弱者群居，于是有了蕓蕓眾生

強者求變，方才見證出類拔萃

相比勤奮，更重要的是深度思考的能力

它藏著你走過的路，讀過的書

本期薦書

《奈飛文化手冊》

豆瓣評分：8.1

作者簡介

帕蒂·麥考德是流媒體巨頭奈飛的前 CHO，擔任該職位 14 年，奈飛文化平臺的創建者之一。她為硅谷帶來了新穎的想法與創新的理念，是被譽為“硅谷重要文件”的《奈飛文化集》PPT 的主要撰寫者。

帕蒂·麥考德咨詢公司創始人，為許多企業的 CEO 和他們的團隊提供培訓，協助他們定義領導力和公司文化，幫助他們成為偉大的領導者，建立偉大的團隊，進而推動公司前進。曾在希捷公司、太陽計算機系統公司，寶藍軟件公司、Pure 軟件公司等多家大型客機公司負責人力資源領域的相關工作。

文鋒薦語

文化建設一直是縈繞在我腦海中的頭等大事。《奈飛文化手冊》是我在春節期間看的一本書，在此之前還看過《原則》以及描繪?Google 文化的《重新定義公司》，我對于企業的文化思考也在不斷迭代和擴充中。下面結合自身經驗，分享幾點我的主要感悟，如下：

一、被忽視的企業文化，被忽視的力量

很多企業在快速擴張時，不會做文化建設，待面臨挑戰時，也沒空做文化建設，真正等到考慮文化建設的時候，要么已經做成了，要么已經快黃了，似乎文化建設也解決不了生死問題。

兩年多以前，我也曾與合伙人開會時談到文化這個問題，我問：“文化虛不虛”，合伙人回答：“虛”。但經過兩年多的實踐，已經沒有對這個問題的異議了。

如今，也有越來越多企業開始重視文化的價值。美萊網傳軍在分享業務和組織建設的心得時，提到做好公司的三個方面，其中一點就是對文化的高度重視。比如美萊公司的會議室都是用“井岡山”、“延安”這樣的革命圣地及武俠名字命名，在人數 500 人以內時，堅持三年多開展月度全員戰略溝通會。同時他也看到了實際價值，比如一些員工離開公司又回來，因為發現雖然在其他地方也可以工作，但心里總是覺得缺少了什么，這就是文化的魔力所在，它讓管理更簡單，更具凝聚力。

二、企業文化的可塑性與決定因素

關于文化，網上流行著一些說法。“一家公司的文化，在成立 18 個月的時候已經定型了”、“從選中最早一批創始員工時，企業文化已經定型。”聽了略帶絕望，事實是這樣的嗎？

百度在 2012 年注入“狼性文化”，兩年后煙消云散，證實了改造一家企業文化之難。同時，若要說現在的阿里，和 2000 年的阿里文化完全一致，恐怕你也不會相信。這就像我們說“三歲看到老”，也對也不對。所以，企業文化有些東西是骨子里的，但是有些東西還是具有可塑性的。

在我看來，一家企業的文化取決于三個方面：創始人的個性、早期創始團隊的共同風格、所從事的業務類型。

• 創始人是個什么樣的人，上行下效，無形中就會產生很大的影響。

• 早期創始團隊的風格，奠定了公司的氛圍，新來的人如果沒有按照這種風格做事，就會格格不入，被排擠出去。如，神策數據的創始團隊多來自百度，因此神策數據的很多文化受百度文化影響較大，如“把事情做到極致”、“就事論事”、“用數據說話”等。

• 所從事的業務類型，決定了你的做事方式、需要什么類型的人等，做匹配的過程，就會帶來文化上的影響。就神策數據而言，我們是服務性的 TO B 公司，“給客戶帶來價值”就是我們的價值觀。

在給入職新人進行文化培訓時，我經常發現 20 幾個社招新人最認可的前公司文化幾乎不重樣。如果將這些文化全部吸收，神策數據的文化就成大雜燴了。事實上，許多文化條目，在一個公司是好的，不代表在另一個公司是好的。所以，企業文化要根據自身企業的綜合素質來塑造。

三、文化是沒有制度化的制度

在我看來，文化就是沒有制度化的制度，它主要是對人的思想層面進行約束。主要包含三個方面：

1.對精神世界的探索

前年，我在研究黃埔軍校時，曾分析過黃埔軍校和其它軍校有何不同？（詳情可看：為什么培養了那么多優秀的人？）其中一點就是軍事教育和政治教育并重。之前的軍校，一般強調軍事訓練，對于政治方面，很少提及，軍人不過是拿軍餉，聽著長官打仗。讓打就打，讓投降就投降。

但黃埔軍校不同，它會強調政治教育，講三民主義、社會主義、共產主義等，和學生們探討“為什么而戰”這樣思想層面的問題。

同理，一家企業或組織之所以存在，首先要回答的就是“為什么”的問題，也就是企業的使命和愿景。然后就是“怎么做”的問題，這就是做事原則和價值觀。這些精神層面的東西，將指向不同的終點。

另外，就是企業的過往歷程，其中的苦難與輝煌，就像中共所經歷的四一二反革命政變、長征等，讓成員們認識到組織所面臨的問題，在遇到問題時體現的什么精神。我們提起中共，一些正面的詞匯可能是“理想主義”“不怕吃苦”等，這些都是精神層面的。

2.對人的有效組織

企業的基本單元是人，文化就是要把這些人有效的組織好，實現精神世界的目標。對于人，首先就是“選用育留”。選什么樣的人，淘汰什么樣的人，如何培養人，如何激勵人等。

《奈飛文化手冊》里也提到，要招“成年人”，甚至極端的不考慮對人的培養，不合適就淘汰。黃埔軍校剛成立時，在門口掛了一副對聯“升官發財請往他處，貪生怕死勿入斯門”，橫批“革命者來”，就是一個很好的篩選標準。

3.做事方法論

關于如何做事，不同的公司也會有不同的方式。

比如聯想的“入模子”、“跟在后面吃土”、“復盤”等；百度的“把事情做到極致”、“用數據說話”等；小米的“專注極致口碑快”；?Facebook 的“Done is better than perfect”……

這些結合自身業務所形成的有效做事方法固化起來后，會讓平時工作更加高效，新來的人也會迅速學會上手，企業的整體形象也有較好體現，如暴雪公司在打造游戲時，追求卓越，一次次的延期發布也在所不惜，就塑造了公司生產的游戲的口碑效應。

通過以上三個方面，大家可以對照一下自己公司的文化，都有哪些匹配的條目？對于那些沒有建立文化系統的早期創業公司，可按照這三個方面做一下總結，也許一個文化手冊的初稿就已經形成了。

寫在最后的話

“世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化。”——任正非

這一點，我感同身受，神策數據的文化建設一直是我管理的重點。

2017 年 6 月，神策數據開始舉行月度全員戰略溝通會，具體內容圍繞公司的使命、愿景、價值觀，以及文化、戰略等，保證神策數據的每個人思想和對公司的了解高度一致；2018 年 9 月，神策數據印發了員工文化手冊；2018 年 10 月成立了“文化建設委員會”；2018 年 12 月，神策數據推出了《神策軍》雙月刊。

除此之外，神策數據已開展了四次“完成業績全員出國旅游”的計劃，先后去了日本、泰國、韓國，讓員工勞有所得。不過，這些都是一些嘗試，至于效果如何，定要不斷迭代。

以上就是我對文化的一些感悟和實踐，而《奈飛文化手冊》這本書也給了我很大啟發，可以說，過去 10 年左右中國企業建設的一些探索早已在書中有了答案，其中還有很多亟待挖掘和發酵的精華理念，不管是對創業者、企業高管或希望自我提升的員工都有裨益。

如何得到這本書？

請在留言區談談你對企業文化的認知，或分享一個讓你印象深刻的企業文化，或結合你的工作，談談企業文化對你的影響......

留言獲得點贊數最多的前 3 名，即可免費獲得本書哦~

切記！！！?必須是與主題相關的優質留言，否則，贈書留言無效。

截止時間：6?月 7 日下午?5?點

領取方式：后臺回復“姓名+聯系方式+公司+收書地址”，或加微信 wafree

小編會主動聯系你哦~

?敲黑板·劃重點?

本公眾號每倆月都會有贈書活動哦！

~還不快關注我~

?

『近期贈書』

▼▼▼

• CEO 贈書 | 3 個人締造 3000 億美元帝國背后的兩個關鍵

• CEO 贈書 | 甲之蜜糖乙之砒霜，創新者也將成為守舊者
  

• CEO 贈書 |《跨越鴻溝》如何將夢想變為現實？
  

• CEO 贈書 | 打破創新神話，揭示創新本質
  

• CEO 贈書 | 決策是一個技術活，如何做「對」的事？
  

• CEO 贈書 | 對失敗的學習，決定了你成功的速度
  

收藏★公眾號，及時獲取精彩內容

↙想看？戳閱讀原文購買或留言有機會獲贈書

在看的你

一定會更博學哦↓↓↓

總結

以上是生活随笔為你收集整理的CEO 赠书 | 当我们谈企业文化时，我们在谈什么？的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

如果覺得生活随笔網站內容還不錯，歡迎將生活随笔推薦給好友。