《创始人》学习笔记
前言
首先說明，這不是一本講創業的書，而是介紹一個新的管理者如何度過職業生涯的轉變期。
在很多人眼里升職或跳槽總是一件值得期待的事情，因為這不僅意味著更多的薪酬待遇，還有光明的前途，有人更是幻想從此運籌帷幄，決勝千里，大展拳腳。然而，夢想是豐滿的，現實是骨感的，有數據表明60%的角色轉換最終以失敗告終，前途越大同時意味著有數不清的暗礁與險灘。
在我們職業生涯中，不可避免地面臨升職、入職新公司等角色轉換。面對這個機遇與挑戰并存的過渡期，我們都戰戰兢兢、如履薄冰。而新崗位上的第一個90天又是非常重要的時期，如果出現差錯，講可能對你的職業生涯造成不可估量的影響，如果成功渡過角色轉換期，是每個職場人關注的焦點。
本書專門針對“如何成功渡過職業生涯的轉變期”這一問題，描述了你在角色轉變期內將會遇到的麻煩與陷阱，并告知你詳細的學習方案，包括自我準備、加速學習…創立同盟、自我管理、加速每個人的轉變等。針對每一章的方案，都提出具體的問題清單、自我評測等，具有很強的操作性。引導我們認清實際問題，從而指導我們進行相應的對策，幫助我們順利度過職業轉變期。
一、履新：當心這些問題害了你
角色轉變是機遇與風險共存的挑戰，而你在此期間的表現在很大程度上決定你最終的成敗。大部分新人都期望在90天內能獲得傲人的成績，但卻在不知不覺中陷入了角色轉換期的陷阱，慘遭事業“滑鐵盧”。我們來看一看，到底有哪些陷阱，讓叱咤風云的職場老手掉以輕心。
固守你所擅長的事情
忽略新崗位的實際情況，繼續沿用過去的策略，而不是去開發新的能力去適應新的崗位。
深受“必須行動”思維所害
很多人為了盡快得到組織認可，堅持“新官上任三把火“，想出成績，卻沒有充足的準備，從而做出了錯誤的決策。
設立不現實的期望
沒有針對要開展的工作與他人進行溝通，就貿然建立了過高的目標，導致團隊的混亂和不滿。
試圖做太多
你啟動了很多項目，希望其中一些項目能成功，卻沒在重點項目上投入足夠數量的資源。
帶著"正確"答案前來
在沒有仔細為公司病況進行把脈的情況下， 就迅速決定了病因，以及該怎么解決。這導致原本可以幫助你理解當前情況的人變得疏遠，也浪費了為良好解決方案贏得支持的機會。
專注于錯誤類型的學習
花費過多的時間專注于學習業務的技術性內容。卻沒有投入足夠的精力了解新崗位所處的文化和政治環境。
忽略橫向關系
過度關注于縱向關系，就是上司和下屬的關系，而忽略了與同級和其他部門的橫向關系，不利于未來工作的進行。
思考一下你的新角色，是否也面臨這犯以上這些錯誤的危險？為了避免在我們角色轉換期錯線這種狀況，更快地達到損益平衡點，在接受新工作時，我們需要做到以下方法，保障早期成功，為后續事業的騰飛夯實基礎。
二、不打無準備的仗
自我準備意味著放手過去、擁抱新形勢，為自己贏得一個良好的開端。這樣的工作并不容易，卻至關重要。
自我準備的出發點是理解你即將面臨的角色轉變的類型，一般我們經歷的轉變為職務晉升和從外部入職新公司。
職務晉升
- 平衡廣度和深度：職務的晉升意味著， 你的視野會擴展，這就要求你要學會在保持寬廣的視野和深度鉆研細節之前取得平衡。
- 學會委派任務：每一次晉升，你所對應事物的復雜性和模糊性都會增加。這就需要你建立一個高效的團隊，將高層次的目標轉化為由你的直接下屬所負責的具體任務，并且通過流程中的環節不斷強化它們。
- 加強正式溝通：晉升讓你離前線更加遙遠，得不到第一手信息，這就需要建立新的交流渠道，以便了解到行動最前線的狀況。
入職新公司
入職新公司的領導者，通常它們被聘用來開展他們在其他公司做得很成功的工作，他們的困難在于適應新的組織背景。
熟悉業務
熟悉業務意味著了解公司的整體情況，而不僅僅是你所參與的具體業務。
聯系利益相關者
確定關鍵的利益相關者，并建立和他們之間建設性的工作關系。請記住，千萬不要等到房子起火的時候第一次去跟自己的鄰居打招呼。
實現期望的一致性
正式入職后，再次確認公司對你的期望，以免吃力不討好。
文化適應
為了更好的適應，你需要理解公司文化整體上的狀況，這樣你才能做到“入鄉隨俗”。
自我準備的基本原則
具備了對于不同類型的角色轉變期挑戰更深入認識之后，你可以做出實質性的舉措，為新角色做好準備。
建立一個明確的分界點
在心里上做好轉變的準備，想盡一切辦法讓自己進入新的角色，找一個特定的時間，有意識去思考放手舊工作、迎接新工作；或以非正式的方式和家人朋友一起分享等。
評估你的弱點
評估你的偏好，是迅速尋找你的弱點的有效途徑。你的偏好可能會影響你的工作選擇，造成擅長的工作越來越好，不擅長的就越來越差。根據你對自己的評估，通過自我約束、團隊建設、建議與咨詢來彌補自己的缺點，跳出舒適區。
當心你的優勢
對于手里拿著錘子的人來說，看什么東西都像釘子，幫助你取得目前成功的那些因素，有可能是你新崗位的阻礙因素。
重新建立網絡
隨著職業生涯的變化，你所需要的建議也在發生改變。注意更新你的建議和咨詢網。
獲取幫助
許多組織都有項目和流程來幫助領導者成功度過角色轉換期，你應當充分利用組織為你提供的這些類似活動。
自我準備是一個旅程而不是目的地，你需要持續工作，以保證你是在應對新崗位的真正挑戰，知道自己在新崗位上，應該做出哪些改變。
四、工欲善其事必先利其器
成功轉變角色的第一要務就是要加速你的學習，有效的學習能為你提供基本的洞察力。所以，弄清楚你需要了解哪些關于新組織的內容，然后盡快地學習掌握是非常重要的。
1.克服學習障礙
在角色轉變早期，很多人不知道該怎么學習，就好像一個人嘗試從消防水管里喝水，需要吸收的內容太多，根本不知道重點關注哪里。面對這種情況，我們必須把學習視為一種投資，花一些時間來學習，而不是盲目地陷入“必須行動”的陷阱。
2.確定學習目標
在面對洶涌而來的信息洪流，我們必須抓住重要的信號，從而確定學習的目標。
- 關于過去的問題：過去的問題包括業績、根本原因和改變的歷史。
- 關于現在的問題：就是公司的現狀，包括公司的愿景和戰略、流程、早期勝利等。
- 關于未來的問題：明確未來發展的機遇與挑戰、障礙和資源以及文化。
總之，這三類問題能夠讓你更清晰地對公司的狀況有一定了解，你可以從兩個角度來獲取問題答案，一個是內部信息來源，包括一線研發和運營人員、銷售、采購等。另一個是外部信息來源，包括客戶、供應商、分銷商、外部分析師等。
3.建立學習計劃
學習計劃的核心是一個周期性的學習流程，通過這個流程，你收集、分析、提煉信息，然后發展并檢驗假設，從此漸進地深化于組織的理解。
4.根據實際情境來調整策略
要成功接管工作，你必須對于你所面臨的狀況有一個清晰的理解，認識你需要做些什么，以及怎么做。
5.使用STARS模型
任何一次調整變化，都有五種情境，稱為STARS，即 初創啟動（start up）、整頓轉向（turn around）、加速增長（accelerated growth）、重新組合（realignment）、保持增長（sustraining success）
初創啟動
這一期間，你主要承擔“英雄”的角色。你要負責配置各種功能（人員、資金、技術）來是一個新的業務、產品、項目或關系成功起步。
整頓轉向
接手有麻煩的單位或團體，你需要把它們拉回正軌。整頓轉向的經典是“收拾爛攤子”，要求迅速和果斷地行動，這階段要求先做管家，再做英雄。
加速增長
組織已經開始穩步增長，為了達到加速增長， 你需要引入必須的結構、流程、制度以快速擴張業務。這就要求你更多扮演管家的角色。
重新組合
因為組織內部的問題，原來成功的組織或業務陷入麻煩中，你需要使其重新煥發活力，其中最大的挑戰就是讓組織看到實際存在的問題，這其中，英雄的角色一定會多一點。
維持成功
在這種情境下，你承擔著保持組織成功的活力，并使它平穩提升到另一個高度的責任，讓組織持續成功和繁榮。這就是你要做管家的角色多一點。
6.診斷你的STARS組合
在現實生活中，你不可能遇到一個單純和標準的情境，很可能是STARS多個情境混合。這就需要你在面對每一個決策，都使用STARS模型，診斷你的STARS組合，評估自己所處的組合，然后再去行動。
7.引領改變
在對你的STARS組合以及關鍵挑戰和機遇有所了解后，你要采用正確的策略來引領變革，這需要你最好兩件事：
- 確定正確的策略：你必須建立起優先任務，明確戰略意圖，確定你能夠取得早期勝利的領域，創建合適的領導團隊，并創造支持你的同盟陣營。
- 調動大家對于變化的決心：又是人們不愿意改變時沒有決心，沒有方向，你需要采取措施來幫助員工認清現實，去改變。這時，我們可以運用《瞬變》中提到的方法，調動大家變化的決心。
你對于STARS組合的理解隨著你對自己新組織的了解會逐漸深入和轉變。這就需要你定期回顧，以重新評估你對組織的評估，并思考要做什么由誰來做的問題。
8.溝通：讓上司隨時知道你在做什么
通過溝通爭取成功意味著主動和你的上司交流，去“塑造游戲”，這樣的話你可以擁有一個達成所需目標的奮斗機會。
9.溝通的基本注意事項
- 不要離上司太遠：定期和上司交流，要確信上司知道你所面臨的問題，而且你也要清楚上司對你的期望
- 不要讓壞消息嚇到你的上司：一旦你意識到一個問題正在發生，至少你要先給上司一些預警信息，而不是讓他突然聽到某個消息。
- 不要只帶問題去找上司：不要只對上司提出問題，你要思考如何應對問題
- 不要回報流水賬：學會運用結構性思維，最多向上司匯報三件你想分享或者需要行動的事情。
- 不要期望上司會改變：你喝新上司可能工作風格不同，你要去適應他的風格，這是你的責任。
- 在上司認為重要的領域追求早期成功：弄清楚上司優先工作和目標是什么，針對這些領域去追求早期的成功。
- 從你上司尊敬的人那里獲得好評：你并不需要巴結討好你上司信任的人，只要留意那些關于你的信息和觀點傳達到上司那里的多個渠道。
明白了這些基本規則，你就可以開始規劃如何與你的新上司進行溝通。
10.計劃與新上司的無論對話
- 關于情境診斷的對話。力圖理解你的新上司如何看待你所繼承的STARS組合，你們對目前公司的現狀和你的任務要達成一致要求。
- 關于期望的對話。和上司溝通，指定清晰的目標，統一雙方的期望值。
- 關于資源的對話。明確你能夠調動的資源。
- 關于風格的對話。確定新上司的領導風格，清楚你們的風格有什么不同等。
- 關于個人發展的對話。在你工作一段時間以后，上司對你工作進展的評價，以及對你個人發展方向的建議。
無論你即將進入哪一種情境，獲得上司支持都是有益的。你可以通過與上司溝通了解對方的期望值，達成共識，并爭取充分的資源，為你未來的成功奠定基礎。
11.先采摘易成熟的果實
新領導者制定早期的計劃，以建立個人榮譽，構建重要關系，并確定及達成容易實現的目標，即組織業績中最有望短期改善的機遇。
12.明確目標
保證早期成功，需要新領導者有正確的目標。這就需要他們能夠幫助你在短期內建立良好的勢頭，還應該為追求長期事業目標奠定基礎。所以，新領導者務必保障早期成功的規劃在最大程度上與你的上司希望你實現的目標一致。
13.保障早期成功的基本原則
- 關注少部分有希望成功的機遇。你不能指望角色轉變期內在好幾個領域實現成果，你需要確定最有希望成功的機遇，然后不懈努力，把精力集中在將這些機遇轉化為成功上。
- 爭取那些上司在意的成功。你的上司如何看待你的成績非常關鍵，解決上司在意的問題將會對你建立信譽和獲取資源有著長遠的作用。
- 以恰當的方式取得成功。如果你使用操縱性、卑鄙手段取得驕人成績，就會透支你的信譽和資源，不利于長期發展。
- 考慮你的STARS組合。在不同的STARS情境下，早期成功的組成部分差異很大。所以認真思考你在組合中的情況，什么會創造最好的效果。
調整適應文化：每個公司的文化都不一樣，你務必要明確所在組織中什么被視為成功，而什么不是，特別是當你從外部入職一家新組織的時候。
12.明確你的早期成功
當你明確自己將在那些領域追求早期成功，你一思考自己在兩個階段需要做什么工作：在大約前三十天的時間里建立個人信譽；在之后的時間里決定發起哪些項目來實現早期業績提升。
在你計劃如何保障早期成功時，記住你想要的是細微但是重要的早期進步，這樣你才能夠去追求更為根本的改變。
五、保持組織內部的一致性
保持組織體系關鍵要素（戰略方向、結構、核心流程、技能基礎等）的一致性至關重要。不管你作為一個領導者有多大的個人魅力，如果你的組織失去了一致性，你也無力回天。你會感覺每天向推著一塊大石頭上山。那我們要如何保持組織內部一致性呢？
1.避免常見陷阱
為了改變而改變：受“必須行動”思維影響，新上任的領導者很容易在它們真正理解所在組織的問題之前就貿然行動，這種先開槍，后瞄準的行為方式，會成為組織的災難。
- 沒有根據STARS情境而調整。引領改變沒有唯一的最佳方案，所以，不要以一刀切的方式去改變，要找到在不同的STARS情境里處理問題的最佳方式。
- 嘗試通過重組的方式來解決更深層次的問題。當真正的問題存在在流程、技能基礎和文化時，去改變你所在的組織的結構，可能就像重新安排泰坦尼克號甲板上的座位，并沒有太大的作用。所以，在你弄清楚重組是否能解決問題的根源之前，不要輕舉妄動。
- 創立過于復雜的結構。過于復雜的結構會導致組織分散政策，失去平衡。
- 高估所在組織接受改變的能力。面對大規模的變革，人們想要改變往往比較困難，可以采取漸進式地推動。
2.修正組織的不一致性
首先，你必須清楚你的目的地（使命和目標）和線路（戰略）是否正確。然后，找出你需要的船只（結構）、怎樣配備它（流程），以及最佳的船員團隊都包括哪些人（技能基礎）。具體該如何做呢？
- 從戰略方向著手。確保你的戰略方向都經過了充分的評估和邏輯上的整合。
- 評審支持性的結構、流程和技能。觀察你團隊的現有結構、流程和技能基礎是否能夠支持戰略方向。
- 決定你將會怎樣，在合適引入新的戰略方向。在對所在組織進行深入了解后，如果必須改變，就制定改變方向的計劃，采用一個現實的時間框架來實現這些改變。
- 想清楚正確的順序。不同的情境下需要用不同的方法來實現組織的一致性，根據實際情境來調整相應的順序。
- 閉合回路。隨著了解不斷深入，你會獲得一些關于團隊成員的能力以及團隊適應改變的文化容量洞察，加深你對于在什么時間段應該在戰略定位方面做出什么改變的理解。
集中力量解決主要矛盾，是奠定未來發展的一個非常重要的步驟。
六、打造你的高效團隊
如果你成功創建了一個高績效的團隊，你就可以在價值創造方面發揮巨大的影響力。如果失敗了，你將面臨嚴峻的挑戰，因為沒有一個領導者能夠獨自一人取得成功。早期糟糕的人事選擇也會在之后困擾你，如何避開這一“災難”呢？
1.評估你的團隊
要打造自己的團隊，就需要一個嚴格的標準來確定哪些員工能跟你走到最后，一般根據以下六個標準來進行評定：
- 能力：這個人是否擁有完成這份工作的能力和經驗？
- 判斷力：這個人是否有良好的判斷力，特別是在危急情況下？
- 能量：這個成員為這項工作注入了正能量還是負能量？
- 專注度：這個人能否做到優先完成，并且忠于工作？
- 關系：這個是否能夠與同事相處融洽？
- 信任：你是否相信這個人會遵守承諾，并履行承諾？
根據相對權重把100分分在六個標準之間進行劃分，并選出一個標準作為你的閾值。對你的直接下屬評分，如果有人沒有達到這個閾值點，就直接淘汰。
2.發展你的團隊
根據你對員工的評估值，可以把員工分為以下幾類：
- 保持位置。這個人在當前崗位上表現良好。
- 保持并發展。這個人需要發展，而且你有時間和精力來做這件事。
- 換到另一個崗位。這個人有能力，但目前的崗位不適合他。
- 替換（低優先級）。這一員工應該被替換，但是這一情況并不緊急。、
- 替換（高優先級）。這一員工應盡快被替換。
- 留待觀察。這類員工的情況暫不明確，需要你進一步了解
將員工分類以后，下一步就是運用變革的力量，推動人員的轉換。
3.使團隊保持一致
為了保障早起成功，你需要確定每一個成員怎樣才能最好地支持這些關鍵目標。“推”和“拉”工具的混合對于團隊實現一致性并產生動力最為有效。
- 推動工具。推的力量一般包括目標激勵，設立明確的KPI指標，通過權威、忠誠、恐懼以及對獎勵的期待而推動員工追求與工作上的生產力。
- 拉的工具。用愿景、文化，激發人們去想象一個積極且令人興奮的未來從而起到鼓舞人心的作用。
所以，打造團隊是將好的員工留下，不好的員工剔除。
七、建立同盟
為了在新崗位上取得成功，你需要獲得那些你對他們沒有直接權威的人的支持。你必須投入大量精力去建立新的關系網，為以后與人共事建立“人脈存折”。
1.明確你的影響目標
首先你要明確為什么需要他人的支持？誰的支持至關重要，以及你將怎樣保障這樣的支持。可以考慮為你的每一個早期成功項目建立一個同盟創建計劃。
2.確定影響力的網絡
確定了你的影響目標以后，你需要進一步建立與你的影響目標之間的聯系，有兩個方：1.通過與同事一起 工作這一的方式了解你的組織，確定你的組織和其他人之間的關鍵聯系點。2.請你的上司幫你建立與關鍵利益相關者的聯系。
3.明確關鍵人物
首先，評估他們內在動機，花一些時間來弄清楚是什么讓這些關鍵人物搖擺不定。其次，你要評估“情境壓力”，他們的情境對他們產生的推動力和約束力。最后，想想關鍵任務是怎樣看待他們的替代或選擇的。
4.制定影響力的策略
對你需要影響的人了解更深刻的洞察后， 你可以思考怎樣應用傳統的影響力技巧。包括 協商、設計、塑造選擇、社會影響、漸進主義、排序和驅動行動發生的活動等來建立成功的同盟。
建立同盟必須弄清楚你所需要誰的支持，并且明確可能的支持者和反對者。這些行動的成功幫助你確定重點任務、理解他們的動機等，并制定合適的策略以及建立成功的同盟。
八、自我管理
你每天都要努力管理自己。最終，你的成功會取決于你在一路上做出的所有小的選擇，這些選擇能夠為組織、為你自己創造一種良好的勢頭，他們也可能產品破壞你的效力的惡性循環。
1.評估狀況
你在角色轉換期遇到的最大的困難和挑戰可能來自你的個性弱點，這些弱點可能讓你在新崗位上脫離軌道，因為角色轉變期會放大你的弱點，問問自己是否正在遭受這些癥狀的困擾：
- 無防備的邊界。如果你沒有建立起堅固的邊界，你周圍的人會毫無顧忌地索取，并對你提出諸多要求，導致你生氣、憤怒。
- 脆弱。角色轉變期固有的不確定性可能會加劇剛性和防御性，通常的結果就是對失敗行動進程的過度承諾。
- 孤立。新領導者很容易陷入孤立境地，這會導致在信息不足的情況下做出不當決策，傷害你的榮譽，從而進一步強化你的孤立。
- 逃避工作。你在新崗位的早起需要做出艱難的決定，但你因各種原因推遲決策，逃避關鍵問題，導致艱難的問題變得更加艱難。
所有這些癥狀可能導致危險的壓力升級，導致你工作得更加努力，取得的卻更少。
九、自我管理的三大支柱
如果你有這些弱點，你應該做什么？那就是全力投入自我管理中。
1.支柱1：采用90天策略
在角色轉變期不斷前進時，根據前文總結的核心挑戰，確定你應該回到那一章節查看相關內容。
2.支柱2：強化個人紀律
知道你要做什么和真正要去做是不一樣的。最終，失敗或者成功來自日常選擇的積累，個人紀律是那些你不斷強化自己去做的常規慣例。比如：計劃去做規劃、將精力集中在重要的事情上、明智而審慎地推遲承諾、知道何時應該退出。
3.支柱3：建立你的支柱體系
自我管理的第三個支柱是加固你的個人支持體系，這意味著在你的本地環境中展現控制力，穩定后方，簡歷堅實的建議和咨詢網絡。
結語
《創始人》是新角色的入職圣經，指導你在過渡期穩扎穩打，循序漸進，以求最后的進階成功。無論你是創業者、管理者還是一線員工。
《創始人》為你提供了角色轉變期的行動指南，幫助你提前避開可能的陷阱，順利度過角色轉變期，為長遠的發展奠定堅實的基礎。
總結
- 上一篇： 《上瘾》学习总结
- 下一篇： Qt工程文件Pro中判断Qt版本号