿意感。但即使保健因素很好時，也僅僅可以消除工作中的不滿意，卻無法增加人們對工作的滿意感，所以這些因素是無法起到激勵作用的。 第二類是激勵因素（Motivator），這些因素是與員工的工作本身或工作內容有關的、能促使人們產生工作滿意感的一類因素，是高層次的需要，包括成就、承認、工作本身、責任、發展機會等。 當激勵因素缺乏時， 人們就會缺乏進取心，對工作無所謂，但一旦具備了激勵因素，員工則會感覺到強大的激勵力量而產生對工作的滿意感，所以只有這 類因素才能真正激勵員工。

麥格雷格的X、Y理論

期望理論

人力資源管理內容

一、規劃人力資源管理

1、規劃人力資源管理的工具技術

01、組織結構圖和職位描述

02、責任分配矩陣

2、規劃人力資源管理—輸出 人力資源管理計劃

01、角色與職責

02、項目組織圖

03、人員配備管理計劃

04、人力資源管理計劃示例

05、資源日歷

二、組建項目團隊

1、組建項目團隊—工具技術

01、預分派：事先指定或分派到項目的人員。 02、談判：同職能部門、其他項目管理團隊、外部組織等談判，爭取資源。 03、招募：外部招募、或外包。 04、虛擬團隊：少見面或不見面，通過現代溝通技術（如電子郵件、電話會議、社交媒體、網絡會議和視屏會議等）完成項目工作。在虛擬團隊中，溝通規劃很重要。優點：可在不同地理位置的員工之間組建團隊；增加特殊技能，即使專家不在同一區域；可在家辦公；可將不同班次的員工組建團隊；將行動不便者或殘疾人納入團隊；執行那些原本會因差旅費過高而被否決的項目。缺點：虛擬團隊的一些缺點，例如：可能產生誤解、有孤立感，團隊成員之間難以分享知識和經驗，采用通信技術的成本等。 05、多維決策分析：通過標準決策分析，制定出選擇標準，并根據此對候選團隊成員進行定級或打分。如可用性、成本、經驗、能力、知識、技能、態度等。

2、虛擬團隊

虛擬團隊（Virtual Teams）的使用為招募項目團隊成員提供了新的可能性。虛擬團隊可定義為具有共同目標、在完成角色任務的過程中很少或沒有時間面對面工作的一群人?，F代溝通技術（如電子郵件、電話會議、社交媒體、網絡會議和視頻會議等）使虛擬團隊成為可行。 虛擬團隊形式的利： ?在組織內部地處不同地理位置的員工之間組建團隊。 ?為項目團隊增加特殊技能，即使相應的專家不在同一地理區域。 ?將在家辦公的員工納入團隊。 ?在工作班次、工作小時或工作日不同的員工之間組建團隊。 ?將行動不便者或殘疾人納入團隊。 ?執行那些原本會因差旅費用過高而被否決的項目。虛擬團隊形式的弊： 虛擬團隊也有一些缺點，例如，可能產生誤解，有孤立感，團隊成員之間難以分享知識和經驗，采用通信技術的成本。 在虛擬團隊的環境中，溝通規劃變得尤為重要。項目管理團隊需要花更多時間，來設定明確的期望，促進溝通，制定沖突解決方法，召集人員參與決策，理解文化差異，以及共享成功喜悅。

三、建設項目團隊

1、如何建設高效團隊及建設團隊的目標

1.1 建設團隊的目標

1.提高團隊成員的知識和技能，以提高他們完成項目可交付成果的能力，并降低成本、縮短工期和提高質量 2.提高團隊成員之間的信任和認同感，以提高士氣、減少沖突和增進團隊協作。 3.創建富有生氣、凝聚力和協作性的團隊文化，以便（1）提高個人和團隊生產率，振奮團隊精神，促進團隊合作；（2）促進團隊成員之間的交叉培訓和輔導，以分享知識和經驗。

1.2 成功項目團隊的特點

成功項目團隊的特點 ?團隊目標明確，成員清楚自己工作對目標的貢獻 ?團隊的組織結構清晰，崗位明確 ?有成文或習慣的工作流程和方法，而且流程簡明有效 ?項目經理對團隊成員有明確的考核和評價標準，工作結果公正、公平、賞罰分明 ?有共同制訂并遵守的組織紀律 ?相互信任，協同工作，善于總結和學習。

2、 猴子管理法則和責任階梯

3、建設項目團—工具技術

01 團隊建設活動

狀態評審會、聚餐、戶外活動、團隊訓練等都屬于團隊建設活動

02 基本規則

建立團隊基本規則有助于：（1）建立信任。（2）增強合作、提高生產力。（3）減少誤解和不必要的沖突。一個團隊總是出問題，那就是領導的問題。

03 集中辦公

突擊重要任務時非常好用也叫作戰室、指揮部、緊密矩陣。集中辦公可增強項目經理對資源的控制力，增強滲透試溝通。

04 認可和獎勵

認可和獎勵法則1、對成員的優良行為給予認可與獎勵、滿足被獎勵者的某個重要需求的獎勵，才是有效的獎勵。2、可以是正式或非正式，既可以是物質的，也可以是精神上的，或兩者兼具。3、認可和獎勵要及時，整個項目期盡可能給予表彰，而不是等到項目完成時。說明：贊美時，對人提升價值；批評時，對事（對事不對人，解決問題）。認可和獎勵由項目經理親自執行，一般不應授權。注意：要防止過度合理化。要防止贏-輸模式。

05 人事評測工具

人事評測工具能讓項目經理和項目團隊洞察成員的優勢和劣勢。這些工具可幫助項目經理評估團隊成員的偏好和愿望。

4、團隊發展的模型-塔克曼階梯理論

4.1 團隊發展階段的詳細說明

（1）形成階段，一個個的個體轉變為團隊成員，逐漸相互認識并了解項目情況及他們在項目中的角色與職責，開始形成共同目標。團隊成員傾向于相互獨立，不怎么開誠布公。在本階段，團隊往往對未來有美好的期待。 （2）震蕩階段，團隊成員開始執行分配的項目任務，一般會遇到超出預想的困難，希望被現實打破。個體之間開始爭執，互相指責，并且開始懷疑項目經理的能力。 （3）規范階段，經過一定時間的磨合，團隊成員開始協同工作，并調整各自的工作習慣和行為來支持團隊 ，團隊成員開始相互信任，項目經理能夠得到團隊的認可。 （4）發揮階段，隨著相互之間的配合默契和對項目經理的信任加強，團隊就像一個組織有序的單位那樣工作。團隊成員之間相互依靠，平穩高效地解決問題。這時團隊成員的集體榮譽感會非常強，常將團隊換成第一稱謂，如“我們組”“我們部門”等，并會努力捍衛團隊聲譽。 （5）解散階段，所有工作完成后，項目結束，團隊解散。有新成員加入，團隊又會回到形成階段。

5、建設項目團隊輸出—團隊績效評價

團隊績效評價：以任務和結果為導向是高效團隊的重要特征。其團隊績效評價基于：技術達成情況（達成既定的項目目標，包括質量水平）、進度績效（按時完成）和成本績效（在財務約束條件內完成）。 評價團隊有效性的指標可包括： ?個人技能的改進，從而使成員更有效地完成工作任務。 ?團隊能力的改進，從而使團隊更好地開展工作。 ?團隊成員離職率的降低。 ?團隊凝聚力的加強，從而使團隊成員公開分享信息和經驗，并互相幫助，來提高項目績效。

四、管理項目團隊

建設團隊主要是營造氣氛，管理項目團隊是解決問題。

1、管理項目團隊工具技術

1.1 沖突管理

沖突的起源：不一致的請求；對稀缺資源的競爭；溝通不暢；進度優先排序；個人工作風格差異。沖突的特點：1、沖突是無法避免的，要找出一個解決辦法，良好的沖突管理可以促進績效。2、沖突是一個團隊問題，而不是某人的的個人問題。3、應公開的處理沖突。4、沖突的解決應聚焦在問題，而不是人身攻擊。5、沖突的解決應聚焦在現在，而不是過去。沖突的解決方法：1.撤退/回避【推遲或推給別人】}：從實際或潛在沖突中退出，將問題推遲到準備充分的時候，或者將問題推給其他人員解決。雙方在解決問題上都不積極，也不想合作。撤退是一種暫時性的沖突解決方法。 2.緩和/包容【求同存異】：強調一致、淡化分歧（甚至否認沖突的存在）；為維持和諧與關系而單方面退讓一步。這是一種慷慨而寬厚的做法，為了和諧和大局，而迀就對方，或者暫時放下爭議點，謀求在其他非爭議點與對方協作。緩和也是一種暫時性的沖突解決方法。 3.妥協/調解【各讓一步】：為了暫時或部分解決沖突，尋找能讓各方都在一定程度上滿意的方案。雙方在態度上都愿意果斷解決沖突，也愿意合作。雙方都得到了自己想要的東西，但只是一部分，而不是全部。雙方都做了讓步， 都有得有失。 妥協是雙方面的包容，包容是單方面的妥協。 4.強迫/命令【聽我的，別鬧了】：以犧牲其他方為代價，推行某一方的觀點；只提供贏輸方案。通常是利用權力來強行解決緊急問題。一方贏，一方輸。 5.合作/解決問題【開放對話合作】：綜合考慮不同的觀點和意見，采用合作的態度和開放式對話引導各方達成共識和承諾。這是沖突雙方最理想的結果，前提是雙方要相互尊重、愿意合作、愿意傾聽對方。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的信息系统项目管理---第九章 项目人力资源管理的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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